勞動者侵權責任的法律規定

Ⅰ 勞動者是否有權同時獲得工傷保險賠償和人身侵權賠償

因為第三人侵權的，可以工傷和人身損害賠償兼得，但工傷保險不再支付醫療部分。本單位履行職責職工侵權或者單位過錯的，只是享受工傷保險待遇。
《社會保險法》
第四十二條由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償。
《民法通則》
第四十三條 企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。
《侵權責任法》
第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
最高人民法院
《關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》
法釋〔2014〕9號
第八條 職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。
職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。
職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。
上海市高級人民法院
《關於勞動爭議最新審判意見》（2011年第3期）
四、關於第三人侵權損害賠償與工傷保險賠償競合案件中，勞動者在獲得工傷保險賠償後，如用人單位有過錯的，是否還要另行承擔侵權賠償責任的問題。
高院民一庭於去年6月下發《關於審理工傷保險賠償與第三入侵權損害賠償競合案件若干問題的解答》，對於審理工傷保險賠償與第三人侵權損害賠償競合案件的相關問題作了解答，統一了此類案件的執法思路。但部分法院、部分承辦人員在具體處理此類案件過程中，對勞動者獲得工傷保險賠償後，如用人單位也有過錯，是否應另行承擔侵權賠償責任存在不同的認識。我們認為，工傷保險制度通過設立社會互濟性質的保險基金，對勞動者發生工傷進行了及時救濟和賠償，同時分散了企業經營風險，減輕了企業負擔。由於工傷保險賠償制度實行的是無過錯責任原則，只要發生工傷損害，不考慮用人單位或勞動者本人是否存在過錯，工傷保險基金與用人單位就應當按照《工傷保險條例》的規定支付工傷保險相關費用，用人單位的過錯責任已被工傷賠償責任所吸收，故即使用人單位對工傷發生有過錯，也無需另行承擔侵權賠償責任。此外，雖然侵權賠償和工傷賠償的賠償項目和標准略有差別，但工傷保險以其保留勞動關系等方式提供保障，且國務院新修訂的《工傷保險條例》已將工傷賠償標准大幅提高，所以也不存在工傷賠償標准明顯低於侵權賠償標準的問題。

Ⅱ 勞動者高危作業出事故侵權責任如何分配

民法通則第一百二十三條規定對於高度危險作業的概念作了界定：「從事高空、高壓、易燃、易爆、劇毒、放射性、高速運輸工具等對周圍環境有高度危險的作業」，其特徵應是對周圍環境存有高度的危險性，突出一種危險性。而環境污染一般是指向周圍環境的排污或散發雜訊行為超過法律法規規定的標准，而對周圍環境造成了污染。可見，環境污染行為強調的是對周圍環境潛在的或實在的影響，而並不是危險性。商務部《糧油儲藏技術規范》第9.2.2規定，被熏蒸的糧倉(包括露天儲糧囤、垛)，須嚴格密閉，防止毒氣外漏。樓房倉上下及倉外四周，必須保留一定的安全距離：氯化苦30米，溴甲烷、磷化氫20米。在此范圍內從施葯到充分散發毒氣前，均嚴禁住人及飼養家禽家畜。
高度危險作業致人損害訴訟與因環境污染引起的損害賠償訴訟不同的舉證責任分配原則。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第四條規定，高度危險作業致人損害的侵權訴訟，由加害人就受害人故意造成損害的事實承擔舉證責任;因環境污染引起的損害賠償訴訟，由加害人就法律規定的免責事由及其行為與損害結果之間不存在因果關系承擔舉證責任。對於構成侵權行為的四要件，由於兩種侵權類型都適用無過錯的歸責原則，故受害人都無須對加害人具有過錯負舉證責任，但受害人均須證明存在有侵權行為、有損害後果，差異在於損害後果與加害人的侵害行為之間是否有因果關系的證明上。
高度危險作業致人損害的侵權訴訟中，受害人應對因果關系負舉證責任。但需要注意的是，由於醫學和科學有時尚不能完全揭示侵害與結果之間的因果關系等原因，受害人負有舉證責任應當是一種蓋然性的證明，否則對受害人來說並不公平。在受害人就因果關系的蓋然性作出證明之後，舉證責任即轉移到加害人，由加害人證明因果關系不存在。理論上有人將加害人就受害人故意的事實負舉證責任歸結為舉證責任倒置，這是不對的。典型的舉證責任倒置則在環境污染引起的損害賠償訴訟得以體現，司法解釋將因果關系的舉證責任完全分配給了加害人，受害人根本無須就因果關系作哪怕是初步的證明。

Ⅲ 論述題:1、 試述違約責任與侵權責任的競合。 2、 試述勞動合同的解除。

1、 試述違約責任與侵權責任的競合。
法律規定了只能違約、侵權之間二選一要求對方賠償責任。 如果違反合同規定了一般是按照違約來進行追究責任，如果違反的那條合同規定本身就違反法律強制規定可以按照侵權追究責任同時要求法院確認對應合同條款無效。 加害給付因行為的復雜性和損害後果的多重性，不僅產生侵權責任，而且產生合同責任。 加害給付是因為不履行合同義務而發生的，在當事人之間仍然要產生合同責任問題。事實上，我國現行立法也並沒有完全否定加害給付所產生的合同責任問題。例如《產品質量法》在規定加害給付的侵權責任的同時，也於第28條明確規定了「生產者之間、銷售者之間、生產者與銷售者之間訂立的產品購銷、加工承攬合同有不同約定的，合同當事人按照合同約定執行。」顯然，合同責任是有法律依據的。合同責任在許多情況下更有利於保護受害人。 1、從責任競合的觀點來看，由於合同責任和侵權責任在舉證、歸責原則、責任構成條件、免責條件等方面存在著重大區別，選擇不同的責任也將會對訴訟的管轄產生重大影響，所以允許當事人選擇合同責任對受害人利益的保護是有利的。 2、從賠償的范圍來看，合同的損害賠償旨在賠償受害人期待利益和信賴利益的損失，從而使受害人獲得從交易中應該得到的利益，如果因加害給付使受害人遭受了重大的可得利益的損失，受害人並可以就此舉證，那麼允許受害人選擇合同責任並使其獲得可得利益的賠償，顯然對受害人是有利的。 加害給付與侵權責任 債務人因交付不合格產品，致使債權人或其他人人身、財產權益遭受損害，既侵害了侵權法所保障的權益范圍，又符合侵權責任構成要件。例如，出賣人因過失未告知汽車剎車有毛病，使得買受人因車禍受害，就構成了侵權行為。 受害人可以按侵權行為責任提起訴訟的情況： 1、由於債務人的不適當履行行為造成了對第三人的損害。 由於第三人與債務人之間並無合同關系，對第三人的損害也是當事人訂約時所不可預見的，如果使用合同責任，債務人既可以合同相勸性規則否定其存在，也可因其訂約時不可預見違約後果要求減輕或免除其責任。這對第三人來說是不利的。所以我們認為應當將加害給付造成第三人損害作為一種單獨的侵權行為對待，由加害人直接對第三人負侵權責任。 2、因為加害給付造成了受害人的人身傷害。 按照我國判例和學說的一般觀點，在債務不履行的情況下，債務人主要應當對其違約行為所造成的財產損失承擔違約責任。而對違約造成的人身傷亡，則因為是在當事人訂立合同時不可預見的，因此不應由債務人賠償。對於人身傷害的損害賠償，主要應通過侵權責任來加以解決。從合同法和侵權法所保障的利益來看，合同法所保護的履行利益和信賴利益都是財產利益；而侵權法所保護的利益則是指現有財產利益和人身利益。因此加害給付造成人身傷亡的後果已侵害了侵權法所保護的利益，必須按侵權責任來處理。 3、因為加害給付時造成受害人精神損害。 例如債務人交付的食物腐爛，受害人食用後造成精神痛苦，是否可依據合同責任獲得賠償，對此國外的判例學說存在不同觀點，我國立法和司法實踐並不允許受害人根據合同責任而獲得精神賠償。筆者認為，由於精神損害是合同當事人在訂立合同時以預見的，同時這種損害又難以通過金錢加以衡量，因此原則上受害人不能通過合同之訴獲得精神損害賠償。如果將精神損害納入合同法的范圍，則會使因合同不履行行為而使債權人產生焦急、不安、憤怒、憂慮等都要求精神賠償，從而會人為地增加各種不必要的賠償糾紛；所以在因加害給付而造成精神損害的情況下，受害人只能按侵權責任獲得賠償。
2、 試述勞動合同的解除。
勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。
1、 勞動合同解除
2、 協商解除
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
（二）勞動者提出解除
1、勞動者提前通知解除勞動合同
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、勞動者單方面解除勞動合同
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（三）用人單位提出解除
1、用人單位單方面解除勞動合同
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2、無過失性辭退
勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、經濟性裁員
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
分享給你的朋友吧：
4、解除行為的限制
勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅳ 勞動者在勞動合同期間由於他人的侵權行為負傷

1、如果屬於工傷，給企業造成的損失由侵權人承擔。給勞動者造成的損失由單位承擔。
2、如果不屬於工傷，給企業造成的損失由勞動者承擔。給勞動者造成損失（包括因為誤工造成的損失）的由侵權人承擔。
《工傷保險條例》
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自殘或者自殺的。

Ⅳ 勞動者在工作中怎樣防範侵權行為

有如下三種方法：
(一)細讀《員工手冊》
用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，往往會向勞動者提供勞動合同的附件。勞動合同的附件，一般情況下包含《員工手冊》、《員工守則》、《考評辦法》以及單位內部的規章制度等。

根據相關法律規定，單位內部的勞動規則應視為勞動合同附件。這就要求勞動者在簽署勞動合同並簽收相關附件時，要盡到謹慎注意義務，仔細閱讀涉及自己切身利益的文件。這些文件既是自己在單位行為操守准則，也是自己維護權利的保障。

(二)單方允諾要「白紙黑字」

用人單位為了招攬、留用高級管理人才、高科技技術人才、專業技術人員，往往會在簽訂勞動合同的前後作出一些單方允諾。這些單方允諾是用人單位針對勞動者一個人訂立的口頭協議，比如用人單位承諾的一些物質激勵計劃，或者年終獎金，甚至有可能是股份分紅承諾。

一項權利義務如果沒有寫進勞動合同中，則屬於不確定的權利義務，雙方當事人不必遵守，也隨時有可能發生變更。這要求勞動者主動向用人單位索取其答應給付優厚聘任條件的書面函件。

(三)及時出手討薪

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據相關法律規定，勞動者在與用人單位發生糾紛後，應在一年的時效期間內及時主張權利。然而，有的勞動者怠於行使權利，導致最終無法取得應得的工資、加班工資等。

此外，根據《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果是用人單位承諾月付工資的，公司如果已經連續數月未按月及時向勞動者支付勞動報酬，勞動者應當及時考察用人單位是否存在資不抵債、經營狀況惡化、轉移資金的情況。如果確有上述情況，勞動者可以選擇仲裁要求用人單位支付工資，甚至於及時解除勞動合同。在公司拒發工資的情況下，勞動者可以向公司主張解除勞動關系的經濟補償金。

Ⅵ 試述違反勞動法責任的歸責原則。

一過錯責任原則和無過錯責任原則 二故意責任原則和過失責任原則
三過失責任原則和無過失責任原則 四 故意責任原則和非故意責任原則
就是指在勞動法律關系中的當事人一方違反了《勞動法》的規定或雙方的約定而應承擔的民事責任。
(一)違反勞動合同的民事責任
違反勞動合同的民事責任是指勞動合同當事人的一方或雙方違反合同所規定的義務而引起的法律後果。
1、用人單位違反本法規定解除勞動合同。《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
2、勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同。《勞動法》第一O二條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」
3、由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的。(勞動法》第九十七條規定：「由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」由於用人單位的原因，一般是指用人單位的故意，因而造成勞動合同無效。·由於用 人單位故意簽訂無效勞動合同，給勞動者造成損失，當然就應當賠償損失。
(二)侵權的民事責任
(勞動法》中侵權的民事責任，是指用人單位因侵犯勞動法律、法規所保護的勞動者或其他用人單位的合法權益而應承擔的民事法律責任。《勞動法》規定的勞動法律關系中的侵權行為主要有以下兩種。
1、用人單位對勞動者的侵權責任。
(1)用人單位侵害勞動者的合法權益所應承擔的民事責任。《勞動法》規定，勞動者享有按勞取酬、休息休假的權利。另外，法律還規定了婦女和未成年工的特殊保護。這些權利都是法律賦予勞動者享受的正當權益，也是社會主義條件下勞動者的基本。人權，任何單位或個人都不得侵犯。
(2)用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任。用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到的損害，應當承擔民事賠償責任。因為勞動者是為用人單位完成一定工作的，用人單位應當為勞動者提供適於服務的勞動條件，對勞動者實行勞動保護，保護勞動者在完成工作中不致受到意外的傷害。勞動關系是基於勞動合同產生的，但勞動者享受勞動保護的權利不應也不能剝奪。這種補償責任雙方不得預先免除，即使雙方在勞動合同中明確規定：「用人單位對勞動者在勞動中的傷亡不負任何責任」，這一條款也是違法的，因而也是無效的。那麼，用人單位對勞動者在執行職責的工作中受到損害的民事責任是過錯責任，還是無過錯責任呢?要弄清用人單位應負責任的歸責原則，首先就要弄清什麼是過錯責任、什麼是無過錯責任。過錯責任是以行為人的過錯為歸責原則的民事責任。也就是說，只有在行為人故意或過失造成勞動者損害的情況下，才承擔民事責任。如果行為人沒有故意或過失，則不承擔民事責任。無過錯責任是與過錯責任相對應的。無過錯責任也叫結果責任，即只要有損害發生，就應當負民事責任。在勞動法律關系中，只要勞動者在工作中受到了損失，不管用人單位在主觀上有無過錯，都應當承擔民事責任。用人單位的侵權責任應當適用無過錯責任。即用人單位只要侵害了勞動者的權利，給勞動者造成了損害，就應當承擔賠償責任。除非用人單位能夠證明這種損害是由勞動者本人故意造成的。這是因為在勞動法律關系中，勞動者受到的損害是發生在勞動過程中，勞動者往往很難證明他所受到的損害是由用人單位管理不善或其他原因而造成的。如果要勞動者證明用人單位有過錯，那麼，勞動者就很難得到賠償了。另外，我們社會主義的勞動法是保護勞動者的利益的，更應該從勞動者的利益出發，保護勞動者的合法權益，因此，在處理用人單位侵權的民事責任時，除非用人單位能夠證明勞動者受到的損害是由他自己的行為造成的，否則，都應當給予勞動者以適當的補償。
2、用人單位因建立新的勞動合同關系而侵害其他用人單位權利的民事責任。《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任，」所謂連帶賠償責任，就是數個債務人中的任何一個都有向債權人償還全部債務的義務。在勞動關系中，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失，就形成了侵權行為，原用人單位是債權人，新用人單位和勞動者就是連帶債務人。在這種情況下，原用人單位就可以要求新用人單位或勞動者賠償全部損失。

Ⅶ 民事訴訟法關於證據的規定

根據《中華人民共和國民事訴訟法》規定

1.證據包括：當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。

2.證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。當事人對自己提出的主張應當及時提供證據。

3.人民法院根據當事人的主張和案件審理情況，確定當事人應當提供的證據及其期限。當事人在該期限內提供證據確有困難的，可以向人民法院申請延長期限，人民法院根據當事人的申請適當延長。當事人逾期提供證據的，人民法院應當責令其說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，人民法院根據不同情形可以不予採納該證據，或者採納該證據但予以訓誡、罰款。

4.證據應當在法庭上出示，並由當事人互相質證。對涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的證據應當保密，需要在法庭出示的，不得在公開開庭時出示。

5.書證應當提交原件。物證應當提交原物。提交原件或者原物確有困難的，可以提交復製品、照片、副本、節錄本。提交外文書證，必須附有中文譯本。

6.凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證。有關單位的負責人應當支持證人作證。

不能正確表達意思的人，不能作證。

7.在證據可能滅失或者以後難以取得的情況下，當事人可以在訴訟過程中向人民法院申請保全證據，人民法院也可以主動採取保全措施。

因情況緊急，在證據可能滅失或者以後難以取得的情況下，利害關系人可以在提起訴訟或者申請仲裁前向證據所在地、被申請人住所地或者對案件有管轄權的人民法院申請保全證據。

(7)勞動者侵權責任的法律規定擴展閱讀

經人民法院通知，證人應當出庭作證。有下列情形之一的，經人民法院許可，可以通過書面證言、視聽傳輸技術或者視聽資料等方式作證：

1.因健康原因不能出庭的；

2.因路途遙遠，交通不便不能出庭的；

3.因自然災害等不可抗力不能出庭的；

4.其他有正當理由不能出庭的。

訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

1.偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的；

2.以暴力、威脅、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買、脅迫他人作偽證的；

3.隱藏、轉移、變賣、毀損已被查封、扣押的財產，或者已被清點並責令其保管的財產，轉移已被凍結的財產的；

4.對司法工作人員、訴訟參加人、證人、翻譯人員、鑒定人、勘驗人、協助執行的人，進行侮辱、誹謗、誣陷、毆打或者打擊報復的；

5.以暴力、威脅或者其他方法阻礙司法工作人員執行職務的；

6.拒不履行人民法院已經發生法律效力的判決、裁定的。

Ⅷ 如何確定勞務派遣與勞務外包關系中勞動者侵權的責任主體

勞務派遣作為一種新型的用工模式，與傳統的用工方式有明顯的區別。勞務派遣最大的特點就是勞動關系與用工關系相分離，表現為被派遣勞動者與勞務派遣單位有勞動關系但無用工關系，與用工單位有用工關系但無勞動關系。《勞動合同法》第五十九條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣單位與用工單位之間為民事法律關系，簽訂的勞務派遣協議為民事合同，則用工單位與派遣單位可以在協商一致的基礎上解除勞務派遣協議，無需符合勞動合同法規定的用人單位解除勞動關系的條件。
勞務外包是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照公司的要求完成相應的業務或工作。
勞務派遣與勞務外包的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。
它們的之間區別是：
1.適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。
2.勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體；勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的法人實體。
3.勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。
發包企業對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。
4.勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是「事」；勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標准，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是「人」。或者說，勞務外包下，發包方買的是「勞務」，而勞務派遣下，用工單位買的是「勞動力」。
5.違法的後果不同。
勞務外包適用《合同法》，發包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任；勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》承擔連帶賠償責任。

Ⅸ 勞動者違反保密協議法律責任

勞動者違反保密協議法律責任具體如下：
(一)勞動者違反勞動合同或保密回協議中約定的答保密事項的，應當承擔違約責任。
違約責任的形式包括違約金和損失賠償兩種。《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第23條規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
(二)勞動者違反法定的保密義務構成侵權的，應當承擔侵權的民事責任。
侵權賠償責任適用《反不正當競爭法》第20條第1款規定：「經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當行為所支付的合理費用。」
(三)如果勞動者給商業秘密的權利人造成直接經濟損失數額在50萬元以上的，就可能構成侵犯商業秘密罪而被追究刑事責任。
根據《刑法》第219條規定，給商業秘密的權利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成特別嚴重後果的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。

Ⅹ 作為一個打工者，用人單位的侵權行為，你知道多少

一、不與勞動者簽訂書面勞動合同。沒有勞動合同，勞動者就無法明確自己在企業中的權利。為了保證勞動者的合法權益不被侵犯，為了對不法用人單位的懲戒，《中華人民共和國勞動合同法》第82條規定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二、不為勞動者繳納社會保險。社會保險涉及到勞動者的切身利益，與社會的和諧穩定密不可分。因此，《中華人民共和國勞動法》第72條規定：
社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、不為勞動者進行健康體檢。《中華人民共和國職業病防治法》第35條：
對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
此外，該法第72條、76條對違反該該規定的用人單位違法行為有明確地處罰規定。
四、不為勞動者提供勞動保護。《中華人民共和國勞動法》第54條規定：
用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
該法第92條：
用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。
五、剋扣工資。這是打工仔一直困擾的問題。對此，《勞動法》、原勞動部《工資支付暫行規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中均有對勞動者的保護條款。
六、隨意延長工作時間。《勞動法》第36條、第38條、第90條和第91條均有對勞動者的保護條款和對用人單位的處罰措施。
七、隨意辭退勞動者。用人單位不得以任何借口隨意辭退勞動者。不管任何理由，辭退勞動者，均需要有所補償，《勞動合同法》第47條中對補償標准已有明確規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
此外，用人單位以暴力、威脅、侮辱、體罰等形式強迫勞動者工作的，《勞動合同法》第88條也有處罰規定：
用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。