內部管理制度文件有法律效力么
公司規章制度具有法律效力，具有三個條件：
1.公司規章制度的內容須具合法性；
內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，咐者蘆《勞動部關於<勞動法>若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。
合法性原則作為認定企業規章制度效力的標准毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對於該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過於苛刻，缺乏合理性;另一種意見衡帶是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
2.公司規章制度的制定和通過要經過民主程序；
首先，涉及到規章制度的范圍。什麼樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限於如何發紅包的政策。
其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為准，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的嫌明民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
最後，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
3.公司規章制度要向勞動者公示。
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜採用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。
法律依據
《 中華人民共和國勞動法 》
第四條【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
㈡ 學校制定的規章制度是否具有法律效力
近來發生多起學校法律糾紛，學校的規章制度成為各方爭論的焦點。這些爭議反映出當代學生權利意識的變化及其對學校管理制度和管理觀念形成的沖擊，需要教育法學研究者做出回答。
1學校和學生：該遵從何種法律關系
規章制度只是學校制定的內部規則，不屬於「法」的范疇，因而不具有法律約束力，也不是人民法院審理案件的依據或參照。但是，學校的規章制度作為內部規則，對內部的成員和利用者有約束力，這種約束力的法律根據主要在於不同學校與學生的法律關系。
1.公立學校：特殊的行政關系
公立學校不僅是一個社會組織，還是根據教育法的授權或行政機關的委託而行使國家公權力的授權組織。為保障教育公務的順利實施，法律授予它一定的行政管理權，當它在行使這些權力的時候，它與學生的關系不是平等主體之間的合同關系，而是一種特殊的行政關系。這一點不僅得到學界的支持，而且在司法上得到了認可。
2.民辦學校：基於入學契約的合同關系
民辦學校也是事業單位法人的一種，但它不具有行政權力主體的地位，它與學生的關系是基於入學契約而建立的合同關系。學生同意入學並報到注冊，即視為學生接受了學校的規章制度，對合同當事人的學生就產生了約束力。學生如果不服從，就可能構成違約並被學校解除合同關系。但是，即使學生與民辦學校構成的是平等主體間的合同關系，學校的規章制度也往往是在學生入學之前就由學校根據情況單方面制定的，學生並沒有必然的權利參與制定校規，也不能因自己未參與制定校規而認定它對自己不適用。這為很多國家的契約理論所支持。
3.應當提倡：學生參與制定規章
無論公立學校還是民辦學校，雖然學生沒有法定的權利參與制定校規校紀，但從學校民主的角度考慮，允許學生參與討論制定與自己有關的規章制度，既能更好地反映學生的意見，使規章制度符合現實，實施起來也會減少學生的心理抗拒，是應當提倡的。
2相關法律：校規必須服從的原則
1.案例：某博士生控訴母校不發畢業證
有這樣一起訴訟案：北京某高校博士生劉某於1996年參加博士學位論文答辯，論文通過了答辯委員會和系學位評定分委員會的審查，但最終未被學校學位評定委員會通過，學生未能獲得博士學位。根據該校《研究生學籍管理規定》，博士生未取得學位證書，學校就不能頒發畢業證書，所以學校也未向學生頒發畢業證書。學生於1999年向法院提起行政訴訟，學生的代理人認為，學校的規定違背了原國家教委《研究生學籍管理規定》對頒發學歷證書的要求，不具有合法性，因此，不予頒發畢業證書的做法是錯誤的。
且不去管訴訟結果如何，其中一個原則學校必須遵守：學校雖然有辦學自主權，可以制定相應的規章制度，但學校並不能隨意制定，必須受到相關法律原則的制約。學校制定規章制度首先要符合行政合法性原則，即行政權力的設定、行使必須依據法律、符合法律，不能與法律相抵觸，其中特別值得闡述的是法律優先原則與法律保留原則。
2.原則一：法律優先原則
法律優先的字面意思是法律優於行政權；實質是指行政應受既存法律的約束，不能與法律相抵觸，與法律相抵觸的行政行為原則上是可以撤銷和可以訴訟的。這個原則當然應無條件地適用於學校行政活動的各個方面。
司法對學校適用法律優先原則的要求是很明顯的，在1998年田某訴北京科技大學案中，北京市第一中級人民法院指出：「學校依照國家的授權，有權制定校規、校紀，並有權對在校學生進行教學管理和違紀處理，但是制定的校規、校紀和據此進行的教學管理和違紀處理，必須符合法律、法規和規章的規定，必須保護當事人的合法權益。」我國正處在建設法治國家的過程中，作為一個基層組織，學校做到依法治校是十分必要的。而要真正做到依法治校，遵循法律優先原則是一個最基本的要求。
3.原則二：法律保留原則
法律保留原則的基本含義是指憲法關於公民基本權利的限制等專屬立法事項，必須由立法機關通過法律規定，行政機關不得代為規定，行政機關實施行政行為必須有法律授權。公立學校制定校規校紀等行為是否要遵循法律保留原則，是一個有爭議的問題。以法、德為代表的大陸法系傳統的理論認為，學校作為公務法人，享有在其公務領域內制定內部章程和規則的權力，這些內部規則對外不具有法的效力。學校可以在沒有法律授權之下自行制定內部規則，並可依照內部規則做出處理決定，這些都不必遵循法律保留原則。但20世紀中葉以來，所謂的福利行政、給付行政的領域越來越大，法律保留原則逐漸擴大。學者們認為，如果公立學校制定校規的行為不適用法律保留原則，就有可能成為「法治國下的一個隙裂」，因此，要將公立學校這一傳統上在法律保留原則之外的對象，納入法律監督之下，減少其利用特別權力關系規避法律的空間。
4.公立學校：適當運用法律保留原則
在現代法治國家中，公立學校應當部分適用法律保留原則。因為公立學校既不應脫離法治的監督，也不同於行政機關，是一個特殊組織，應具有自身的獨立性和自治特徵。因此，公立學校應適用法律保留原則，但不能和行政機關那樣完全適用，應當允許公立學校在適當的領域保持特殊性。但是，在公立學校制定校規校紀的時候，究竟哪些領域適用法律保留原則，哪些領域學校可以自行規定，現在還沒有公論。
5.法律保留：國際借鑒
在這一方面，德國將學校管理關系分為基礎關系與管理關系，或稱基本關系與工作關系。涉及基礎(基本)關系的包括學生身份的取得、喪失及降級等決定，必須保留給法律做出規定，學校的規章制度只能在現有法律規定下進行細化，不得自行創設新的規范。而其他如學生的服裝、儀表規定，作息時間規定、宿舍規定等都屬於管理(工作)關系，可以由學校規章制度自行決定。這種理論值得我們研究和借鑒。
就台灣和內地的研究現狀來看，一般認為，學校的退學處置影響學生求知權和工作權，也會改變學生在學校的身份，因此，學校對學生強制退學需適用法律保留原則，以此規范和約束學校的退學權。在其他不涉及學生基本權益的方面，如學校的作息時間、教學安排、評優獎勵制度、住宿管理規定等問題上，即使沒有法律依據，學校也可以自行制定本校規則。
3自由裁量權：學校要適度把握
英國有一個有名的案件，一位教師因為長著紅頭發而被解僱。在一個著名的英國判例中，法官指出，「僅因為她的發色是紅的而被解僱了。在這個意義上講，這是不合理的。在另一個意義上講，它考慮了不重要的事情，它是如此不合理以至它幾乎被視為惡意。」這位法官對行政合理性原則的闡釋，已經成為行政法中被頻繁引用的段落，它表明，行政判斷不僅要合法，還要合理。
1.概念：學校自由裁量權
學校在制定規章制度時，也會遇到合理性問題。學校是一個以完成教育教學任務為主要目的的組織，為了使其積極主動地完成教育目標，法律需要賦予它相當多的自由裁量權，即學校對很多事務享有自由判斷並作出決定的權力。學校在制定有關規章制度時，可以根據自己對這些問題的理解和判斷做出規定，一般都不涉及違法的問題。例如，1990年頒布的《普通高等學校學生管理規定》第六十三條規定了對學生予以勒令退學或開除學籍處分的6種情況，其中的第四項「品行極為惡劣，道德敗壞者」和第五項「違反學校紀律，情節嚴重者」，都屬於學校的自由裁量權范圍。如何判斷學生的品行惡劣、道德敗壞，都給學校留下了極大的自由裁斷空間。如果學校認為，某個學生的行為屬於道德敗壞而將其勒令退學，而外界或學生卻不這樣認為，並且雙方爭議很大，甚至大部分人都不同意學校的做法，並不能表明學校的校規或勒令退學行為違法，因為這屬於學校的自由裁量權。
2.案例：自由裁量權是柄雙刃劍
我們同時也注意到，自由裁量權是一柄雙刃劍，它可以滿足積極行政的要求，但如果完全任其自由行使，又極易被濫用，反而成為侵害學生基本權利的源泉。例如劉某訴天津某學院一案中，學生認為，自己只是對廢舊自行車進行組裝，並未偷車，也有多名同學和老師證明該學生一貫表現良好，以往並無盜竊記錄。但學校認定，所謂的「組裝」就是偷盜，而且數額已達到300元的法定處分標准，因而將劉某勒令退學。很多人對此案提出：劉某所犯的錯誤是否嚴重到非得勒令退學不可的地步？難道就沒有改正錯誤的更好辦法嗎？正如天津廣播電台的記者所言：「對一個學院來說，少一個學生算不了什麼，對一個城市來說，少一個外地的大學生也算不了什麼。但是，對於這個肩負著全家人甚至全村人的希望，從貧困農村好不容易走到天津的年輕人來說，在這里讀書，在這里畢業，是他一生的指望。這樣一個弱小的人，背著這沉重的包袱，他今後的路將怎麼走呢？」學校作為培養人才的地方，既應當處理學生的違紀行為，也應當關注學生的將來，要從發展的眼光看待學生的不當行為，通過恰當的方法來平衡這兩個目的。
3.制約：行政合理性原則
各個國家都發展出相應的原則對自由裁量權進行制約，這些原則主要體現為行政合理性原則。上世紀80年代以來，隨著我國法制建設的發展，學生權利意識不斷高漲，人們不再將學生視為消極、被動的受教育者和被管理者，逐漸承認他們在進入學校之後仍然享有各項公民權利。因此，要求學校的行為符合行政合理性原則也是對學生權利日益重視的體現，是教育法治發展的必然要求。
行政合理性原則不像行政合法性原則所要求的那樣徹底和嚴格，否則自由裁量權將失去存在意義。在制定校規校紀時，學校如何才能夠把握好適度的自由裁量權呢？
首先，學校在制定校規校紀時，動因要符合目的，比如制定校規的目的是為了更好地教育和管理學生、維持學校的教育教學秩序，而不是為了歧視某類學生或剝奪某些學生的權益。
其次，學校在制定相關規章制度時，應當考慮該制度相關的合理因素，不得考慮不相關因素。究竟哪些是相關因素、哪些是不相關因素，應當根據每一個具體制度或事項決定，並沒有絕對不變的說法。如在制定學生升降級、分流等制度時，學生的學習成績、在校表現、性向評價以及學生本人的志向等因素就是相關因素，而學生的容貌、衣著等則可能是不相關因素。
最後，學校在制定校規時還要做到合乎情理，兼顧學校教育目標的實現和保護學生的權益。在制定的校規可能對學生的權益造成某種不利影響時，應將這種不利影響限制在盡可能小的范圍內
㈢ 公司內部規定有沒有法律效力
1、法律不會管勞動者穿什麼衣服上班，除非是特種行業，應穿而不穿的是要罰企業的。回
2、像您這種完答全是公司自己的管理規定，法律不會約定這些內容。
3、法律既然沒有規定，那麼公司就有權制定相關的管理規定，所以不違法。
大多數服務性行業都會有著裝要求，這不僅是職業精神的體現，也是職業道德的要求。
㈣ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
㈤ 如何制定企業規章制度，才能有法律效力
法條：《勞動合同法》4條目前，多種經營主體並存、私營企業和鄉鎮企業快速成長，企業生產經營情況各不相同，企業勞動用工狀況千差萬別，企業管理水平良莠不齊。如果靠僅有的《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規，協調勞資關系、規范企業的用工行為，無疑難以構建和諧穩定的勞資關系，不利於勞資糾紛的處理。沒有規矩不成方圓，賦予用人單位依法制定規章制度，調整勞資關系，既是客觀形勢所需，也是實現企業經營管理、用工自主權之必要。 用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的法律。《勞動法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。 （一）用人單位規章制度涵蓋的范圍 用人單位制定規章制度的范疇相當廣，涵蓋勞動管理的方方面面。《勞動合同法》第4條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。《勞動部關於新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）明確企業規章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、以及其他勞動管理等。用人單位可以據此制定、完善、修改、廢止企業內部的規章制度，使之成為促進企業正常安全生產經營、構建和諧穩定的勞資關系、及時處理勞資糾紛的有效保障。 （二）制定規章制度的法定程序 程序違法也是違法。如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。 （三）規章制度的內容要合法 內容合法就是指用人單位制定的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規 ，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法》第4條規定依法，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。 （四）規章制度要公示 規章制度公示制度既是保證勞動者享有知情權的基礎，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關於公示的方式、形式，法律並無專門的規定。實踐中，多通過在勞動合同或勞動合同附件中約定，或者規定在員工守則中，或者通過發放學習材料、組織專門學習、組織專門考試測試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區間、辦公場所張貼相關內容等形式，有效告知廣大職工既可