雇員的法律責任
⑴ 法律問題，專家請進：關於雇員的侵權責任
您是2回事，被搞混了
虐童是違法，不管單位如何，直接報警
但是您需要提供證據
這事沒證據不能亂說，
不能因為自己孩子受害就認定人家是虐童
需要詳實的證據才行
會被反訴為誣告的
兒童在幼兒園出問題並非就認定是虐童
幼兒園管理不善造成兒童受傷等，那是幼兒園責任
⑵ 僱傭童工法律責任
根據《禁止使用童工規定》，應承擔下列責任：
(1)用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標准給予處罰。
(2)用人單位經勞動保障行政部門依照前款規定責令限期改正。
(3)單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處5000元罰款的標准給予處罰;職業中介機構為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，並由勞動保障行政部門吊銷其職業介紹許可證。
(4)用人單位未按照《禁止使用童工規定》第四條的規定保存錄用登記材料，或者偽造錄用登記材料的，由勞動保障行政部門處1萬元以下的罰款。
(5)無營業執照、被依法吊銷營業執照的單位以及未依法登記、備案的單位使用童工或者介紹童工就業的，依照以上規定的標准加一倍罰款，該非法單位由有關的行政主管部門予以取締。
僱用童工從事餐飲行業應該承擔哪些法律責任
第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
⑶ 求助法律界朋友解答下僱傭的工人受傷法律責任界定
兄弟，這個帳不是這么算的
先不論其是不是自己不小心，也不管是不是滿了內60歲
賠償你肯定是要容賠的
最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
而你這個事情又不算是工傷，所以適用這款法律應當是比較合適的
當然，現實生活中不是所有的糾紛都要去打官司的，個人認為像這樣的事情，你們自己兩家協商一下解決最好，無需扯上法律。
如果要按法律上的規定去計算的話，怕你算也算不清楚了
第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。
受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。
在上述這個法律上，各項費用的計算都有，如果你一定要想搞明白的話，就去網路搜索一下看看吧
⑷ 僱傭被告人應承擔什麼法律責任
僱傭關系侵權行為責任中國法律規定且經常涉及的僱傭關系糾紛中的損害賠償主 要有兩種：一種是僱主損害賠償糾紛，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員 在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。在我國對於僱傭關系的法律責任規定如下：
第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
僱傭關系，若雇員在僱傭活動中受到傷害，由僱主承擔賠償責任，但是若雇員存在內重大過容失，可以減輕僱主的賠償責任。《侵權責任法》 第三十五條「提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。「。要判斷雇員是否有過錯。
而承攬關系中，根據《人身損害賠償司法解釋》第十條規定」承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。「，定做人不承擔責任，除非在定做、指使、或選任上有過失。
⑹ 僱傭關系中對人損傷害責任法律是怎樣劃分的
1、是不可以的。僱傭關系下的賠償須參照人身損傷賠償標准進行，還需進行責任劃分。 2、工傷與僱工損害賠償區別： 1、責任主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僱傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。 2、主體之間關系不同。工傷保險的權利人和義務人之間必須有勞動關系，非勞動關系，不構成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動關系限制。 3、責任性質不同。工傷保險本質是勞動合同關系，主要是勞動保險法上的義務，而一般僱傭損害賠償是侵權責任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務。 4、歸責原則不同。工傷保險實行無過錯責任，而僱傭損害賠償實行過錯責任。如是一般侵權，還必須具有損害四要件。 5、性質認定不同。工傷須經過勞動部門認定，僱傭損害賠償無須經過確認。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效。 6、舉證責任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責任。而僱傭損害賠償則實行誰主張，誰舉證，對賠償的一切事實，權利人均要舉證證明。 7、賠償時效不同。工傷賠償的時效為60日，僱傭損害賠償依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向僱主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。 8、處理程序不同。工傷調解不成，必須經過勞動爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認定工傷後，除企業調委會調解時效中斷外，申請勞動仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決後15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。在仲裁裁決後，不服的才可以通過訴訟程序。而僱傭損害賠償可直接通過訴訟解決。 9、賠償范圍和標准不同。工傷賠償，旨在保障勞動者的最低生活，其賠償的范圍僅限於人身傷害，並且給付金額受到法定標準的限制。對不同等級的工傷，確定了一個統一的標准。參照標准對工傷者進行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在於填補受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標准來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。 10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動法和工傷保險條例，而僱傭損害賠償則適用民事法律規范調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。 3、具體請參照《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款、第二款：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
⑺ 在不知情的情況下被人僱傭觸犯了法律,雇傭人應負什麼責任
不用他人實施犯罪的人，當然是要承擔相應的刑事責任了，但是被僱傭的人，如果說不明知（不知道或不應當知道。）的話是不構成犯罪的。
⑻ 雇員A傷害雇員B僱主承擔全部的法律責任嗎
雇員A傷害雇員B，僱主是否承擔法律責任，要分兩種情況：如果雇員A是故意傷專害雇員屬B的，僱主無需承擔責任；如果雇員A不是故意傷害雇員B的，僱主則要承擔法律責任。
《侵權責任法》:
第二十二條 侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。
第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
⑼ 僱主向雇員追償法律依據
這涉及的是僱主追償權問題，需要提醒大家的是這里的僱主不僅包括用人單位，還包版括私人僱傭關系中的個人權僱主。回答這個問題，首先我們要正確認識《侵權責任法》第34條與第50條第1句和《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的適用關系，因為《侵權責任法》並沒有規定僱主與雇員連帶責任及追償問題，但這並不意味著《侵權責任法》對《人身損害賠償司法解釋》第9條關於「僱主與雇員連帶責任及追償」的規定予以了否定，相反，乃《侵權責任法》的有益補充。因此，根據《人身損害賠償司法解釋》第9條的規定，僱主有權向存在故意或者重大過失的雇員進行追償。比如，雇員疲勞駕駛致使發生車禍造成他人損失，僱主賠償受害人後，僱主就有權向疲勞駕駛的雇員行使追償權。需要提醒大家的是，即使符合有權追償的條件，但僱主追償的范圍不一定是全部，這取決於僱主是否對雇員盡到了必要合理的監督管理教育義務，換言之，僱主向雇員行使追償權能夠實現的范圍還要看僱主與雇員內部之間責任劃分情況。