公司制度是否具備法律效力
案例：姜某與某公司勞動糾紛案
姜某是某公司業務員，平時對自己的本職工作認真負責，每月總是很好地完成公司規定的目標任務。2009年3月18日，姜某和客戶洽談業務時發生爭吵。事後，公司根據內部規章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時交納罰款，公司以其嚴重違反公司規章制度為由，於2009年4月1日向姜某下發了書面解除勞動合同通知書。姜某認為公司從未告知其該規章制度，於是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定。仲裁委認為，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力，遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。
律師點評：
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，用人單位若認為職工嚴重違反單位規章制度，至少必須具備兩個條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規章制度;二是單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。案例中，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力。仲裁委遂裁決撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
⑵ 如何認定企業規章制度的法律效力的問題
如何認定企業規章制度的法律效力的問題
《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或專者決定有關直接屬涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。
對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
用人單位制定的規章制度必須符合下列程序：
1、規章制度的內容必須合法
2、制定程序必須合法
3、要有職工的參與
4、以合法有效的形式公布
結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。
希望我的回答對您有幫助！！
⑶ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
⑷ 公司內部的制度有無法律效力
有法律效力
第四條
勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登回記證書的，可以作為答用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
⑸ 規定是否具有法律效力
首先說，以上問題抄有法律條文支持襲
你們公司後來下發的相關規定，是已經簽訂合同後的一個補充。
根據合同法61條，合同生效後，當事人就質量，價款或者報酬，履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充；不能達成補充的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。
也就是說，這個規定是合法的，但是需要對方同意。雙方協商解決。
既然是雙方協商解決，當然要雙方簽字了。
⑹ 如何能使企業的規章制度對員工具有法律效力
用人單位制定的規章制度要對勞動者具有約束力，必須滿足一定的條件：
1、內容必須合法，且無免除已方職責，排除對方權利之情形；
2、符合民主程序，即涉及勞動者切身利益的規章應當與工會或職工代表協商確定；
3、必須向勞動者公示，員工手冊是比較好的公示手段。
依據：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
⑺ 公司內部規定有沒有法律效力
1、法律不會管勞動者穿什麼衣服上班，除非是特種行業，應穿而不穿的是要罰企業的。回
2、像您這種完答全是公司自己的管理規定，法律不會約定這些內容。
3、法律既然沒有規定，那麼公司就有權制定相關的管理規定，所以不違法。
大多數服務性行業都會有著裝要求，這不僅是職業精神的體現，也是職業道德的要求。
⑻ 公司內部規定有沒有法律效力
你所說的公司內部規定，應該是企業的規章制度，對嗎？
企業的規章制度，如果是依照法律內規定所容制訂出來的，具有法律效力。
我國《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」；第四款規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
最高法《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」
可見，公司（企業）規章制度的制定是企業的一種內部「立法」行為，這是法律賦予企業的一項重大權利。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定並公示，很多地方還規定企業在規章制度制定後要送交勞動行政部門審查和備案。這樣制訂出來的規章制度，對企業及其全體人員就具有約束力。