企業法治管理

⑴ 那麼企業管理需要法制還是人治

很多人對於企業管理的辦法都存在著差異，那麼企業管理需要法制還是人治?下面我為大家解答一下，希望能幫到您！

現在的員工是按公司規定來管理，還是人情管理?肯定是兩者兼顧。其實企業管理本身就不是件很容易的事，因為企業管理有一大半的時間都在解決人的問題。不止是企業管理，凡是涉及到人的管理問題，都沒那麼簡單。是按公司規定來管理，還是按人情來管理，就是我們現在經常所說的，究竟是法治還是人治的問題。關於這個問題沒有定論，不過還是有些章法可循的，以下是對這個問題的一些淺見。

一.西方企業大多是法治，而中國企業大多是人治

這是由東方和西方兩種不同文化所造成的。企業環境往往受人文環境影響，人文環境往往又受社會環境影響。西方國家歷來是法制社會，一切以法律為依據，所以不太在乎人情關系。在企業管理上也是一樣，員工出問題了，沒得說，公司規章制度是怎麼規定的就怎麼來。有能力達到公司要求就留下，沒有能力或把事情搞砸了，就毫不客氣走人。他們的服從不是服從人，而是服從公司制度。

但在中國企業，這樣做是有難度的。因為中國文化向來以人為中心，更加註重人的素質、修養、關系等。所以在中國，辦事總要找人托關系，有關系總是好辦事。處理問題也會更多地顧及到人情臉面，就算制度是明擺著的，也難以直接執行下去，還是需要因人而異。正是因為這裡面的彈性空間很大，所以才使不少企業管理者心裡困惑：到底該整哪樣?

二.大型企業以法治為主，小型企業以人治為主

雖然中國企業大多是人治，但是隨著企業的不斷發展壯大，最終還是要走法治的路。因為大公司的日常管理行為很多，不以法治為主要管理手段，很難保證正常運轉。企業越大，框架就會越大，彼此之間的關系就有了一定的距離。比如人力資源部門就可以對違規員工直接進行處罰或開除等，而不需要顧及太多的情面，有時候只需要一紙通知書。

小公司則很難在這一點上採取法制的手段。因為畢竟人不多，大家平時抬頭不見低頭見，就算不在同一個部門，距離也是比較近的。距離一近，人情就出來了。如果這時有員工犯了錯或違了規，相關管理人員就很難直接採取法治手段給予相應處罰，如果這樣做了，很容易引起員工對立，或者是愛理不理。

三.法治和人治是企業管理的陰陽兩面

這是任何企業都需要面對的.事實。法治是一定的(陰)，但人治卻是會不斷的變化的(陽)。所以企業管理就是要以法治為基礎，實施巧妙有效的人治。千萬不能走向兩個極端，即完全法治或完全人治。完全採用法治，否則員工會覺得企業太冷血，沒有人情味。完全採取人治，稍有不慎就會讓公司亂成一鍋粥。正確的做法就應該是把該有的規章制度定好，而在日常管理過程中多一些人情味出來。

四.不要等到需要法治的時候才去法治，也不要等到需要人治的時候才去人治

管理是一種日常行為，無論是法治還是人治，都要在平時管理當中不斷地滲透。如，定好了的規章制度，就要在員工入職時進行培訓，把丑話講在前。平時工作時，也要適時地不斷提醒，告訴他們如果真犯了錯，那就只好對不起了。也就是要多給他們打預防針，防患未然。否則，平時大家你好我好，真出了問題，再去拿規章制度去處理，員工肯定難以接受。要是平時工作中就經常「叨叨」，一是員工心裡會有個數，二是界時處理時，員工也無話可說。

同樣地，有機會就要多倡導企業文化，讓員工心裡是熱乎的，一方面要不斷地用規章制度來要求，另一方面則要想方設法多去提高員工對企業的歸屬感。要是平時也不注意這方面的心理情感培養，都是用規章制度來冷冰冰地對待，等把員工的心傷透了，他就會想著離開。那時再想去留他，再說什麼漂亮的話，恐怕都很難了。

五.法治最重要的是人性化，人治最重要的是公平性

管理者一方面要不斷完善公司各方面的管理規章制度，另一方面要不斷培養員工對企業的情感，和他們建立良好的關系。但是，無論規章制度怎麼完善，最重要的是一定要人性化。要考慮到我們的員工是活生生的人，規章制度很重要，但絕不可以過分，比如超出員工承受力、不尊重員工人格等。也就是說，法治需要人情來實施。

而在照顧人情方面，最重要的就是公平性。管理者不能厚此薄彼，跟某某員工關系好就多照顧一些，看某某員工不順眼就多處罰一些，這樣做，只會激起員工越來越多的抱怨。所以管理者對待員工一定要能夠一視同仁，盡可能地做到一碗水端平。請注意，公平不是平均，而是根據每個人的實際貢獻大小，賞罰分明。如何分明?這時候，規章制度就起作用了，就是按照規章制度來賞罰分明。也就是說，人治也需要法治為依託。

六.按照法治處理員工之後，人治一定要立刻跟上

如果平時的法治都宣傳到位了，可惜還是有員工犯了錯誤，那麼也沒什麼好說的了，按規定辦事。但是在處理的時候，一定要用人情的方法，要照顧到犯錯員工的臉面，要採取對方能夠接受的方式去執行規章制度，比如說話的技巧、處理的時機等等。處罰過後，一定要對該員工有所安慰，比如做一次溝通，或給予其它方面的肯定。但是該堅持的原則還是要堅持，只是方法上不要那麼硬。

處理員工要給到員工足夠的機會和面子。機會的多少和面子的大小，是和員工所犯錯誤的大小成反比的。犯的錯誤小，改正的機會就多些，公司給的面子就大些。要是犯了不可饒恕的獵誤，那就不用客 氣了。法治之後是人情，員工才會在受傷之後感到溫暖，才會從心裡承認自己的錯誤，也才會建立起正確的態度去改正。否則，就算員工接受了處理，也會心不甘情不願，就算不再犯錯，也會在心理上與公司形成對立，在工作上就會懈怠，甚至影響團隊和諧，這肯定不是什麼好事。

⑵ 如何提高企業管理人員法治素質

（1）工作培訓。企業為了提高管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在回工作安排方面答進行特別處理。比如通過崗位輪流，了解其它部門的運作，拓寬視野；通過較高職務的代理方式，提高其處理問題的思維高度；安排特殊性的工作，提高處理特殊事務的能力。在工作中提升是提高企業管理者實踐能力的有效途徑。
（2）外部培訓。將管理者送入較長期的教育培訓機構，接受比較系統的學習和訓練。這種培訓方式的優點在於系統化、規范化。特別適合提高企業管理者的理論修養。
（3）內部培訓。由企業組織的較短期的、專題性的培訓，要求企業管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。短期培訓針對性非常強，是及時「充電」的有效方法。這種培訓一般由企業內部更高層的管理者來講授。
（4）企業管理者自我修養。企業的培訓教育不是萬能。基本素質、基本業務等方面的學習和提升大都得依靠自己。企業管理者提高個人素質方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強道德方面、業務方面的修養，樹立「終生學習」的觀點，不斷提高自身素質。

⑶ 中小企業該如何做好企業法務管理

中小企業的核心目標首先是求得生存。一切行為以業務為導向，企業會緊緊抓住銷售、生產等領域的工作，圍繞市場、運營等業務來配置資源。對於純粹的職能工作，如人力資源、審計、合規等，包括法務，以及直接體現法務價值的對外長期投資等，會關注較少。這也是很多法務人員，在企業中所感受到的「不受重視」的根本原因。

中小企業規模不大，組織結構相對簡單，內部制度和流程不像大企業那樣齊備、完善。甚至，即便有相關制度，也不一定真正執行。而且，其結構、制度和流程，經常處於動態、快速的變動中。表現為中小企業的「亂」、「變」、「快」。這既是中小企業的競爭優勢，靈活且應變，當然，有時也成為中小企業面臨的困惱。

中小企業人員少，架構扁平，員工之間一般可便捷地面對面交流。中小企業的「人和」因素非常強，創始人和骨幹員工、核心員工往往具有血緣、鄉緣、學緣等關系。一方面，中小企業內部溝通很直接，沒有科層制帶來的官僚作風。另一方面，中小企業內部的人情味較重，組織主要依靠「人」來維系。法治氛圍相當薄弱。這與法務部工作所依賴的「法治管理」環境也是背離的，無疑會增加法務工作的難度。

中小企業的管理者一般是創業者（老闆）本人。創業者的理念就是企業的理念。創業者的領導風格決定了企業的管理風格和員工的行為風格。企業的決策權高度集中。即便中小企業設立董事會，聘請職業經理人，但公司最重要的決定都是由企業出資最大的一個或幾個股東作出的。實踐中，委託代理機制並不總能發揮作用，加上缺少有效的內部授權體系和外部市場監督，中小企業的老闆都是深度參與企業的一切大小經營行為。

中小企業在與外界進行資源、產品交換時，往往處於弱勢地位，即市場競爭游戲的遵從者。體現在簽訂合同時，中小企業往往是「乙方」，願意接受來自「甲方」的合同文本。對於交易條件的制定和修改，話語權很小，甚至願意以「賒銷」、「墊資」的方式來擴大銷售。這會導致中小企業產生很多應收款，從而隱藏著法律風險。然而，與沒有任何銷售和收入相比，這些風險又是值得中小企業去冒的。這提示法務部一定要具備對於業務發展和風險控制進行平衡的意識，這可能是中小企業法務部最為核心的管理密碼吧。

中小法務部的工作，猶如中小企業其他職能性工作，是圍繞中小企業的業務需求而定的。中小企業以能夠以合適的價格賣出越多越好的產品為生命線。法務部不直接參與產品（包括商品和服務）的生產、銷售，但對於企業的生產和銷售，有責任使其合法、合規且盡可能地放大。

促進企業壯大，大體上有兩條途徑：

一是通過創新，加強「差異化」的競爭力；

二是通過並購，擴大規模、控製成本，加強「壟斷式」的競爭力。

要麼「新」，要麼「大」，要麼兩者皆有。「大」是指細分領域內的「大」，不一定要進行橫向比較。兩者皆有，難度最大。往往也只是某一種占據主要地位，不可能兩者同時皆強。這三條路是所有企業必須做出的選擇。中小企業，更是如此。要麼不斷創新，要麼在本領域內做到前面幾名。

中小企業法務部工作，可由此展開：

首先，中小企業法務通過對采購、銷售、生產等業務行為提供合同起草與審核工作，對勞動用工、知識產權管理等職能行為提供法律意見咨詢與協助處理工作。這些事務，屬於常規的法務工作。這些法務工作，又屬於通用的法務工作。不同的行業，從工作內容和難易程度，似乎區別不大。如前所述，「差別」更多地取決於中小企業老闆個人。

其次，中小企業法務對於企業因采購、銷售、僱傭、競爭等行為引起的合同糾紛、勞動糾紛、侵權糾紛提供訴訟代理工作。這些事務，占據了一部分中小企業法務的主要工作和重點工作。畢竟，中小企業不到萬不得已，是不會想到要打官司的。一旦捲入訴訟，往往是關系企業生死存亡的事或觸及企業商業模式的事。但不是所有的中小企業都會經常涉及訴訟。這跟企業所處行業、商業模式及企業的行為風格等有關。

再次，中小企業人數不多、層級少，管理多用口頭、臨時指示、慣例等進行傳達。正式的書面制度和流程，在企業的實際運用不多。股東之間的關系也往往較為明確，公司內部治理工作不會太復雜。至於大型企業經常會遇到的內部腐敗、員工欺詐、市場份額壟斷、監管核查等合規事項，中小企業法務也較少涉及。中小企業的合規法務工作不是不存在，只是比較少。例如一些強監管的互聯網金融行業，企業雖小，但相關的合規監督工作卻不能馬虎，否則會引發法律風險。

最後，對於投資並購、IPO上市、資本運作、基礎設施建設等，中小企業一般不涉及，因此其法務工作也就不會涉及。中小企業的法務人員，平時較少會接觸這些領域。在這塊的知識要求與技能要求也就沒那麼高。需要中小企業法務出力的地方，還是那些常規的合同、案件、項目咨詢等。但往往基於人力資源成本的因素，中小企業聘請的法務，對法務工作的整體認識，以及在這些常規的合同、案件、項目操作方面，都可能經驗不足，需要進行一定的培訓和輔導。這也是中小企業法務部管理的一個現狀前提。

⑷ 辯論：企業管理是應依法治企還是情法並重

你支持的是哪個觀點?
任何組織和企業,當然要依法治理,大到國家法律,小到企業規章制度.因為企業是為客戶服務,為員工服務的,為股東服務,為社會服務的,這些人或團體都是必須要滿足的對象.如果違反法律法規,必然損失這些人的利益,甚至危害到其他不相幹人員.因此對法律是100%服從,自然要依法治理.
情法並重並不是要拋棄法律或者徇私枉法,因為私人感情而對法律放鬆,對違法不治理和糾正.情法並重的意思是,在實際實施的層面,法律條款是冰冷的,制度是死的,但是人其實是主體,人具有感性的特點.所以依法治理的,治理很多時候是對人打交道,那麼就要注意人的特點,不僅僅是灌輸法律法規的條款,更要從感情上令人接受和理解,從感情上內心上支持,執行法律法規,才是最有效的.
而不能陷入教條主義,書本主義,僵化的執行.