招聘與錄用涉及的法律知識

❶ 如何防範招聘中的法律風險

單位招聘階段的法律風險主要包括招聘信息的違法風險、不規范交流風險、登記信息風險、背景調查法律風險四個風險節點。
一、招聘信息違法風險
用人單位招聘階段的法律風險往往被認為是企業招聘內容存在歧視女性、歧視某類疾病的患者等情況。實際上很多用人單位在招聘時即便不考慮法律風險也會因為需要樹立正面的社會形象而較少在招聘廣告中直接涉及上述內容。
（一）基本信息涉及的法律風險。用人單位所發布的招聘信息往往涉及對本單位的宣傳。如果相關宣傳信息涉嫌違法，一方面影響了用人單位的正面形象；另一方面還可能受到行政處罰。

（二）員工待遇條款風險。虛構員工待遇實際上屬於欺詐招聘的違法行為。用人單位的招聘信息一旦發布出去往往不在其可控范圍之內。而勞動者有權根據招聘信息所公示的待遇情況要求用人單位兌現相關承諾。
（三）招聘條件風險。合規合理設計招聘條件指的是用人單位在設計招聘條件時要考慮到實際用人情況，招聘條件應當與實際用工主體一致。
二、不規范交流的風險及防範
用人單位的人事工作的法律風險，直接採用公司電子郵箱系統與應聘人員做薪酬溝通，雙方來往電子郵件的內容均可以作為證據被提交至法庭。法務應當提示人事部門採用上述方式溝通可能涉及的法律風險。

規避方案：1、從證據關聯性角度而言，用人單位可以通過隔斷風險的方式，以公司電子郵箱之外的電子郵箱與應聘人員溝通，不建議用人單位在員工入職前直接以公司電子郵箱系統與其溝通。2、向應聘人員發布的郵件中明確註明：「本郵件中涉及的各項權利、義務內容均以雙方簽署的勞動合同或確認的相關附件文件為准。」
三、應聘人信息登記的風險及防範
登記應聘人員信息從人事管理角度而言具有一定的人才管理意義，從法律角度而言，具有提前防範勞動糾紛以及勞動糾紛發生時預前留取證據的意義。應聘人員登記信息中的關鍵要素如下：工作經歷、聯系方式（包括電子郵箱、電話、緊急聯系人及相關聯系方式等）、期望薪酬、在崗/已離職、原單位基本信息等。
1、堅持手寫原則。不得通過電子表格填寫後列印。確需採用電腦填寫並列印的，應當由應聘人員在列印文件上簽字。
2、堅持面填原則。應聘人員信息必須由應聘人員當面填寫，防止代填、代簽情況出現。
3、明確風險原則。信息表格中明確應聘人員應保證所填寫信息的真實性與完整性，否則用人單位保有勞動合同的單方解除權且無需支付經濟補償金。
四、背景調查法律風險

（一）背景調查主體。就背景調查的主體而言，有的用人單位自行辦理，有的用人單位委託第三方機構。用人單位委託第三方機構對勞動者進行背景調查的，往往通過獵頭公司或其他人力資源公司進行。
（二）拿到授權、取得證據。對應聘人員進行調查應盡可能取得應聘人員的合法授權，否則相關調查很容易逾越法律界限。此外，並非所有的背景調查均可以取得應聘人員與闡述內容不符的，可以作為呈堂證供的證據。
（三）背景調查的時機。有些用人單位的人事部門甚至法務人員認為只要在與應聘人員簽訂勞動合同之前完成背景調查即不會影響後期工作的開展。然後勞動關系的形成自用人單位用工之日起而非自簽訂勞動合同之日起。

❷ 招聘與錄用環節從勞動關系管理方面角度來看主要是把握哪些要點

招聘首先簡歷篩查，看是否符合招聘需求，面試筆試，體檢，審查學習經歷，各類證件證書及工作經歷是否真實；與原單位解除勞動合同證明，個別崗位需要的做背景調查；簽訂勞動合同並在合同期內約定試用期。

❸ 事業單位招聘考試筆試中會涉及到法律知識嗎

法律常識是事業單位考試科目公共基礎知識中的重要組成部分，主要包含法理學與憲法、行政法、民法、刑法、公務員法、商法、經濟法等法律基礎知識。
公共基礎知識權威絕密資料

❹ 招聘員工時要注意哪些法律問題

1、注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制；
2、不是特定崗位，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制；
3、特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金；
4、要對應聘者的身份進行審查，確保身份等資料的真實性。用人單位要憑身份證購買社保，如果審查不嚴，求職者用假身份證入職帶來不必要的麻煩，用人單位也是要承擔相應的賠償責任的；
5、在招聘環節，企業應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，並要求其提供解除或終止勞動合同證明書（離職證明）存檔。勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任；
6、企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者。在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工；
7、企業要注意保留證據。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防範相應的法律風險，企業在招聘、錄用員工的過程中，應積極採取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，並要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息後，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署等等。

❺ 《勞動法》作業，題目是：用人單位在招聘錄用員工過程中的法律實務設計

題目一：用人單位在招聘錄用員工過程中遇到的法律問題及其對策一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞准確: 不能模稜兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道「具有一定的文化水平」，具體是有高中還是大學? 搞不清楚，日後很容易產生糾紛。2、內容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。3、內容合法、不含有歧視性內容: 有的單位在招聘啟示中寫道「能喝酒」、「能陪客戶跳舞」等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招「乙肝攜帶者」等內容，顯然是不符合法律規定的。4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條: 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是「與勞動合同直接相關」的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬於違法行為。4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。 四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第84條: 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

❻ 錄用員工的時候用人單位需防範哪些法律風險

您好，企業應當注意以下兩個方面：

一是錄用條件應當明確具體。

錄用條件是企業針對不同崗位所要招聘的人員自行制訂的標准，是企業在試用期內考核新入職員工是否合格的標准。企業制定錄用條件應當根據工作崗位的需要將條件逐一列出，避免使用「一切服從企業安排」、「較高工作積極性」等模糊語言，盡量將錄用條件量化，增強操作性和執行性。錄用條件通常包括以下三個方面：1.勞動者的基本情況和資質條件，比如年齡、學歷、工作經驗、外語水平等;2.勞動者的工作能力，包括崗位職責和用人單位要求的其他條件等;3.勞動者的道德條件，比如勞動者應忠於職守、誠實守信等。企業切勿將招聘條件等同於錄用條件，招聘條件是企業招聘員工最基本的條件，語言相對簡單模糊，不需要員工確認即有效。錄用條件必須明確具體、嚴謹周密，需要員工的確認才對員工發生效力。我們建議企業盡量針對不同的工作崗位製作有別於招聘條件的錄用條件，便於求職者明確工作職責，同時提高企業招聘工作效率。

二是招聘廣告中不得有就業歧視或涉及隱私等禁止性內容。

根據《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》的規定，勞動者享有平等就業的權利，招聘廣告中不得有關於勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、身體殘疾等歧視性內容。招聘廣告不得涉及勞動者的隱私，《勞動合同法》第8條規定「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」據此，勞動者的說明義務僅限定在「與勞動合同直接相關」的范圍內，與勞動合同無關的家庭狀況、財產狀況、戀愛狀況等應屬於隱私權的保護范圍。招聘廣告若涉及上述禁止性內容，企業可能面臨侵權訴訟的風險。2企業入職審查工作中的法律風險防範入職審查是員工入職的最後一道關卡，很多勞動爭議的發生都是在這個環節埋下的定時炸彈。根據《勞動合同法》的規定，我們建議企業應當嚴格審查員工的年齡、學歷、資格資歷、身體健康、是否與原單位解除或終止勞動關系等方面。如果招聘高管，企業還應當審查是否有違反保密協議、競業限制協議、服務期協議的情形。針對審查結果，企業可以製作相關書面文件，要求入職人員在《聲明》或《保證書》上簽字確認。另外，對聯系方式(通訊地址)的確認也是入職審查不可忽視的工作。企業可以《確認書》的方式要求員工對聯系方式(通訊地址)進行簽字確認，《確認書》上應寫明「經員工簽字確認的上述聯系方式(通訊地址)即為企業送達書面文件的有效地址」，並保留證據。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❼ 招聘員工的法律規定有哪些

招聘員工的法律規定有哪些

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。根據《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

人員招聘

人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環節。

組織需要招聘員工可能基於以下集中情況：新設立一個組織;組織擴張;調整不合理的人員結構;員工因故離職而出現的職位空缺等等。

通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序並遵循必要的原則進行。

❽ 招聘錄用員工過程中涉及哪些法律文件

一、《勞動法》。二《合同法》。