勞動規則制度法律效力
企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。
Ⅱ 公司內部規定有沒有法律效力
你所說的公司內部規定，應該是企業的規章制度，對嗎？
企業的規章制度，如果是依照法律內規定所容制訂出來的，具有法律效力。
我國《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」；第四款規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
最高法《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」
可見，公司（企業）規章制度的制定是企業的一種內部「立法」行為，這是法律賦予企業的一項重大權利。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定並公示，很多地方還規定企業在規章制度制定後要送交勞動行政部門審查和備案。這樣制訂出來的規章制度，對企業及其全體人員就具有約束力。
Ⅲ 如何認定企業規章制度的法律效力的問題
如何認定企業規章制度的法律效力的問題
《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或專者決定有關直接屬涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。
對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
用人單位制定的規章制度必須符合下列程序：
1、規章制度的內容必須合法
2、制定程序必須合法
3、要有職工的參與
4、以合法有效的形式公布
結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。
希望我的回答對您有幫助！！
Ⅳ 《勞動合同法》實施前用人單位制定的規章制度是否具有法律效力
在《勞動合同法》施行前有效力的法律《勞動法》，用人單位制定的規章制度理論上應該是對回法答律的補充細致的說明和具體執行的標准，是有法律效力的。具體情況先參考《勞動法》（08年1月1日前），然後再參考規章制度，但用人單位規章制度不能違法。
《勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
Ⅳ 公司如何公示規章制度才有法律效力
案例：姜某與某公司勞動糾紛案
姜某是某公司業務員，平時對自己的本職工作認真負責，每月總是很好地完成公司規定的目標任務。2009年3月18日，姜某和客戶洽談業務時發生爭吵。事後，公司根據內部規章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時交納罰款，公司以其嚴重違反公司規章制度為由，於2009年4月1日向姜某下發了書面解除勞動合同通知書。姜某認為公司從未告知其該規章制度，於是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定。仲裁委認為，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力，遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。
律師點評：
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，用人單位若認為職工嚴重違反單位規章制度，至少必須具備兩個條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規章制度;二是單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。案例中，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力。仲裁委遂裁決撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
Ⅵ 制定企業規章制度的程序，企業規章制度有什麼法律效力
《勞動來合同法》第4條規定：用人單自位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。 對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。 用人單位制定的規章制度必須符合下列程序： 1、規章制度的內容必須合法 2、制定程序必須合法 3、要有職工的參與 4、以合法有效的形式公布 結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。
Ⅶ 如果企業規章制度經過員工同意，是否不經過民主程序就具有法律效力
對於用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動回安全衛生、保答險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
Ⅷ 部門規章制度如何具有法律效力
寫在合同里，這樣就具備一定的法律效力了。
Ⅸ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。