道德管理的內容

㈠ 管理道德的簡介

道德，就是依靠社會輿論、傳統習慣、教育和人的信念的力量去調整人與人、個人回與社會之間關答系的一種特殊的行為規范，是規定行為是非的慣例和原則。一般來說，道德是社會基本價值觀一個約定俗成的表現，人們一般都會根據自己對社會現象的理解、社會認同的形態，形成與社會大多數人認同的道德觀，大多數人能夠知道該做什麼不該做什麼，哪些是道德的哪些是不道德的。
道德一般可分為社會公德、家庭美德、職業道德三類。其中職業道德，是同人們的職業活動緊密聯系的符合職業特點所要求的道德准則、道德情操與道德品質的總和，是從事一定職業的人在職業勞動和工作過程中應遵守的與其職業活動相適應的行為規范。職業道德是從業人員在職業活動中應遵守或履行行為標准和要求，以及應承擔的道德責任和義務。

㈡ 如何對員工進行道德管理

有偉人說過，一個好的體制可以讓壞人變好，一個壞的體制可以讓好人幹不成事，甚至變壞。同樣，一個缺乏道德感的人，如果他們受到規則、管制或者組織文化的約束，他們做壞事的可能性就會降低；相反，非常有道德感的人，在一個非道德行為放任自流的組織中也可能變壞。可見，管理者對組織進行道德管理是多麼重要。 筆者認為，道德管理應當從幾方面入手： （一）聘用符合組織道德准則的人 不同的人具有不同的個人價值體系和道德准則。一個組織在招聘員工的時候，應當是用各種甄選手段（比如面試、筆試、背景調查等等）來剔除道德上不符合要求的人。很多知名企業在招聘員工的時候並不是最看重員工的能力和學識，而是首先考察應聘者的品德。他們認為人的能力和學識是可以彌補的，而人的內在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個人的品德並非易事，並且常常道德准則有問題的人也會被錄用，但至少把道德水平作為聘用員工的一個標准為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個機會。 （二）制訂和頒布正式的道德准則 國內許多企業和行業都制訂有自己的道德准則。不過其中有些道德准則不符合規范，有庸俗化的傾向。很多組織的道德准則被搞成「三字歌」、「四字歌」等口訣式的東西，過於簡短，員工不知所雲，或者發生誤解。 很多「三字歌」、「四字歌」還很長，用於作秀還可以，但難以成為員工恪守的信條。好的道德准則應當是具體的、明確的，並且內容簡短。茲舉麥道公司的員工道德准則為例： 「為了使誠實和道德成為麥道公司的特徵，作為公司的成員，我們必須努力做到： 在我們的所有交往中都要誠實和守信用； 我們所說的和所寫的一切東西都要真實和准確； 可靠地執行公司分派的任務和責任； 經濟地使用公司的一切資源； 在我們的一切活動中都要遵守法律。」 「正直和道德有時可能會使我們失去某些生意機會，但是我們要堅信，我們做正確的事比做錯誤的事能獲得更好的結果。」 （三）管理者自己要以身作則 僅有好的道德准則是不夠的。要求員工做到的，管理者首先自己要做到。因為他們是組織的表率。例如，如果高層管理者用公司的電話打個人長途，給自己的朋友以優待，不節約差旅費用，它等於向全體員工宣稱：這些行為不是不可以接受的。先哲曰：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。如果管理者自己都不身體力行，道德准則將形同虛設。 （四）對違反道德准則的人施以懲罰 如果僅僅頒布一個道德准則，而遵不遵守全憑員工自便，這樣的道德准則等於沒有。要使道德准則發揮作用，管理者就必須對遵守它的員工進行獎勵，對違反它的員工進行懲罰。對道德准則的遵守必須進行考核，並納入薪酬體系。當懲罰員工的錯誤行為時，管理者不僅要針對錯誤的行為和當事人，還要將事實公布於眾，讓人們知道：如果你做了不道德的事，你將為此付出代價。 另外，在對員工的績效進行考核時，不能只注重成果，而不考察員工取得成果採取的手段。當僅考察成果時，結果就會為手段辯護。 管理者如果希望員工能堅持道德准則，就必須在績效考核時包含這方面的內容。如果一位以不正當手段取得重大成果的員工得到晉升，這無異於表明不道德的方法也是可取的。僅僅評價結果等於鼓勵不擇手段，這會使管理者陷入自相矛盾的境地。採取不正當手段取得成果的員工同樣應當受到懲罰。 （五）為員工制訂的工作目標應當現實 明確的工作目標可以激勵員工努力工作，這是不言自明的。但是，如果給員工的目標過高，就有可能引起道德問題。在不現實的目標的壓力下，即使有道德的員工也會傾向於放棄自己的道德准則，而採取「不擇手段」的態度。 （六）著手建立優秀的組織文化 什麼叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。組織文化的內容和力量對員工行為的影響絕對不可小視。如果一個辦公室的所有成員都認為上班看報紙是正確的，那麼一個反對上班看報紙的員工敢不看報紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責為「假積極」並受到他們的排擠。如果一個辦公室的所有成員都認為上班時不應當聊天，那麼那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優秀的組織文化將自動告訴員工什麼是對的，什麼不對，他們應當怎樣做。 優秀的組織文化應當是鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出於這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在，並對他們認為不正確的行為進行公開挑戰。 作者：李 劍來源：《中國企業報》

㈢ 什麼是管理道德，應先管理道德的因素

管理道德作為一種特殊的職業道德，是從事管理工作的管理者的行為准則與規范的總和，是特殊的職業道德規范，是對管理者提出的道德要求，對管理者自身而言，可以說是管理者的立身之本、行為之基、發展之源；對企業而言，是對企業進行管理價值導向，是企業健康持續發展所需的一種重要資源，是企業提高經濟效益、提升綜合競爭力的源泉，可以說管理道德是管理者與企業的精神財富。

管理道德的內容

組織管理目標的道德
任何管理都是組織的管理。但是，組織管理者的思想道德水平如何，又直接關繫到管理水平的高低和管理目標的實現。因為組織者在制定管理目標時，不僅要考慮到管理目標的可行性，而且要考慮到管理目標的道德性，才能使管理目標成為有效的目標。組織管理者為了使其管理目標可行，或多或少地都要考慮它的目標的道德性。原始社會的氏族公共事務管理，其目標是為了獲取必要的物質生活資料，其道德目標是為了維護氏族組織成員的生存。到了階級社會，組織的管理目標被打上了階級的烙印， 不同階級的組織管理，其管理目標也有不同的道德要求。奴隸主階級和封建地主階級在強化國家管理中的鎮壓職能時，其社會管理目標也考慮到要把階級沖突保持在一定的「秩序」 的范圍內，用「禮」或「仁」 規范人們的行為，使民眾懂得如何安分守己，不要「犯上作亂」。他們還把有效實現對國家的管理看作是有效管理社會的目標，認為治理好國家也就是治理好社會，其道德目標就是保護國家利益，也就是維護剝削階級的利益。正如古希臘思想家德謨克利特所說：「應當認定國家的利益高於一切，以便把國家治理好。決不能讓爭吵破壞公道，也不能讓暴力損害公益。因為治理得好的國家是最可靠的保證，一切都系於國家。國家健全就是一切興盛，國家腐敗就一切完蛋」。中國封建社會時期著名的「貞觀之治」，就是與唐太宗李世民在制定和實施國家管理目標的過程中所採取的德政措施分不開的。所以，後來的許多封建統治者都效仿唐太宗，提倡德政，「以德治國」。
與以往剝削階級強化國家管理目標不同，資本主義從其產生的那一天起，就致力於生產力的發展因此，資產階級進行社會管理的最基本方面是進行生產管理。但是， 資產階級在制定其生產管理目標時，基於追求更多的剩餘價值，往往很少考慮其目標的道德性，所以總是達不到其應該達到的有效管理。對此，馬克思曾揭露過資產階級這種管理目標的道德弱化的本質。他說：「如果說資本主義的管理就其內容來說是二重的，——因為它所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是製造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖的過程」。在這種情況下，「管理、監督和調節的職能就成為資本的職能。這種管理的職能作為資本的特殊職能取得了特殊的性質」。在社會主義社會里，由於消滅了剝削制度和剝削階級，實行了以公有制為主體的經濟制度，勞動人民當家作主，因此， 社會一切管理的本質和目標也就發生了根本的變化。社會主義生產的管理目標， 是為了發展生產力，達到最佳的經濟效益，與此相適應的道德目標是為了實現人民群眾的共同富裕。這種管理目標與道德要求的一致性，只有在社會主義條件下才能真正實現。
實現組織管理目標的手段的道德
手段是為實現一定目的或目標而採取的一定的途徑、方法、辦法和策略的總和。任何組織管理目標的實現，都要通過一定的手段。至於採取什麼樣的手段， 達到什麼樣的效果，則取決於組織管理者對手段的選擇。而所選擇的手段是否正當，即手段是否道德，會直接影響管理目標的實現。在階級社會里，不同的階級在實現其管理目標時採取的手段是各不相同的。奴隸主階級民主派曾要求對奴隸採取一些懷柔的、寬容的政策，以利於穩定社會秩序。但奴隸主階級貴族派卻繼續堅持嚴厲的壓迫政策，激起了奴隸們的極大反抗。封建地主階級在反對奴隸主階級專制制度的革命斗爭中，曾經採取過一些小恩小惠的政策， 給農民一些好處，對吸引農民參加革命確實起了較好的作用。但封建地主階級掌權之後，又採取更加嚴厲的手段剝削和壓迫農民，結果導致農民起義連綿不斷。資產階級高舉「自由、民主、博愛」的革命大旗，對封建專制制度採取了無情揭露和批判的斗爭手段，這對於吸引廣大工人階級和勞動群眾參加革命，也起到了積極的作用。但是，資產階級掌權之後，由於仍然奉行極端利己主義的道德原則，因而在其實現生產管理的目標過程中，又採取了各種各樣的不正當手段，如延長工時，增加勞動強度，招收童工，壓低工資等等，殘酷地壓迫和剝削工人，以此來達到其追求高額剩餘價值的目的。正如恩格斯所說，資產階級總是「採取不道德的手段達到不道德的目的。」與資產階級不同， 無產階級在掌握國家政權之後，要求一切組織管理者在為實現其管理目標而選擇的所有手段，都必須是正當的，必須符合社會主義道德的要求。它堅決反對一些組織管理者為達到其私利而採取不正當手段的做法。它還要求人們對諸如偷工減料、偷稅漏稅、走私販私、制假造劣、哄抬物價、進行虛假廣告宣傳等不正當行為， 必須給予嚴厲的打擊和譴責。
人際關系管理的道德
人際關系管理是社會管理的重要內容。一定社會的人際關系管理，除受社會性質決定之外，還受血緣、地緣、業緣等因素的影響，從而造成這種管理的復雜性和管理層次的多樣性。知名獵頭烽火獵聘總經理認為調整和協調不同的人際關系或同一種人際關系中的不同層次的人際關系，需要有不同層次的道德規范，即處理和協調鄰里人際關系、老鄉人際關系與處理和協調家庭人際關系、夫妻人際關系的道德規范是各不相同的。中國長期流傳的「清官難斷家務事」的說法，雖是老話，卻說明了人際關系管理的復雜性。特別是在社會主義市場經濟的條件下，有的人濫用等價交換的原則，使人際交往中出現許多「關系網」現象，如「人情大於公章」的現象，以及「殺熟」現象，即在經濟交往中既「吃里」又「扒外」的現象，使人們感到信用危機、世風日下、道德滑坡。在這種情況下，如何規范人們的交往關系，使人們的人際關系沿著平等、和睦、協調和有序的健康方向發展，就成為管理道德建設中的一項重要內容。
人事管理的道德
任何的組織管理，都是通過人來執行其管理職能，通過人的活動來實施的。因此，如何管理好人，如何用人，不僅要考慮人的知識、經驗和能力，而且要考慮人的思想道德素質。中國自古以來一直流傳著「人存政存，人亡政息」，「天下治亂，往往系於用人」的說法。這種說法雖然不是至理名言，但卻包含著較為深刻的道理。事實上，中國歷代的許多國家管理的決策都重視用人的德才要求。從戰國時代的客卿、養士到漢代的舉賢士；從魏九品官人法門閥士族制，到隋唐的科舉制、明清的八股文取士等等取才用人制度，都要求人選者不僅要有才，而且要有德，即忠君愛國、舉孝廉、不犯上。當代西方資產階級在網羅人才的過程中，也很重視其所用人才的政治、宗教和道德的因素。在社會主義社會里，我們的用人制度，更應該重視德的要求，必須堅持用人的德才兼備和知人善用的原則，反對「任人唯親」、「以權謀私」的做法，使我們的人事管理科學化、規范化、道德化。
財物管理的道德
物資錢財是實現組織管理目標的物質基礎。沒有物資錢財的組織根本不可能進行管理。但是，有了物資錢財的組織，也不一定能實現有效的管理目標，因為物資錢財總是要交給組織機構的人員去掌握和運用的。這時，財物管理人員的道德素質的高低與財物的道德風險就會成正比。如果管錢管物的人連「君子愛財，取之有道」、「非我之物勿用」等最起碼的道德意識都沒有，必然會利慾熏心，貪污挪用，化公為私，這就必然動搖或削弱組織管理的物質基礎。近年來，我國連續出現了許多巨大的貪污案件，以及貪污人員的低齡化(如「26歲現象」)，都足以說明我國財物管理制度的薄弱和財物管理人員道德意識的缺失。因此，如何規范財物管理人員的行為，加強財物管理方面的道德建設和道德教育，也是管理道德的一項非常重要的內容。