勞動法公司規章制度法律效力
企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。
B. 公司的規章制度不符合勞動法有效嗎
任何違背法律法規的規章制度均無效
C. 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法
違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的
D. 公司制定規章制度是否合法
這只是公司內部的制度，但是要在，不違背中華人民公司國憲法，公司法，勞動法，，等所有國家法律的前提下，否則就是違法的，是無效的。如果造成不良後果，還要承擔相應的法律責任
E. 《勞動合同法》實施前用人單位制定的規章制度是否具有法律效力
在《勞動合同法》施行前有效力的法律《勞動法》，用人單位制定的規章制度理論上應該是對回法答律的補充細致的說明和具體執行的標准，是有法律效力的。具體情況先參考《勞動法》（08年1月1日前），然後再參考規章制度，但用人單位規章制度不能違法。
《勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
F. 公司不告知企業規章制度算違反勞動法嗎
如果用人單位沒有將規章制度事先告知勞動者，那麼就不能依據用人單位的規章制度對勞動者進行處罰。用人單位的規章制度內容必須合法、程序上必須經過與勞動者或者工會的民主協商、必須事先向勞動者公示。
G. 公司這樣的規章制度有法律效力嗎
還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
H. 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效
用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。