勞動法院舉證

⑴ 勞動爭議舉證適用誰主張誰舉證嗎

對於一般的民事糾紛，實行的是誰主張，誰舉證的原則，負有舉證責任的一方，如果舉證不能的，將要承擔敗訴的後果。但是勞動爭議是特殊的案件，在勞動爭議案件審理中，一律規定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用「誰主張，誰舉證」原則，有失偏頗。
目前，在審判實踐中，勞動爭議案件適用的舉證責任原則大致有兩種意見：或是一律適用「誰主張，誰舉證」原則，或是按照勞動爭議的性質不同適用不同的舉證責任原則。結合勞動爭議案件的實踐，筆者同意第二種意見。對因履行勞動合同和勞動者辭職、自動離職發生的爭議，是一種平等主體關系之間的爭議，應適用「誰主張、誰舉證」的原則，由勞動者負舉證責任;對因企業開除、除名、辭退職工發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應適用「舉證責任倒置」的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任;同樣，對因用人單位拖欠勞動者的工資、福利待遇、拒絕為勞動者提供勞動安全條件及防護用品等發生的爭議，是一種由人身依附關系引起的爭議，也應適用「舉證責任倒置」的原則，由用人單位負舉證責任。這是因為在勞動關系中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，兩者間的地位是不平等的。這類案件的主要證據，如用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、繳納社會保險記錄等材料均掌握在用人單位一方，而作為勞動者對這些證據是不可能有舉證能力的。因此，法院在審理具有隸屬關系的勞動爭議案件時，應要求作出處理決定的用人單位舉證證明其作出決定的行為是合法的;要求用人單位舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇等。若舉證不能，則用人單位將承擔相應的敗訴責任。

⑵ 勞動爭議案件中哪些證據必須由勞動者舉證

關於勞動爭議案件的舉證責任分配問題「誰主張、誰舉證」是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據，這個時候法律規定由用人單位提供相關證據。 同時立法者考慮到用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的。因此《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。 在實踐中最常見的案件就是勞動者主張追討加班工資，如果要求勞動者來提供加班的證據這顯然比較困難，因為考勤表一般都是由單位保管的，勞動者一般很難獲得。所以，在勞動者有這樣的主張時，要求單位來提供證據，如果單位不能提供相應的證據，法院就會認定勞動者的主張成立。 根據《工資支付暫行規定》第六條的規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。」這也就是說用人單位只是對加班記錄有保存兩年的義務。因此對於此之前是否加班的證據不負舉證責任。當然，如果勞動者對於兩年之前的加班事實能提供充分的證據加以證明仲裁還是支持的。 由此可見，這樣的規定對有些在加班考勤等規定不完善，資料不齊全的單位來說很不利，如果勞動者利用單位的這些漏洞，主張自己加班工資，而考勤加班的相關證據要有單位來提供，單位不能提供，就會造成單位的損失。所以，筆者建議，用人單位要注意法律上的這些規定，完善自己必要的材料，保證單位的合法利益。

⑶ 申請勞動仲裁，法院要求由勞動者舉證的有哪些

是的。正常舉證是申請勞動仲裁者，一般也就是員工進行舉證。
舉證倒置則為單位舉證。

⑷ 勞動爭議案件一般舉證哪些證據

勞動訴訟指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

1、因涉及企業開除、除名、辭職、退工而引起的勞動爭議的舉證內容：

(1)勞動仲裁委員會的裁決書。

(2)關於勞動仲裁委員會對起訴方裁決書送達日期的證明。

(3)雙方所簽訂的勞動合同或其他關於僱傭關系的證明。

(4)工作起止日期的證明。

(5)企業開除、除名、辭退職工的決定、通知。

(6)按企業內部規章制度處罰的有關規章制度。

(7)職工違章違紀的證明。

(8)職工的工資、資金等收入情況的證明。

(9)用工單位支付培訓費憑證。

(10)職工必須服務期限規定。

(11)其他證據。

2、追索勞動報酬的舉證內容：

(1)勞動仲裁委員會的裁決書。

(2)關於勞動仲裁委員會對起訴方裁決書送達日期的證明。

(3)雙方所簽訂的勞動合同或其他關於僱傭關系的證明。

(4)工作起止日期的證明。

(5)出工人員名單。

(6)出工人員勞動天數及應得工資額的證明。

(7)拖欠勞動報酬具體數額的證據。

(8)其他證據。

⑸ 關於法院確認勞動關系案件中舉證責任的分配問題

1、勞動爭議的舉證主要是讓公司舉證的。
2、如果員工就確認勞動關系舉證了部分證據，則公司不舉證或者舉證不能的就會承擔不利後果。

⑹ 勞動糾紛舉證責任認定怎麼寫

勞動糾紛舉證責任採取誰主張、誰舉證的原則，但證據由用人單位掌握的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。發生勞動爭議，當事人可以協商解決；協商不成可以向調解組織申請調解；調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第六條
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

⑺ 勞動爭議案件的舉證責任如何劃分的

勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：

1、《勞動爭議調解仲裁法》：第六條

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》：第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

(7)勞動法院舉證擴展閱讀

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢？根據《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。」根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

（1）協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

（2）申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

（3）仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

（4）訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

⑻ 勞動訴訟舉證責任的認定

勞動訴訟的舉證責任，一般適用誰主張，誰舉證的原則。證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

⑼ 關於在勞動仲裁訴訟中的舉證責任如何劃分

勞動者在勞動爭議訴訟中承擔的舉證責任：
(一)勞動者主張工資標准應當高於勞動合同約定或已實際領取的工資數額，勞動者應就其主張的工資標准舉證；
(二)勞動者主張用人單位減少勞動報酬的，應就用人單位減少勞動報酬的事實舉證；
(三)勞動者主張訂立無固定期限勞動合同的，由勞動者就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證；
(四)勞動者主張工傷賠償的，應就存在因工傷害的事實及工傷認定、傷殘等級及鑒定時間、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉院治療的證明及所需交通費和食宿費、應安裝康復器具的證明及費用等舉證。
用人單位在勞動爭議訴訟中應承擔的舉證責任：
(一)勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證；
(二)用人單位應就勞動者已領取工資的情況舉證；
(三)用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證；
(四)勞動者主張加班工資的，用人單位應就勞動者實際工作時間的記錄舉證；
(五)雙方當事人均無法證明勞動者實際工作時間的，用人單位就勞動者所處的工作崗位的一般加班情況舉證；
(六)用人單位減少勞動者勞動報酬，應就減少勞動報酬的原因及依據舉證。
【法律依據】
《民事訴訟法》第六十五條，當事人對自己提出的主張應當及時提供證據。人民法院根據當事人的主張和案件審理情況，確定當事人應當提供的證據及其期限。
當事人在該期限內提供證據確有困難的，可以向人民法院申請延長期限，人民法院根據當事人的申請適當延長。

⑽ 勞動爭議案件中舉證責任如何分配

一般情況下，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提版供證據。同時權為保護勞動者權利，有關法律法規、司法解釋對勞動爭議案件舉證責任做了一些特殊規定：
（1）與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果（《勞動爭議調解仲裁法》： 第六條）

（2）勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。（《勞動爭議調解仲裁法》：第三十九條 ）
（3）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條）
（4）勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。（最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第九條 ）