雇員損害責任糾紛法律規定

『壹』 雇員致人損害僱主賠償在《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中是如何解釋的

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因專故意或者屬重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

『貳』 關於雇員意外傷害並致殘的賠償標准及相關法律依據！請懂法律的朋友支持，非常感謝！

一般條件下依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

賠償標准
第十七條
受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。
受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。

即：人身損害賠償金 = 醫療費 + 誤工費 + 護理費 + 交通費 + 住院伙食補助費 + 營養費 + 殘疾賠償金 + 殘疾輔助器具費 + 精神損害撫慰金

具體標准
第十九條 醫療費根據醫療機構出具的醫葯費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。賠償義務人對治療的必要性和合理性有異議的，應當承擔相應的舉證責任。
醫療費的賠償數額，按照一審法庭辯論終結前實際發生的數額確定。器官功能恢復訓練所必要的康復費、適當的整容費以及其他後續治療費，賠償權利人可以待實際發生後另行起訴。但根據醫療證明或者鑒定結論確定必然發生的費用，可以與已經發生的醫療費一並予以賠償。
第二十條 誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。
誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷致殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定殘日前一天。
受害人有固定收入的，誤工費按照實際減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。
第二十一條 護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。
護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算；護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標准計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。
護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力時止。受害人因殘疾不能恢復生活自理能力的，可以根據其年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年。
受害人定殘後的護理，應當根據其護理依賴程度並結合配製殘疾輔助器具的情況確定護理級別。
第二十二條 交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應當以正式票據為憑；有關憑據應當與就醫地點、時間、人數、次數相符合。
第二十三條 住院伙食補助費可以參照當地國家機關一般工作人員的出差伙食補助標准予以確定。
受害人確有必要到外地治療，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發生的住宿費和伙食費，其合理部分應予賠償。
第二十四條 營養費根據受害人傷殘情況參照醫療機構的意見確定。
第二十五條 殘疾賠償金根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標准，自定殘之日起按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。
受害人因傷致殘但實際收入沒有減少，或者傷殘等級較輕但造成職業妨害嚴重影響其勞動就業的，可以對殘疾賠償金作相應調整。
第二十六條 殘疾輔助器具費按照普通適用器具的合理費用標准計算。傷情有特殊需要的，可以參照輔助器具配製機構的意見確定相應的合理費用標准。
輔助器具的更換周期和賠償期限參照配製機構的意見確定。
第十八條 受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權利人向人民法院請求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》予以確定。

『叄』 如何認定僱傭關系的損害賠償責任

您好，僱傭關系糾紛中的損害賠償，僱主承擔民事責任不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用「誰主張，誰舉證「的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，僱主只要舉出自己對造成雇員或者第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明僱主存在過錯，在實踐中是不可行的，不利於保護雇員權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，僱主往往處於優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易找出證據證明雇員的「過錯」的，基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不可行的。
如果在僱傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據和自己受損害提出事實即可，而無須證明僱主是否對原告的損害有無過錯，便可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的，也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條之規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果僱主有證據證明損害是由第三人或其雇員故意造成的，僱主可依法免責。可見，使用無過錯責任原則處理僱傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

『肆』 僱傭關系傷害如何賠償（請懂法律的幫助）

1、應當認定為勞動關系，而且，以勞動關系來保護你的親威，對你的親威來說更有利內。
2、如果一次性賠容償，建議這樣：一、先咨詢一下醫生，看看大概的總醫療費（包括以後的醫療費）的數額；二、查詢一下工傷傷殘等級標准，對照你親威的傷情，看看應該屬於幾級傷殘，再對照當地的工傷保險規定，計算傷殘應賠償額；三、再加上治療期間的工資。可以以上三項的總和來確定總的賠償額。
3、如果不能一次性賠償，建議盡快申請工傷認定。你的錄音應該作為證據，因此，建議你盡快把錄音整理出文字材料，並可刻成光碟。

『伍』 淺析在審理雇員損害賠償糾紛案件中如何使用傷殘評定標准

在不同案件的代理中總是站在有利於委託人的辯論觀點講。司法實踐中，全國各地法院的觀點和判法也不一樣，甚至同一個法院的法官與法官的認識也不同。今天本律師站在一個中立者的角度來分析和探析該類糾紛評殘標准如何適用，發表一下意見：傷殘評定標准目前只有兩類：一類是《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准》，一類是《道路交通事故受傷人員傷殘評定標准》。那麼雇員損害賠償案件傷殘評定應按照哪個標准作出鑒定更合理、更公平，更符合法理呢？首先，僱傭關系不同於勞動關系，僱工不同於職工。廣義的僱主包括公司、有工商營業執照的個體工商戶、也包括自然人僱主。廣義的雇員包括公司職工，也包括受沒有任何合法資質的僱主僱傭的普通自然人。雇員與僱主形成的是長期穩定的關系，並受勞動法律法規調整，稱之為勞動關系；雇員與僱主未形成長期穩定關系，且勞動者未能依據勞動法享受相應待遇的，稱之為僱傭關系。最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定：雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本規定。接著來看第12條：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。由此可見，我國法律上所謂的雇員，不包含勞動關系中的職工。其次，這兩個鑒定標准一個是解決道路交通事故受傷人員的傷殘等級問題，解決侵權賠償問題，涉及的是純民事法律關系；一個是解決職工工傷與職業病致殘等級問題，解決社會保險問題，還涉及到行政管理、部門政策。 侵權賠償和社會保險賠付是兩個性質不同的救濟措施，兩個評殘標准在性質、出發點、涉及的主體范圍、具體評殘標准上都存在著較大差別，道交標准嚴格，工傷標准寬。如：同樣的骨折按工傷標准能評上殘，而按照道交評殘標准卻不一定，即使都能評上殘，等級卻相差甚遠，可能相差數個傷殘等級。加之我國現在農村居民賠償標准和城鎮居民賠償標准上現實中存在較大差距，所以具體到個案上來講，若不考慮其他費用，如按道交標准評不上殘疾，僱主就不需要支付傷殘賠償金，反之案工傷標准評上八級或九級傷殘，僱主可能要為此支付數十萬至二十萬元的傷殘賠償金。這對於受傷雇員來講，自己的傷既不妨礙平時的勞作或工作，還可以通過訴訟得到一筆數額不菲的賠償，有的對於比較貧窮的家庭來講，可能是「天價賠償」，而對於積貧積弱、家庭困難的僱主來看，賠償在他心目中也可能是「天價」，這一輩子可能都可能因此賠償而不得翻身。這樣一來，對於雇員來講滿意了，而對於僱主來說就顯得極為不公平，使得他對法律失去信仰，不相信法律的公平，甚至可能出現仇視社會、報復社會的復雜問題。本律師認為採用《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准》進行鑒定，有三大標准或三大特點：1、該鑒定標准只能適用於勞動者與用人單位特定主體之間。2、勞動者必須是在勞動過程中因工作原因致傷。3、損害後由國家指定的機構即最低是市級勞動能力鑒定委員會做出，而非社會鑒定機構或其他鑒定部門。僱工受傷，既不是工傷案件，又不是交通事故，那麼使用哪個標准評殘更符合法律原理和公平原則？第一，工傷標準是考慮職工對工作的貢獻，鼓勵職工對國家、集體工作的奉獻精神，是一種補償性質的，他屬於特殊標准，只能用於工傷。第二，道交評殘標准適用於一般主體，而非特殊主體，客觀上其他人身傷殘與道交事故在性質上並無區別，兩者更具可比性。第三，道交賠償標准與其他一般的人身損害賠償標准包括雇員損害賠償均是適用一套統一的賠償標准。 2007年司法部通過的《司法鑒定程序通則》第十七條規定： 司法鑒定機構決定受理鑒定委託的，應當與委託人在協商一致的基礎上簽訂司法鑒定協議書。 司法鑒定協議書應當載明下列事項： （一）委託人和司法鑒定機構的基本情況； （二）委託鑒定的事項及用途； （三）委託鑒定的要求； （四）委託鑒定事項涉及的案件的簡要情況； （五）委託人提供的鑒定材料的目錄和數量； （六）鑒定過程中雙方的權利、義務； （七）鑒定費用及收取方式； （八）其他需要載明的事項。從上可以看出，這也在司法實踐中不同的人要求用不同的標准評定，得出的結論可能截然相反。本律師個人認為，如果社會司法鑒定機構要想按照《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准》進行鑒定，委託人必須提交勞動行政部門出具的《工傷認定通知書》，否則，當事人要求按照《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准》進行鑒定，社會司法鑒定機構不應受理。本律師建議，最高人民法院對此問題要作出專門司法解釋，統一全國各地法院標准不一的做法，使得處理此類問題更公平、更合理。

『陸』 僱傭關系中對人損傷害責任法律是怎樣劃分的

1、是不可以的。僱傭關系下的賠償須參照人身損傷賠償標准進行，還需進行責任劃分。 2、工傷與僱工損害賠償區別： 1、責任主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僱傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。 2、主體之間關系不同。工傷保險的權利人和義務人之間必須有勞動關系，非勞動關系，不構成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動關系限制。 3、責任性質不同。工傷保險本質是勞動合同關系，主要是勞動保險法上的義務，而一般僱傭損害賠償是侵權責任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務。 4、歸責原則不同。工傷保險實行無過錯責任，而僱傭損害賠償實行過錯責任。如是一般侵權，還必須具有損害四要件。 5、性質認定不同。工傷須經過勞動部門認定，僱傭損害賠償無須經過確認。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效。 6、舉證責任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責任。而僱傭損害賠償則實行誰主張，誰舉證，對賠償的一切事實，權利人均要舉證證明。 7、賠償時效不同。工傷賠償的時效為60日，僱傭損害賠償依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向僱主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。 8、處理程序不同。工傷調解不成，必須經過勞動爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認定工傷後，除企業調委會調解時效中斷外，申請勞動仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決後15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。在仲裁裁決後，不服的才可以通過訴訟程序。而僱傭損害賠償可直接通過訴訟解決。 9、賠償范圍和標准不同。工傷賠償，旨在保障勞動者的最低生活，其賠償的范圍僅限於人身傷害，並且給付金額受到法定標準的限制。對不同等級的工傷，確定了一個統一的標准。參照標准對工傷者進行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在於填補受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標准來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。 10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動法和工傷保險條例，而僱傭損害賠償則適用民事法律規范調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。 3、具體請參照《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款、第二款：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

『柒』 僱主向雇員追償法律依據

這涉及的是僱主追償權問題，需要提醒大家的是這里的僱主不僅包括用人單位，還包版括私人僱傭關系中的個人權僱主。回答這個問題，首先我們要正確認識《侵權責任法》第34條與第50條第1句和《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的適用關系，因為《侵權責任法》並沒有規定僱主與雇員連帶責任及追償問題，但這並不意味著《侵權責任法》對《人身損害賠償司法解釋》第9條關於「僱主與雇員連帶責任及追償」的規定予以了否定，相反，乃《侵權責任法》的有益補充。因此，根據《人身損害賠償司法解釋》第9條的規定，僱主有權向存在故意或者重大過失的雇員進行追償。比如，雇員疲勞駕駛致使發生車禍造成他人損失，僱主賠償受害人後，僱主就有權向疲勞駕駛的雇員行使追償權。需要提醒大家的是，即使符合有權追償的條件，但僱主追償的范圍不一定是全部，這取決於僱主是否對雇員盡到了必要合理的監督管理教育義務，換言之，僱主向雇員行使追償權能夠實現的范圍還要看僱主與雇員內部之間責任劃分情況。

『捌』 雇員有侵權行為僱主是否承擔責任

【第九條】 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或回者重大過失致人答損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。