格力道德准則

㈠ 進格力集團的面試需要注意什麼問題

面試過程中應注意的問題與禁忌
一、面試中應注意的問題

應試者要想在面試答辯中獲得成功，必須注意以下幾個問題：

（一）淡化面試的成敗意識

一位面試者在面試前自認為各方面都比別人優秀，因此，他認為自己可以高枕無憂了。誰知主考官在面試中出其不意，提了一個他前所未聞的問題。頓時，他像失了魂似的，情緒十分低落。等到主考官再提些簡單的問題時，他仍無法從剛才的失敗中走出來，最終名落孫山。

應試者對於面試的成敗，首先在思想上應注意淡化，要有一種「不以物喜，不以己悲」的超然態度。如果在面試中有這樣的心態，才會處變不驚。如果只想到成功，不想到失敗，那麼在面試中一遇到意外情況，就會驚慌失措，一敗塗地。

（二）保持自信

應試者在面試前樹立了自信，在面試中也要始終保持自信，只有保持了自信，才能夠在面試中始終保持高度的注意力、縝密的思維力、敏銳的判斷力、充沛的精力，奪取答辯的勝利。

（三）保持愉悅的精神狀態

愉悅的精神狀態，能充分地反映出人的精神風貌。所以，作為應試者來說，保持了愉快的精神狀態，面部表情就會和諧自然，語言也會得體流暢。反之，就會給人一種低沉、缺乏朝氣和活力的感覺，那麼首先就會給主考官或者主持人一種精神狀態不佳的印象。由此可見，面試中一定要注意保持一種愉悅的精神狀態。

（四）樹立對方意識

應試者始終處於被動地位，考官或主考官始終處於主動地位。他問你答，一問一答，正因為如此，應試者要注意樹立對方意識。首先要尊重對方，對考官要有禮貌，尤其是考官提出一些難以回答的問題時，應試者臉上不要露出難看的表情，甚至抱怨考官或主持人。當然，尊重對方並不是要一味地逢迎對方，看對方的臉色行事，對考官的尊重是對他人格上的尊重；其次在面試中不要一味地提到「我」的水平、「我」的學識、「我」的文憑、「我」的抱負、「我」的要求等。「我」字太多，會給考官目中無人的感覺。因此，要盡量減少「我」字，要盡可能地把對方單位擺進去，「貴單位向來重視人才，這一點大家都是清楚的，這次這么多人來競爭就說明了這一點。」這種話既得體，又確立了強烈的對方意識，考官們是很歡迎的；再次是考官提問，你才回答，不要考官沒有提問，你就先談開了，弄得考官或主持人要等你停下來才提問，既耽誤了時間，同時也會給考官或主持人帶來不愉快。另外，面試完後，千萬不要忘記向考官或主持人道聲「謝謝」和「再見」。

（五）面試語言要簡潔流暢

面試有著嚴格的時間限制。因此，面試語言要做到要言不煩、一語中的。同時，語言要有條理性、邏輯性，講究節奏感，保證語言的流暢性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，這會給考官或主持人留下壞的印象，從而導致面試的失敗。因此，應試者一定要注意麵試語言的簡潔性和流暢性。

（六）不要緊張

有些應試者盡管在面試前已做好了充分的心理准備，但是一進面試室就緊張起來；有些應試者在答辯中遇到「卡殼」時，心情也立刻變得緊張起來。怎樣解決在這兩種情況下出現的心理緊張呢?我們要分析緊張的原因。這種極度的緊張是由於應試者的卑怯心理和求勝心切而造成的。因此，應試者一進面試室，應該去掉「自愧不如人」的意識，確立「大家都差不多，我的水平與其他人一樣」的意識，有了這種意識，緊張的情緒就會減少一大半，隨著面試的開始，緊張情緒就有可能完全消失。對於遇到「卡殼」而緊張的問題，如果抱著「能取勝則最好，不能勝也無妨」的態度，緊張就會即刻消失，很快就進入正常的面試狀態，有可能出現「柳暗花明又一村」的境界。所以，應試者在面試中一定要注意不要緊張。

（七）儀態大方，舉止得體

大膽前衛、濃妝艷抹的裝扮，尤其是男士戴戒指、留長頭發等標新立異的裝扮不太合適，與機關工作人員的身份不符，會給考官留下很壞的印象。應試者入座以後，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，這很容易給考官一種幼稚、輕佻的感覺。一般說來，穿著打扮應力求端莊大方，可以稍作修飾，男士可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦得干凈一些，女士可以化個淡雅的職業妝。總之，應給考官自然、大方、干練的印象。

（八）平視考官，不卑不亢

考場上，相當一部分應試者不能很好地控制自己的情緒，容易走向兩個極端：一是妄自菲薄，覺得坐在對面的那7個考官都博學多才、身居要職，回答錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，欲言又止，肚裡有貨卻「倒」不出來。二是有些應試者在大學里擔任過學生會幹部，組織過很多活動，社會實踐能力很強，或是在企業里擔任經理等領導職務，也統率過一幫子人，所以很自信。進入考場，如入無人之境，對考官們嗤之以鼻。這兩種表現都不可取，都會影響到應試者的面試得分。最好的表現應是：平視考官，彬彬有禮，不卑不亢。應樹立三種心態：第一，雙方是合作不是比試。考官對應試者的態度一般是比較友好的，他肩負的任務是把優秀的人才挑選到國家機關，而不是想和應試者一比高低，所以應試者在心理上不要定位誰強誰弱的問題，那不是面試的目的。第二，應試者是在通過競爭謀求職業，而不是向考官乞求工作，考中與否的關鍵在於自己的才能以及臨場發揮情況，這不是由考官主觀決定的。第三，考官來自不同的行業，一般都具有較高的學歷和多年的工作經驗，理論水平較高，工作經驗也比較豐富。但他們畢竟是人，不是神，有其所長，也有其短，說不定你所掌握的一些東西，他們不一定了解。

（九）辯證分析，多維答題

辯證法是哲學的基本原理和方法。應試者應具備一定的哲學知識和頭腦。回答問題不要陷入絕對的肯定和否定，應多方面進行正反兩面的考慮。從以往面試所出的一些題目來看，測評的重點往往不在於應試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在於分析說理讓人信服的程度。聽以要辯證地分析問題，解決問題，而不要簡單地亂下結論，有時還要從多個角度去思考，具體情況具體分析。

（十）冷靜思考，理清思路

一般說來，考官提出問題後，應試者應稍作思考，不必急於回答。即便是考官所提問題與你事前准備的題目有相似性，也不要在考官話音一落，立即答題，那給考官的感覺可能是你不是在用腦答題，而是在背事先准備好的答案。如果是以前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍柴工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛鬍子一把抓。經過思考，理清思路後抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。

二、面試禁忌

（一）面試中，忌不良用語

1.急問待遇

「你們的待遇怎麼樣?」工作還沒干，就先提條件，何況還沒被錄用呢!談論報酬待遇無可厚非，只是要看準時機，一般在雙方已有初步意向時，再委婉地提出。

2.報有熟人

「我認識你們單位的××」，「我和××是同學，關系很不錯」，等等。這種話主考官聽了會反感，如果主考官與你所說的那個人關系不怎麼好，甚至有矛盾，那麼你這話引起的結果就會更糟。

3.不當反問

主考官問：「關於工資，你的期望值是多少?」應試者反問：「你們打算出多少?」這樣的反問就很不禮貌，很容易引起主考官的不快。

4.不合邏輯

考官問：「請你告訴我一次失敗的經歷。」「我想不起我曾經失敗過。」如果這樣說，在邏輯上講不通。又如：「你有何優缺點?」「我可以勝任一切工作。」這也不符合實際。

5.本末倒置

例如，一次面試快要結束時，主考官問應試者：「請問你有什麼問題要問我們嗎?」這位應試者欠了欠身，開始了他的發問：「請問你們的單位有多大?招考比例有多少?請問你們在單位擔當什麼職務?你們會是我的上司嗎?」參加面試，一定要把自己的位置擺正，像這位應試者，就是沒有把自己的位置擺正，提出的問題已經超出了應當提問的范圍，使主考官產生了反感。

（二）面試中，忌不良習慣

面試時，個別應試者由於某些不拘小節的不良習慣，破壞了自己的形象，使面試的效果大打折扣，導致失敗。 手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地製造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。

眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時，卻目光游移不定，給人缺乏自信或者隱藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感；另外，死盯著考官，又難免給人壓迫感，招致不滿。

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵屍般的表情怎麼能打動人?得快快改掉，一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信；反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官會將你看「扁」。

總之，面試時，這些壞習慣一定要改掉，並自始自終保持斯文有禮、不卑不亢、大方得體、生動活潑的言談舉止。這不僅可大大地提升自身的形象，而且往往使成功機會大增。

（三）面試中，忌不良態度

凡參加面試的人，不管你素質如何，水平高低，一定不要忘記自己是在接受用人單位的挑選，以下態度應當注意：

1.忌目空一切、盛氣凌人

有的應試者筆試成績名列前茅，各方面條件也較優越，於是就恃才傲物，目空一切。面試中態度傲慢，說話咄咄逼人。一是主考官對自己的回答不夠滿意或進行善意引導時，常強詞奪理、拚命狡辯、拒不承認錯誤；二是總想占據面試的主動地位，經常反問主考官一些與面試內容無關的問題，如用人單位住房條件如何，自己將任何種職務，好像用人單位已決定錄用他（她），面試僅僅是在談條件；三是在被問及原單位工作情況時，不能保持冷靜，常貶低原單位領導及工作，否定人家的成績。因為面試中過分地貶低原單位領導的工作，會讓人覺得你桀驁不馴，難以領導，好背後議論別人，合作精神差。

2.孤芳自賞、態度冷漠

有的應試者平時性格孤僻，對人冷淡、心事較重，並把這種個性帶進了面試考場，面試中表情冷漠，不能積極與主考官配合，缺乏必要的熱情和親切感。豈知所有用人單位的領導都希望自己的工作人員能夠在工作中和睦相處、與人為善、團結互助、使人感到輕松愉快，這樣才能提高工作效率。即使應試者平時性格孤僻，在面試的過程中，也要加以克服，否則氣氛一定很沉悶，回答機械呆板，很難說你有中選的希望。

（四）面試中，忌不良表現

1.准備不足

無論你學歷多高，資歷多深，工作經驗多豐富，當主考官發現應試者對申請的職位知之不多，甚至連最基本的問題也回答不好時，印象分自然大打折扣。主考官不但會覺得應試者准備不足，甚至會認為他們根本無志於在這方面發展。所以，面試前應做好充分的准備工作。

2.遲到失約

遲到失約是面試中的大忌。這不但會表現出應試者沒有時間觀念和責任感，更會令主考官覺得應試者對這份工作沒有熱忱，印象分自然大減。守時不但是美德，更是面試時必須做到的事。因此，應提前10～15分鍾或准時到達。如因有要事遲到或缺席，一定要盡早打電話通知該公司，並預約另一個面試時間。另外，匆匆忙忙到公司，心情還未平靜便要進行面試，面試表現也會大失水準。

3.欠缺目標

面試時，千萬不要給主考官留下沒有明確目標的印象。雖然一些應試者的其他條件不錯，但工作沒有目標就會缺少主動性和創造性，給企業帶來損失。主考官倒情願聘用一個各方面表現雖較遜色，但有遠大目標和熱忱的應試者。

4.逞強好勝、耍小聰明

有的應試者一入面試考場，便無拘無束，神采飛揚，處處顯示高人一籌。不管主考官願不願意，主動上前與他們一一握手，然後四平八穩地就座；對主考官所提出的各種問題，均表現出不在話下的樣子，回答問題總喜歡用「我以為」、「我主張」這一類字眼開頭，不管對錯，均誇誇其談。本來有些問題自己確實答不上來，但自作聰明，東拉西扯地亂講一遍，寧可答跑了題，也不願做個老實人。這樣做不僅容易貽笑大方，而且會使主考官感到你驕傲自滿、敷衍塞責、不可信賴。

5.過多談論前任工作

不管你的前任工作做得如何，都不要過多談起。一般說來，你只要說明你做過類似的事，有相關經驗即可，不必說工作的成效。如果你做得很好，為什麼要離開?如果做得很差，那你個人的能力肯定有問題。總之，不管怎樣說，都可能會招來主考官的反感。

6.與主考官「套近乎」

具備一定專業素養的主考官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過於隨便或過於緊張都會影口向主考官的評判。「套近乎」也會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，做好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以列舉一至兩例來贊揚招聘單位，從而表現出你對這家公司的興趣。

7.長篇大論

雖說面試是在推銷自己，不過切勿滔滔不絕、喋喋不休。主考官最怕應試者長篇大論，無終無始。其實，回答問題只需針對重點。相反，有些應試者十分害羞，不懂得把握機會表現自己，無論回答什麼問題，答案往往只有一兩點，甚至只回答「是、有、好、可以」等，這也是不可取的。如果性格膽小害羞，則應多加練習。

8.不善於打破沉默

面試開始時，應試者不善於打破沉默，而等待主考官打開話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調也極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，應試者主動致意與交談，會留給主考官熱情和善於交談的良好印象。

9.語氣詞過多

使用太多的如「呢、啦、吧」等語氣詞或口頭禪會把主考官弄得心煩意亂，這只會讓主考官誤以為你自卑，准備不充分。

10.數落別人

在面試時，當著主考官數落現任或前任領導和同事的不是，這樣做不但得不到同情，只會令人覺得你記仇、不念舊情和不懂得與人相處，反而更會招來主考官的反感。

11.說謊邀功

面試時，說謊、偽造「歷史」，或將不屬於自己的功勞「據為己有」，後果可大可小。即使現在能瞞天過海，也難保謊言將來不被揭穿。因此面試時，應實話實說，可以揚長避短，卻不能以謊話代替事實。

三、面試中的誤區

國外有些大公司甚至對不予錄用的情況給出明文規定，如日本某公司條文說：「應聘者聲音輕如蚊子者，不予錄用；說話沒有抑揚頓挫者，不予錄用；交談不得要領者，不予錄用；面談不能乾脆利落地回答問題者，不予錄用……」如果概括而言，至少要走出以下兩方面的誤區。

（一）缺乏信心

缺乏信心，是因為怕落聘，假設求職者的學識才能是基本符合要求的，那麼缺乏信心是一種自卑心理的表現。在這種心理驅動下，它的種種表現：

1.說話吞吞吐吐，聲音輕如蚊叫，表情很不自然。生怕說錯、出醜，擔心自己不符合要求。

2.說話空洞，有時會不自覺地加大音量。往往伴有表情、手勢、姿態上的小動作。說話空洞，令人乏味，過多的小動作是為了掩飾自己內心不安的膽怯表現。

3.刻意追求儀表，不合所求工作崗位的要求。求職者注意服裝穿著整潔得體即可，應屆畢業生濃妝艷抹或西裝革履、衣冠楚楚，去競爭機關團體幹部崗位等就很不得體，實際是掩飾內心虛弱的表現。

4.談話時經常打斷對方話頭，生怕對方不了解自己，尤怕對方誤解自己，想通過插話來壯膽，一方面顯得不禮貌，一方面又是著意掩飾自己信心不足的表現。

5.說話唯唯諾諾，思維只跟對方走，對所有話題的處理，只是一味地順從、點頭，看不到自己的主觀能動性，更無法顯示出自己的個性。

缺乏信心的表現很多，其總的特徵是瞻前顧後，縮手縮腳，小心翼翼，顧慮重重。現代心理學告訴我們：「除了一些基本條件之處，成功來源於自信。」心理坦然，態度自然，說話實事求是，才有可能正常發揮自己的學識和能力水平，甚至超常發揮，取得成功。

（二）強人所難

面試成功的條件之一是與對方取得共鳴，可是有些人卻喜歡談一些以為對方也感興趣的話題，談一些以為對方也知道的話題「套近乎」，結果常常是事與願違。須知，自薦過程的雙方，己是客，彼是主，客須取悅於主，客須感動主。客的自說自話不能令主產生共鳴反讓人感到生厭，其失敗是必然的。我國古代戰國時期的商鞅自薦於秦王，第一次談商道，「孝公時時睡，弗聽」；第二次談王道，「孝公依然弗聽」；第三次談霸道，「孝公有了興趣」；第四次精心准備，一舉自薦成功，掀起中國歷史上著名的「商鞅變法」運動。

面試過程，還請遵循客隨主便原則。面試人是主導方，它決定著談話內容和方向。但是高明的求職者應努力控制對方的問話和思路，將其引到對己方有利的內容和方向上來。這時候，形式上面試者是主導方，而實際上在努力讓對方覺得他依然在控制局面的同時，求職者已經成功地把主題「和平演變」到己方立場上來了。強調的是，須讓對方覺得依然在控制局面，否則仍將走進強人所難的誤區。

四、公務員面試中的12種「高級」錯誤

在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們權稱之為「高級」錯誤。

（一）不善於打破沉默

面試開始時，應試者不善「破冰」（英文直譯，即打破沉默），而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善於與人交談的良好印象。

（二）與面試官「套近乎」

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過於隨便或過於緊張都會影響面試官的評判。過分「套近乎」亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。

（三）為偏見或成見所左右

有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官，或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：「她怎麼能有資格面試我呢？」其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一名真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。

（四）慷慨陳詞，卻舉不出例子

應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：「能舉一兩個例子嗎？」應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝於雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信於人，惟有舉例。

（五）缺乏積極態勢

面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什麼5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。

（六）喪失專業風采

有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老闆或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

（七）不善於提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠准備，輪到有提問機會時不知說什麼好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。

（八）對個人職業發展計劃模糊

對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及「您未來5年事業發展計劃如何？」時，很多人都會回答說「我希望5年之內做到全國銷售總監一職」。如果面試官接著問「為什麼？」，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。

（九）假扮完美

面試官常常會問：您性格上有什麼弱點？您在事業上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確地認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

（十）被「引君入瓮」

面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麼也不介紹，問：「您作為財務經理，如果我（總經理）要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎麼做？」如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉湧，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。

（十一）主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

（十二）不知如何收場

很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨：表達您對應聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，並詢問下一步是什麼；面帶微笑和面試官握手並謝謝面試官的接待及對您的考慮。

㈡ 格力空調都說好，為什麼會發生空調爆炸呢是什麼原因

格力以前還行，現在是垃圾了，連雜牌都不如，現在除了靠老婦女出來吹，就只剩倒閉了。

㈢ 格力，海爾，美的，格蘭仕，志高的企業文化是什麼急需准確資料！拜託！

格力

企訓：

忠誠 友善 勤奮 進取
企魂：

給消費者以精品和滿意，給創業者以機會和發展，給投資者以業績和回報。

企略：

運用雙贏智慧尋求發展空間，實施規范管理激活創新機制，容納多種聲音構築和諧環境，追求個人夢想創造格力奇跡。
http://www.gree.com/chinese/aboutus.asp

海爾

海爾理念
有生於無——海爾的文化觀
海爾企業文化 海爾企業精神、工作作風詮釋
人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀
人人是人才 賽馬不相馬 授權與監督相結合

先謀勢，後謀利——海爾的戰略觀
發展戰略創新的四個階段 吃「休克魚」 三個方向的轉移 東方亮了再亮西方 先有市場，再建工廠

企業如同斜坡上的球
OEC管理法 斜坡球體論 什麼叫做不簡單？什麼叫做不容易？ 日事日畢，日清日高 6S 管理的三個基本原則 九個控制要素：5W3H1S

市場無處不在，人人都有市場
市場鏈 市場鏈流程再造的三個階段 市場鏈流程再造的「五要五不要」 市場鏈流程再造的「三主」原則 「SST」機制 拆掉企業內外兩堵牆 零庫存、零距離、零營運資本 做正確的事和正確地做事 速度、創新、SBU

品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷
優秀的產品是優秀的人干出來的 砸冰箱的故事 國門之內無名牌 打價值戰不打價格戰

企業生存的土壤是用戶——海爾的服務觀
先賣信譽後賣產品 浮船法 只有淡季的思想，沒有淡季的市場 市場不變的法則是永遠在變 創造感動 用戶永遠是對的 市場的難題就是我們創新的課題 緊盯市場創美譽 絕不對市場說「不」 用戶的抱怨是最好的禮物 您的滿意就是我們的工作標准 對內「一票到底」，對外「一站到位」 核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力

走出去、走進去、走上去——國際化的海爾
先難後易 無內不穩，無外不強 三個三分之一 三位一體 三融一創 三個國際化 五個全球化 競合 走出去、走進去、走上去

管理的本質不在於「知」而在於「行」
——海爾的管理之道
永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰 解決問題三步法 管理就是借力 80/20原則 10/10原則 海爾格言

真誠到永遠——海爾的形象
集團形象用語 產品形象用語 海爾中英文標准字體 海爾旗 海爾吉祥物 海爾市場鏈同步流程模型
http://www.haier.com/cn/haier/culture/faith.asp

格蘭仕企業文化序言

· 一個運籌帷幄，決勝千里，充滿睿智與謀略，憂國憂民，虛懷若谷的長者
· 一段荒灘創業，白手起家，戰勝洪災和惡劣環境，建設錦綉家園的傳奇
· 一個為民造福，高舉旌旗，以錚錚鐵骨捍衛民族尊嚴的企業
· 一段驚心動魄，征戰市場，披荊斬棘，浴血奮戰，屢建功勛的故事
· 一曲盪氣回腸，為一個夢想，新老格蘭仕人前仆後繼，共同譜寫的華彩樂章
· 一個令世人震驚，用短短幾年鑄造全球最大的"微波爐王國"的不朽神話
· 一顆處心積慮，為消費者創造價值，信奉"努力，讓顧客感動"的善良的心
· 一個豪情萬丈，立志構築鋼鐵般市場強者的百年夢想
· 一股堅忍不拔，力求為人類創造價值，為社會創造財富，亘古不變的信念
· 一個用光榮與夢想，汗水和輝煌鑄造的永恆
· 一個宏偉目標，再用幾年時間強行推進並打造幾個"全球第一"的戰略目標

企業理念
格蘭仕的宗旨 努力，讓顧客感動
格蘭仕的人格 誠信，自強到永遠
企業與外部、企業內部之間的人與人以誠相待，自信、自強、自律。
格蘭仕的目標 從優秀到卓越
格蘭仕的理念 人是第一資本
格蘭仕的哲學 偉大，在於創造
格蘭仕的戰略 在涉足的領域中，迅猛做大、做強、做精、做透，構築世界一流企業
格蘭仕的方針 精益求精，永創第一
格蘭仕的定位 全球名牌家電生產製造中心
格蘭仕的精神 團結，拼搏，求實，創新
格蘭仕的口號 為格蘭仕卓越而戰
格蘭仕的精髓 變革，創新，速度。核心是奮斗。
格蘭仕的危機 離我們不遠
昨天的輝煌不足以抵抗明天的危機，今天必須拼搏才有可能消除明天的危機。
格蘭仕的反對 反對無效浪費、無為落後、驕傲自滿、損公利已、拜金主義、弄虛作假、形式主義、官僚主義。
格蘭仕的管理 用數字說話
模稜兩可的匯報、說明和研究都是廢話，是無效工作。
格蘭仕的學習 干中學
我要學。三人行，必有我師。以自學為主，在實踐中學習。格蘭仕本身就是一個大學堂，加上必要的培訓指導、引導。比、學、趕、幫，拿來主義，學習先進，推廣先進， 投入產出比最高。
格蘭仕的方法論 群策群力
比較全球最好的企業，一項一項比較，尋找問題，尋找差距，主次分清，解決問題，改善提高。其核心是不斷地尋找差距，改進提高，最關鍵 的是執行和有效改變。
格蘭仕的模式 合適就是最好的
發展專業化，生產規模化，管理制度化，市場全球化，企業集團化，經營集約化，手段現代化，工作精細化，文化人性化。
格蘭仕的作風 我要干
光明正大，謙虛謹慎，不驕不躁，務實進取，簡單有效，雷厲風行, 堅忍不拔，對工作有火一般的熱誠。
格蘭仕的吉祥物 大象
喻意：對顧客溫柔可親；對工作務實穩健，雷厲風行；對敵人兇猛勇敢。具有鋼鐵般意志的市場強者。
格蘭仕的質量目標 6個西格瑪
用科學的方法和先進的管理思想，全面提升格蘭仕管理水平。
格蘭仕的最大追求 最大限度地發揮潛能
格蘭仕的最高境界 實現自我
自我是廣義的，指包括企業、部門、各個環節及個人。
格蘭仕最大的期望 成為強者
無論企業、部門、環節、個人都要成為強者，並且以此世界范圍的同行業水平比較，企業要迅猛成為行業寡頭和市場強者。個人要成為行家、 專家、強者。
格蘭仕的敵人 自己
格蘭仕最有力的激勵 價值體現和尊重
格蘭仕的人 社會人，文明人
格蘭仕的觀點 智產比資產更重要
格蘭仕的人文環境 開放式優秀團隊環境
格蘭仕的信念 充滿信心，高度認同，奮勇前進
格蘭仕的人際關系 開放式合作關系
格蘭仕的成果 開放式分享
格蘭仕的用人原則 賽馬
格蘭仕搭台，人才唱戲，機會均等,機會永遠存在,關鍵看本人表現。 能否唱好戲、唱大戲，是唱主角、唱配角還是跑龍套，定位要明確，角色 不能錯位。
格蘭仕的責權利 責是核心
強化責任和義務，淡化權利。
格蘭仕的本色 真、善、美
格蘭仕的形象 平實、質朴
品牌親和實在，值得信賴；產品貨真價實，價廉物美。
格蘭仕的產品 時尚精品
格蘭仕的精粹 動真感情去做事，去做人。
格蘭仕的情結 以情為重
情商、智商，首選情商。
格蘭仕的支柱 勤奮

企業世界觀
道德觀 誠信，博愛。
·遵紀守法，忠誠信用，自強自律。忠誠企業，熱愛企業，熱愛本職工作，遵守社會公德；精通業務，盡忠職守；維護公司利益和名譽。禮貌、修養、品德、素質、人格形成的品格和信念力量努力感動顧客和環境。
·做一個高尚的人：有禮貌，有修養，有素質，有品德，有思想，大公無私，嚴於律已，關心他人，遵紀守法，自強不息，敢於否定自我，富有價值，誠信坦率，勤儉節約，艱苦奮斗的人。
·創造一個高尚的企業，有社會責任感的企業，能為社會和人類不斷創造價值的企業。
哲學觀 揚長避短。
·要用辯證統一的、一分為二的觀點來看待事物的發展。
·要用"揚棄"的態度發揚精華，拋棄糟粕，發揚並創造自己的比較優勢，集成並整合全球優勢資源，拋棄、調整並努力改造自己的弱勢和劣勢。
價值觀 不斷創造。
·精神的才是永恆的，價值是物質的，更是精神的。體現個人與企業的價值，在於不斷努力創造。產品、企業、品牌、營銷、服務、工作、管理、人才等一切企業實力要素均要不斷追求價值，最大的存在價值。
發展觀 永遠在創業。
·企業和個人應該在不斷創業，永遠在背水一戰，停滯和倒退意味著失敗。
·小發展大困難，大發展小困難。我們只有前進，克服一切困難和障礙往前沖鋒，問題、困難、障礙時刻存在，只有在發展過程中去改變、去克服。
·規模化，專業化，集約化，技術進步，以及大生產、大流通、大配套、大工業化、專業化分工協作產業聯盟，我們只做大、做強、做精、做透生產製造環節，這是企業核心競爭力的核心要素之一。
財富觀 大河有水小河滿。
·財富在我們手中，在我們腳下。財富給每一個努力的人。只有努力，才有可能得到。無效的努力不是創造財富，而是在浪費原有的財富。
系統觀 有機整合。
·一堆木板不能裝水，只有有機組合起來才能裝水，而且裝水量取決於最短的一塊木板。我們每個環節、每個部門、每個人都不要成為最短、最次的、最劣的"木板"。我們要相互幫助，趕先進，幫落後，淘汰短、次、劣的"木板",有機整合，追求企業最大的系統效應。
目標觀 永爭第一。
·我們的企業、市場和質量等一切企業實力要素以及每一個環節（部門、工序）都要精益求精，永創第一，永爭第一。
集體觀 群策群力。
·團結、創造、學習、靈敏、核能、團隊、集體。群策群力，同舟共濟，才有前途。
人才觀 德才兼備。
·人是格蘭仕的第一資本。忠誠、信用、修身、正氣、忘我、堅毅、理想、聰慧、執著、勇於奉獻、自強不息。
·格蘭仕用人原則：能者上，平者讓，庸者下。
有高度事業心、責任感、使命感、認同感，與企業榮辱與共、同舟共濟的人才是格蘭仕的中流砥柱。

品德→ 高 磨煉 重用
淘汰 嚴控、改造

低
低 高 ←才能

危機觀 危機的核心是人。
·我們的危機時刻存在，我們最大的敵人是自我。我們只有不斷認識自我，改造自我，更新自我，才能不斷克服危機。自我是廣義的，是指企業、部門、環節和人，最核心的是人。管理失控，組織不力，指揮不當，累死千軍的是人。我們要對決策、管理、組織、規范、制度和機制科學化、合理化來消除危機的根源。
品牌觀 屬於全人類的財富。
·只有世界的，才是民族的。
·品牌是全人類共同的財富，也是企業核心競爭力的核心要素之一，又是企業的臉。
市場觀 市場是中心。
·市場是由廣大消費者構成的，市場決定企業生命。
·沒有市場的企業等於在製造垃圾，任何目標均以市場為中心。
·優秀的企業是滿足市場，偉大的企業是創造市場。
·市場無國界。只有市場全球化，才能企業國際化。
·沒有市場就沒有企業生存和發展的空間，自然也不會有個人的發展空間。
顧客觀 努力，讓顧客感動！
·讓顧客滿足基礎上，才有感動的可能。
·顧客是廣義的顧客。有消費者，有商家,有合作夥伴,有同事，下環節（部門、工序）是上環節（部門、工序）的顧客。換位思維，要站在對方立場上以心換心、將心比心思考和工作。
質量觀 沒有最好，只有更好。
·99%的質量不到位，只有1%是有質量的。
·格蘭仕的質量不僅僅是指產品質量,而是廣義的質量觀。企業、產品、品牌、營銷、服務、工作、管理、技術、人才等一切企業實力要素均存在質量的高低。質量是無限的、無止盡的，是企業的生命線。沒有質量的東西是垃圾，是浪費。如果在不合格材料和半成品上加工，等於在製造更大的垃圾和浪費。
效率觀 有效速度。
·效率是有效的、有質量的速度，是企業核心競爭力的核心要素之一。
服務觀 忘掉自我。
·服務是廣義的。企業與社會、環節（部門、工序）之間均存在服務，是感動顧客一個主要因素之一。真誠、務實、積極、主動、專業、忘掉自我，才是達到全方位、多層次、高質量、高水平的服務。
成本觀 無效、無質是成本天敵。
·最高的質量和效率就是最低的成本。
·沒有效率和沒有質量就是最大的浪費。生產、工藝、技術、管理、營銷、服務等一切企業實力要素均要追求高質、有效、低成本。強調質量成本，有效成本。
經營觀 假如我是顧客。
·我們只有對得起消費者辛辛苦苦賺來的錢，才有可能對得起自己的勞動成果和集體的成果。薄利多銷、貨真價實是企業核心競爭力的核心要素之一。

http://www.galanz.com.cn/aboutgalanz/culture.aspx

志高
志高空調的企業文化大致可以分為四大塊：包括精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。其中，精神文化是企業文化的核心，主要體現在「做世界最好的空調」、「全球家庭的選擇」以及誠信、勤奮等方面。

㈣ 格力員工上班吃東西被發現了三次為什麼就直接開除

因為嚴重影響了公司的形象 給公司帶來了不好的影響。在當時，這位廣西來的關系戶開票時有特權，想給誰開就給誰開。董明珠清理他的賬目，發現了重大問題，針對這個問題，她立了一個規矩：開票人無權決定給誰發貨，收到財務發貨通知才能開單。這個制度使得他無法做假，也就不能搞關系了。

事後，領導曾找董明珠談話。董明珠表示，自己不是和老總過不去，她做這件事是為了維護企業的利益，也是維護領導的利益。「和老闆過不去的，是那個關系戶，其他員工私下議論紛紛、對這個企業一旦沒有信心，內部人員不能大膽做事，還如何能談發展、談生存?」董明珠回復道。

董明珠對企業的管理，外界有褒有貶。但其治理企業的鐵腕之風，給格力帶來新的氣象，注入一根強心劑。如今格力在努力向多元化發展，外界對此也多有看法，今年對於董明珠也是格外重要的一年，格力董事會面臨換屆選舉，這個坎更需要董明珠去跨越。

㈤ 你認為品格力教育有哪些實用的操作方法

品格力是一項能讓抄子女擁有幸福及健康生活的重要特質，它們並非與生俱來，而是在後天潛移默化形成。讓我們做父母的除了在關注孩子各項能力和智商培養的同時，也來關注孩子品質力的培養，這會是送給孩子一生的財富。
每個孩子身上都會或多或少的有著父母行為習慣的影子，這種影子會「養」他/她一生或者「癢」他/她一生
影響孩子將來人生的9項品格力分別是：獨立與自主力、社交溝通力、情緒管理力、挫折忍受力、同理心與關懷力、創新與想像力、生活力、規則意識與自製力和良心與道德力。

㈥ 怎麼評價格力領導董明珠

喜歡說瞎話、喜歡作妖的老網紅。鳳姐、芙蓉姐姐一路貨色。

㈦ 如何看待格力CEO董明珠的社會影響

頻頻登上頭條，總是熱點不斷，正如行走的廣告。董明珠，這個把名字拿出來就可以內是容品牌的女人。我一直認為，每個女人心裡都住著一頭猛虎，只不過大部分女人都活成了薔薇。而她則用彪悍的人生，書寫了自己的性感。因為，即使彪悍，她也要做到極致。

㈧ 如何看待格力舉報事件

格力實名制舉報抄奧克斯，由消襲費者舉報會產生什麼效果呢？

空調的競爭廠家則不同，不止知道問題的原因出現在那裡，還知道如何利用檢測機構證實問題，證據確鑿。

㈨ 董明珠怎樣樹立格力集團的正氣

董明珠把一個岌岌可危的傳統家電企業——格力空調管理成一家世界效益最好的企業，一個重要的秘訣就是她很好地控制住了格力各個管理層的腐敗!

管理層的腐敗破壞了企業是非觀、價值觀，強調高層管理人員的道德品質在企業發展中顯得尤為重要和必要。

最好的做法未必能培育出正確的精神，除非每次管理層任命一個人擔任管理工作時，都能證明對某人的任命是正確的。

最終能證明管理層真誠和認真的，是毫不含糊地強調正直的品質。

領導工作通過品質才能貫徹實施。好的品質才會樹立起好的榜樣，人們才會去仿效。

品質不是一個人所能獲得的某種東西。如果他不將品質帶到工作中，他就永遠不會有這種品質。

品質不是能愚弄人們的東西。

與他一塊工作的人們，尤其是他的下屬，通過幾周時間就可以知道他是否具有正直的品質。

他們可以原諒這個人的許多東西：無能、無知、不牢靠或行為粗魯，但是，他們不會原諒他的不正直。

他們也不會原諒高層管理者，因為是高層任命了這個人。

可能難以給品質下個好定義，但是，缺乏正直的品質所構成的嚴重性，致使某人不適合擔任管理職務則不難界定。

如果一個人的注意力只集中在人們的弱點上，而不是人們的長處上，這個人絕不能被任命擔任管理職務。

如果管理者總是對別人的缺陷看得一清二楚，對別人的長處卻視而不見，這將會破壞企業的精神。

當然，一個管理人員應該清楚地了解他的人員的局限所在，但是，他必須將這些看做是他們能力的局限，看做是讓他們把工作做得更好的一種挑戰。

管理者必須是一個現實主義者，而憤世嫉俗的人是最不現實的。

將個人的因素置於工作的要求之上是一種墮落的表現，並且起著腐蝕的作用。

如果一個人對"誰是正確的"這一問題比"什麼是正確的"這一問題更感興趣，這個人就不應予以提拔。

打聽「誰是正確的"會鼓勵下屬謹小慎微，或者玩弄權術。它會鼓勵人們一發現錯事，便立即進行"掩蓋"，而不是採取糾正的行動。

管理層不應該任命一個將才智看得比品德更重要的人，因為這是不成熟的表現；管理層也不應該提拔害怕其手下強過自己的人，因為這是一種軟弱的表現。

對自己的工作沒有高標準的人，不應該放到管理崗位上。

因為這樣做會讓人們輕視工作，輕視管理者的能力。

一個人可能知之不多，績效不佳，缺乏判斷能力和工作能力。但作為管理者，他不會損害企業的利益。

但如果他缺乏正直的品質，無論他知識多麼淵博、多麼聰明、多麼成功，他會破壞企業中最有價值的資源——企業員工，他敗壞組織精神，損害企業的績效。

對於企業高層領導來說，尤其如此。因為組織精神是由最高管理層開創的。如果一個企業有良好風氣，那是因為企業的最高管理層風氣良好；

如果一個企業腐敗，那是因為企業的最高管理層腐敗。

常言道：「上樑不正下樑歪"。在任命高層管理人員時，再怎麼強調人的道德也不過分。

那麼一個機械加工企業想要崛起，最重要的是加工零件的質量和交期，有保證的質量和准時的交期一直是機加工行業的「鐵定律」。

也是我們創芯人始終堅持的原則，以完善的品質管理與跟蹤體系，確保交付質量以及保證交期。

為每一個客戶的滿意度而努力著，滿足加工用戶質好、價優、速度快等各類加工需求。

㈩ 格力空調服務態度差怎麼辦

呵呵，12315基本不管，格力空調的售後基本差到極點，至於空調的質量那句廣告詞也是自己誇自己的