員工離職書面承諾有法律效力么

⑴ 公司要求在職員工簽離職承諾書合法嗎

是不合法的。公司要求在職員工簽離職承諾書，這個是不合法的，臨時承諾書，一般情況下只有在辦理離職交接手續的時候才會簽，如果員工還在職的話，如果現在就拿員工簽離職承諾書的話，也就是相當於事先解除勞動關系。
法律分析
單位在員工離職時簽署的不能進入某行業的承諾書是屬於競業協議的一種。是否有效是需要根據單位是否給予員工相應的補償金，以及協議的年限。如果單位按月給予員工競業協議的補償。那麼員工就需要遵守協議內容。如果單位沒有約定補償金或者沒有按時支付補償金，那麼此承諾書無效。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
法律依據
《中華人民共和國民法典》 第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。

⑵ 無法提供離職證明,用個人承諾書有用嗎

法律分析：有法律效果。沒有離職證明，原單位又不能或者不肯補充出具離職證明，當事人不得已，只能出具離職承諾書，該承諾書是有法律效果的。離職手續，當事人可以提前向單位申請離職，也可以與單位協商，如果單位有違法的，可以直接離職。如果單位故意刁難，可以去勞動局申訴。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑶ 離職承諾書是否具有法律效力

離職承諾書的法律效力主要體現在競業禁止協議中。競業禁止協議限制了離職員工在特定時間范圍內，不得在與原單位有業務競爭的單位中工作。此規定旨在保護原單位的商業秘密和競爭優勢。然而，競業禁止協議對員工的收入和生活品質會造成一定影響，因此，協議應遵循公平原則。

根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位可在勞動合同中約定競業限制條款，並在員工離職後按月給予經濟補償。若未約定補償，則員工有權按其離職前十二個月平均工資的30%（若低於當地最低工資標准，則按最低工資標准）獲得經濟補償。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條進一步明確了經濟補償的計算方式，以及補償的上限。

《勞動合同法》第二十四條規定了競業限制的適用對象、范圍、地域和期限。高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員需遵守競業限制規定。在解除或終止勞動合同時，競業限制期限最長不得超過兩年。

離職承諾書中的一年內競業禁止條款，理論上是合法的，但必須按照相關法律法規執行，並給予員工相應的經濟補償。若未履行補償義務，則承諾書的法律效力將受到影響。

簽署離職承諾書時，需注意承認無經濟糾紛可能帶來的後果。若之後發生爭議，需謹慎處理，確保證據充分，以維護自身權益。

⑷ 員工沒有離職證明，寫個離職承諾書有法律效應嗎

有法律效果。沒有離職證明，原單位又不能或者不肯補充出具離職證明，當事人不得已，只能出具離職承諾書，該承諾書是有法律效果的。離職手續，當事人可以提前向單位申請離職，也可以與單位協商，如果單位有違法的，可以直接離職。如果單位故意刁難，可以去勞動局申訴。