員工激勵合同有無法律效力

⑴ 股權激勵中的競業限制規定的是否合法有效

股權/期權授予協議面對的被激勵對象一般為公司高管與核心員工，當然也有普惠性的針對一般員工的員工持股計劃。相應的股權/期權授予協議的簽訂基礎雖與既存的勞動關系有關，但並非相關勞動合同的補充。股權/期權授予協議中的限制性規定，包括競業限制是對被激勵對象因以顯著低於市場價值或象徵性對價取得激勵股權/期權的約束，可視為一種投資關系，理應適用《公司法》和《合同法》。在「孫文君與深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同糾紛一案」[(2014)深中法商終字第1772號]中，二審廣東省深圳市中級人民法院對於是否可依據《承諾函》確定孫文君所負義務問題的判定，可以視為對筆者前述觀點的支持。
為避免股權/期權授予協議與勞動合同可能發生的混同，在起草相應的股權/期權授予協議的過程中應當注意相關條款設置，以排除《勞動法》的適用。因此，一份規范的股權/期權激勵計劃及授予協議應當明確規定，被授予人基於股權/期權激勵計劃和授予協議取得的權利和權益不應計算為員工的工資或勞動報酬，不應在計算員工的工資、獎金、社會保險、加班工資時予以考量。此外，股權/期權授予協議還應在爭議解決條款中特別約定仲裁機構或法院以排除勞動仲裁和訴訟的可能性。
綜上，雖然離職後的競業限制的規定主要主要是《勞動法》予以調整且以支付經濟補償為前提，但是通過對股權/期權授予協議的條款設置是可以在很大程度上排除《勞動法》的適用並被法院或仲裁機構認可

⑵ 上市公司中標大合同後能不能行員工激勵股份

在上市公司中標簽了合同後，是可以激勵員工股份的，這樣員工也有信心，也可以說這給公司也是一個很好的幫助，

⑶ 激勵合同設計的原則

激勵方案總則
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個可以達到的目標）對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：
1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1
、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便於了解第一線員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
不錯
這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案！
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境，公司人文氛圍，對稱的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！ 1、 辦理社會保險；
2、 辦理商業保險；
3、 出現意處事故報銷辦理；
4、 社保醫療費用的辦理；
5、 社會保險月報表填寫、上報；
6、 社會保險每月上繳費用的核算，並製表列印；
7、 醫療手冊、醫療存摺的發放；
8、 員工各項保險政策的答復；
9、 員工暫住證的辦理；
10、 培訓協議的擬定；
11、 其它協議的擬定；
12、 人事制度的擬定；
13、 員工奠儀、賀儀的申請；
14、 員工福利費用申請；
15、 員工體檢組織；
16、 公司通訊錄的製作；
17、 特殊員工的慰問工作；
18、 員工活動現金的管理（支付）；
19、 正負激勵制度現金的管理（支付）；
20、 員工之間的協調與溝通；
21、 與部門主管溝通了解員工的情況。

⑷ 公司合同里有激勵政策,就可以剋扣員工的工資嗎

企業沒有行政處罰權，這是違法行為，可由當地勞動監察大隊糾正。

⑸ 我們公司合同寫著，給工作滿一年且表現優秀的員工一定的年終獎勵，已經或已提出離職的員工不在享受獎勵

工作滿一年且表現優秀的員工,公司可以以你不優秀，拒絕給您年終獎勵。
參考版 中華人權民共和國勞動合同法
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

⑹ 公司勞動合同中的提成和獎勵業務員自動離職將不發放合法嗎

不合法，用人單位應該依法支付工資。但勞動者自離給用人單位造成損失的，勞內動者應該承擔賠容償責任。
根據1995 年原勞動部發布的《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第 53 條的規定，「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費、特殊情況下的工資等等。
因此，銷售提成與基本工資一樣，都是員工的「工資」，都屬於員工付出勞動應得報酬。
根據《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。