工會勞動合同法中的權利和作用

1. 工會在勞動糾紛解決中起哪些作用

就夏某咨詢的問題，政策咨詢台特邀請相關律師回答如下： 根據《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定。當用人單位違反集體合同侵犯職工權益的時，工會有權利，依法要求單位承擔法律責任，包括違約責任。如果繼續不履行責任，工會有依法提請勞動爭議仲裁機構進行仲裁，或者到法院提起訴訟的權利。此外，工會可以要求糾正，如果勞動者提起訴訟，工會可以提供幫助。既包括勞動合同，也包括集體合同，從工會來講，主要的還是通過司法途徑來解決。當然，如果行政上出現了問題，工會還可以要求政府、勞動行政部門出面來解決。 工會在勞動爭議處理中要履行好參與協商、調解、仲裁或訴訟活動的重要職責。也就是說，如果發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會應積極參與勞動爭議協商或直接代表職工當事人進行協商。 同時依據法律規定，勞動爭議仲裁實行三方原則，勞動爭議仲裁委員會由三方組成，工會代表是其中一方。企業可以成立企業勞動爭議調解委員會，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

2. 《勞動合同法》中的權利和義務

您問的應該是勞動者的權利和義務吧。根據《勞動合同法》的規定，勞動者的權利和義務主要如下：
1．勞動者的基本勞動權利

（1）勞動者有平等就業和選擇職業的權利。這是公民勞動權的首要條件和基本要求。在我國，勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰，都平等地享有就業的權利。勞動者選擇就業的權利是平等就業權利的體現。

（2）勞動者有獲得勞動報酬的權利。勞動報酬包括工資和其他合法勞動收入。

（3）勞動者有休息休假的權利。休息權和勞動權是密切聯系的。休假是勞動者享有休息權的一種表現形式。

（4）勞動者有在勞動中獲得勞動安全和勞動衛生保護的權利。勞動者在安全、衛生的條件下進行勞動是生存權利的基本要求。勞動安全、衛生權是一項重要的人權。

（5）勞動者有接受職業技能培訓的權利。勞動者不但要掌握熟練的生產技能，而且要懂業務理論知識。只有賦予勞動者這項權利，才能保障勞動者獲得應有的知識的技能，更好地完成各項勞動任務。

（6）勞動者享有社會保險和福利的權利。這是指勞動者在遇到年老、患病、工傷、失業、生育等勞動風險時，獲得物質幫助和補償的權利。享受社會保險和福利權，是享受勞動報酬權的延伸和補充。

（7）勞動者有提請勞動爭議處理的權利。這是勞動者維護自己合法勞動權益的有效途徑和保障措施。

（8）勞動者還享有法律、法規規定的其他勞動權利。包括組織和參加工會的權利，參與民主管理的權利，提合理化建議的權利，進行科學研究，技術革新和發明創造的權利等等。

2．勞動者應當履行的義務

勞動者在享有一定的勞動權利的同時，必須履行一定的勞動義務。權利與義務是互為條件的。按照《勞動法》的有關規定，勞動者應當履行的義務包括：

（1）完成勞動任務。勞動者首要的義務是對工作盡心盡責，忠於職守，出色地完成任務。

（2）提高職業技能。勞動者要有強烈的事業心和主人翁責任感，要刻苦學習專業知識，鑽研 職業技術，提高職業技能，掌握過硬的本領。

（3）遵守勞動紀律，執行勞動安全衛生規程。勞動者在勞動中必須服從管理人員的指揮，遵 守各項規章制度和勞動紀律及安全生產的法規制度、規程標准。

（4）職工既是勞動者，又是公民，在社會上，在家庭里，都要遵紀守法。在社會上違法亂紀 ，也會導致勞動權利的喪失。

此建議僅供參考，本人不負任何責任。希望能對您有幫助。

3. 工會的權利和義務有哪些

工會的權利和義務

根據《中華人民共和國工會法》工會的權利和義務有以下幾條：

一、企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。
法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。

二、工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。
工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。
企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

三、企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。
企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

四、企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會做出答復；企業、事業單位拒不該正的，工會可以請求當地人民政府依法做出處理：
（一）剋扣職工工資的；
（二）不提供勞動安全衛生條件的；
（三）隨意延長勞動時間的；
（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；
（五）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

五、工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督。對工會提出的意見，企業或者主管部門應當認真處理，並將處理結果書面通知工會。

六、工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答復；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時做出處理決定。

七、工會有權對企業、事業單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助。

八、職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加，工會應當向有關部門提出處理意見，並有權要求追究直接負責的主管人員和有關責任人員的責任。對工會提出的意見，應當及時研究，給予答復。

九、企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

十、工會參加企業的勞動爭議調解工作。地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。

十一、縣級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律服務。
企業、事業單位應當支持工會，依法開展工作，工會應當支持企業、事業單位依法行使經營管理權。

十二、工會協助企業、事業單位、機關辦好職工福利事業，做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作。

十三、工會會同企業、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛護國家和企業的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動。

十四、根據政府委託，工會與有關部門共同做好勞動模範和先進生產（工作）者的評選、表彰、培養和管理工作。

十五、國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律、法規、規章時，應當聽取工會意見。
縣級以上各級人民政府指定國民經濟和社會發展計劃，對涉及職工利益的重大問題，應當聽取同級工會的意見。
縣級以上各級人民政府及其有關部門研究制定勞動就業、工資、勞動安全、社會保險等涉及職工切身利益的政策、措施時，應當吸收同級工會參加研究，，聽取工會意見。

十六、縣級以上地方各級人民政府可以召開會議或者採取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾意見和要求。
各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

工會的權利和義務
第十六條 全民所有制和集體所有制企業事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權提出意見，保障職工依法行使民主管理的權利。
工會可以派出代表對所屬工會組織所在的企業、事業單位、機關就侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助。
第十七條 企業、事業單位違反勞動法律、法規，侵犯職工合法權益，工會有權要求企業、事業單位行政方面或者有關部門認真處理。
企業、事業單位違反國家有關勞動（工作）時間的規定，工會有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。
企業、事業單位違反保護女職工特殊權益的法律、法規，工會及其女職工組織有權要求企業、事業單位行政方面予以糾正。
第十八條 工會幫助、指導職工與企業、事業單位行政方面簽訂勞動合同。
工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
第十九條 企業辭退、處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。
全民所有制和集體所有制企業在做出開除、除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會，如果企業行政方面違反法律、法規和有關合同，工會有權要求重新研究處理。
當事人對企業行政方面作出的辭退、開除、除名的處理不服的，可以要求依照國家有關處理勞動爭議的規定辦理。
第二十條 工會參加企業的勞動爭議調解工作。
地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。
第二十一條 企業侵犯職工勞動權益的，工會可以提出意見調解處理；職工向人民法院起訴的，工會應當給予支持和幫助。
第二十二條 縣級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律咨詢服務。
第二十三條 工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施有權提出意見，企業或者主管部門應當認真處理。
第二十四條 工會發現企業行政方面違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議；當發現危及職工生命安全的情況時，有權向企業行政方面建議組織職工撤離危險現場，企業行政方面必須及時作出處理決定。
工會有權參加傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查，向有關部門提出處理意見，並有權要求追究直接負責的行政領導人和有關責任人員的責任。
第二十五條 企業發生停工、怠工事件，工會應當會同企業行政方面或者有關方面，協商解決職工提出的可以解決的合理的要求，盡快恢復正常生產秩序。
第二十六條 工會協助企業、事業單位、機關行政方面辦好職工集體福利事業，做好工資、勞動保護和勞動保險工作。
第二十七條 工會會同行政方面組織職工開展業余文化、技術學習和職工培訓，提高職工的文化、業務素質；組織職工開展文娛、體育活動。
第二十八條 縣級以上各級人民政府制定國民經濟和社會發展計劃，省、自治區的人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的市以上的人民政府研究起草法律或者法規、規章，對涉及職工利益的重大問題，應當聽取同級工會的意見。
縣級以上各級人民政府及其有關部門在研究制定工資、物價、安全生產以及勞動保護、勞動保險等重大政策、措施時，應當吸收同級工會參加研究，聽取工會意見。
第二十九條 縣級以上地方各級人民政府可以採取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求。

4. 工會在勞動爭議處理有哪些權利

1.參與勞動爭議協商
2.主持勞動爭議調解
3.參加勞動爭議仲裁內
4.代理職工參與訴容訟
5.處理集體勞動爭議

以上權利摘自全國總工會發布的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》，全文請見參考資料。

如果看不明白的話，你可以這樣理解，工會只能調節勞動爭議，工會對勞動爭議的處理結果沒有強制性，你願意聽就聽，不聽工會拿你也沒辦法。如果不服就可以申請仲裁，或者進行訴訟。

5. 在勞動合動法中規定了工會的哪些權利和職責

《勞動合同法》中工會的職權分析

【摘要】維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防範和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的職權可以概括為5個方面的內容，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關於簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。

維護職工的合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）可以說是迄今為止除《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）以外對工會職權規定得最為詳細的法律。該法在勞動者權利的保護、用人單位的義務等方面有許多可圈可點之處。筆者認為，該法的最大亮點之一在於其對工會職權的規定。
一、《勞動合同法》關於工會職權的規定
根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。下文詳述之。
（一）工會的協商權
在《勞動合同法》頒布之前，我國對工會協商權並無直接的法律規定，間接涉及工會協商權的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）。這兩部法律規定：勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的「其他形式」應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。《勞動合同法》則彌補了這一不足，其在第一章「總則」的第4條至第6條中，分3個部分對工會的協商權作了規定。
1．工會對用人單位規章制度和重大事項的協商權
在有關用人單位規章制度和重大事項方面，工會的協商權包括以下兩個方面的內容：（1）用人單位規章制度和重大事項制定、修改或者決定中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。」由於規章制度關繫到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利於保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利於維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。（2）用人單位規章制度和重大事項實施過程中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議」，但是，由於《公司法》的規定不包括「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度」，而且重大事項僅限於「改制以及經營方面」，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至於最終如何決定，《公司法》並沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是「應當」，就是強制性的規定，是義務性的規定。因此，沒有工會或者職工代表同意的方案和意見幾乎是不可能通過的。
2．工會在「三方機制」中的協商權
《勞動合同法》第5條規定：「縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。」所以，政府勞動行政部門為了協調勞動關系，必須建立健全「三方機制」。這個「三方」，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個「三方機制」中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。
3．工會在「集體協商機制」中的協商權
《勞動合同法》第6條規定：「工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。」所以，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位建立「集體協商機制」。在這個「集體協商機制」中，與用人單位進行協商的不可能是勞動者個體，只能是把勞動者組織起來的工會，而且工會的協商權應該是全方位的。
（二）工會的異議權
《勞動合同法》在第四章「勞動合同的解除和終止」的第41、43條規定了工會的異議權。具體而言，工會的異議權分為以下兩個部分：
1．對用人單位經濟性裁員時的異議權
《勞動合同法》第41條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
2．對勞動合同履行的異議權
這項權利表現在兩個方面：一是對用人單位單方解除勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利於工會和勞動者。該法規定用人單位必須主動聽取工會的意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而《勞動法》中用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不適當時，才能提出意見。二是用人單位違反法律規定或勞動合同約定時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更加准確、明確，賦予工會的權力更大。因為既然用人單位違法或者違約了，那麼當然應該「糾正」，而不是要求「重新處理」。如果按照《勞動法》「重新處理」，而「重新處理」仍然錯誤如何辦，對此《勞動法》並沒有作出進一步的規定。而《勞動合同法》的規定是很明確的：用人單位應當研究工會要求其糾正錯誤的意見，並將處理結果書面通知工會；如果工會認為仍是錯誤的，用人單位還要繼續糾正，直至改正錯誤。
（三）工會的簽約權
這里的簽約權，指工會和用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》在第五章第一節「集體合同」的第51條至第54條對工會的簽約權作了規定。這里需要明確一個問題：簽訂合同必須要有相應的民事行為能力，工會有沒有簽訂集體合同的民事行為能力呢？筆者認為，回答是肯定的。因為《工會法》規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽約權的基本規定是相同的，明確了集體合同的簽約雙方只能是工會和用人單位。兩部法律均規定：企業職工一方與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但是，僅做出以上規定是遠遠不夠的，因為隨著中國經濟的發展，勞動關系方面出現了一些新的問題。針對這些問題，《勞動合同法》作了規定：
1．尚未建立工會的用人單位集體合同的訂立《勞動法》第33條規定：「沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」《勞動合同法》第51條規定：「尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」後一法律條文中增加「上級工會指導」是非常必要的，因為職工推舉的代表雖然受職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每一個職工的利益，不可馬虎。我國經濟雖然發展很快，但工會在我國的發展並沒有跟上經濟和時代發展的步伐，一些用人單位，尤其是私營企業和外資企業並沒有建立工會，在這些用人單位簽訂集體合同時，職工得到上級工會的指導，的確是非常必要的。
2．產業工會的簽約權
在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處於弱勢地位，不平等的地位可能引起用人單位侵犯勞動者利益的現象，尤其是建築業、采礦業、餐飲服務業等勞動密集型行業的勞動者，緣於知識水平、經濟條件等方面的原因，他們的合法權益被侵害的可能性更大，甚至某種侵害勞動者權益的現象在一個行業或者地區還具有普遍性。工會從整個行業或者地區著眼去維護勞動者的合法權益，對改變這種狀況非常有益。為此，《勞動合同法》在我國第一次賦予了產業工會訂立行業性或區域性集體合同的職權，該法第53條規定：「在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」第54條規定：「行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。」對工會職權的上述規定，是《勞動合同法》的亮點之一，它為維護勞動者的合法權益提供了一種新的方式，也為工會的職權在我國的發展指明了新的方向。
（四）工會的起訴權
《勞動合同法》第56條規定：「用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。」工會的起訴權其實是從工會的簽約權引申出來的一種職權。因為，既然集體合同是工會和用人單位簽訂的，基於合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或者提起訴訟；再者，用人單位違反集體合同，受到損害的將是全體職工，由職工「單打獨斗」，不但起不到好的維權效果，而且會增加仲裁、訴訟的成本，浪費社會資源。所以，當履行集體合同中發生爭議，經協商解決不成時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟是最合適的。
（五）工會的監督權
《勞動合同法》在第六章「監督檢查」的第73、78條對工會的監督權作了規定。這些規定把工會的監督權分為了對勞動行政部門的監督和對用人單位的監督兩個部分。在對勞動行政部門的監督權問題上，《勞動合同法》第73條規定：「縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。」所以，勞動行政部門應當主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。在對用人單位的監督權問題上，《勞動合同法》第78條規定：「工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。」對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督應該是工會的主要工作。如果發現用人單位違法或違約，工會有權提出意見或者要求糾正。本條還暗含了工會應幫助勞動者訴訟，也可代理勞動者訴訟的意思。
二、《勞動合同法》關於工會職權規定存在的問題
《勞動合同法》在工會職權的規定上較之以往的法律邁進了一大步，是勞動者的福音，但是，筆者認為，《勞動合同法》中有關工會職權的規定也存在一些問題，集中表現為以下幾個方面：
（一）工會的簽約權受到一些不必要的限制
《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。筆者認為，這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，筆者認為，把行業性或區域性集體合同限定在「縣級以下」區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個「縣級以下」區域內。例如，山西的「黑磚窯事件」就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個「縣級以下」區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在「縣級以下」的區域內，那麼，有可能同一地區有些「縣級以下」區域簽了行業性或區域性集體合同，有些「縣級以下」區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異於「作繭自縛」。
（二）產業工會發展緩慢與工會「行政化」趨勢一方面，《工會法》規定：「同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。」但是，我國的工會除了各個單位的工會以外，基本上都是按照行政級別成立的，行業性產業工會發展得非常緩慢。這妨礙了行業性或區域性集體合同的簽訂。有時即使有產業工會，但因為工會已經嚴重「行政化」，它們對簽訂行業性或區域性集體合同的積極性也不高。另一方面，我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面也嚴重「行政化」，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行法律規定，工會主席由職工選舉產生，但實際上大部分來源於任命，工會主席是所在單位的領導成員，由單位負擔其工資，所以，工會主席自然往往對任命他的上級或單位負責，不能真正為職工撐腰。《工會法》規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會向會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督；但同時又規定，上級工會組織領導下級工會組織。這就使得工會「行政化」、工會的地位和職能定位錯誤。
（三）工會的監督權有待加強
行業性、區域性集體合同訂立後，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：「集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。」但是，沒有規定集體合同訂立後，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。
（四）應該進一步明確工會的起訴權
這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。勞動法與工會法的關系也不清，盡管「許多國家把工會法作為勞動法典的重要內容」{1}，多數勞動法學者也認為工會法屬於勞動法，但我國工會法涉及參政議政問題，顯然超出了勞動法的范疇{2}。
三、結論
基於以上分析，本文得出以下基本結論：第一，賦予工會強大的、明確的職權是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處於更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同於政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。這5個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。
第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：「產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」也就是說，刪除其關於區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。第四，行業性、區域性集體合同訂立後，筆者建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利於工會監督權的行使。第五，基於合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會並不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，筆者建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，並制定勞動訴訟法。

【注釋】

6. 工會在簽訂勞動合同中有什麼作用

對於勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞專動者之屬間權利義務的最好規范。所以簽訂勞動合同對於維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。為避免和減少勞動糾紛，應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、崗位、期限、工時制等主要條款，合同看清楚後再簽訂，否則一旦用人單位改變約定的條件並且將不利條件寫入勞動合同中以後，勞動者就處於不利地位了。對於用人單位，不簽訂勞動合同將面臨「雙倍工資」的處罰，勞動者可以未簽訂勞動合同為由解除合同並要求雙倍工資。勞動合同簽訂的規范，有利於企業管理，避免不必要的糾紛。

7. 中華人民共和國勞動法賦予工會的權利和義務是什麼

各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

8. 工會在勞動關系處理中的作用

根據我國《工會法》的規定，「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織」，從中可體會到工會的法律地位和階級屬性；而工會最基本的職責是代表職工的利益，依法維護職工的合法權益，這體現了工會的社會經濟地位。工會的地位歸根結底是由其發揮的作用所決定的。總的來說，工會的作用可概括為四個方面——組織職工、引導職工、服務職工、維護職工合法權益。
一、組織職工是指廣泛發動、組織職工投身社會主義建設，分為兩個層次：
1、組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督，充分發揮工人階級的主力軍作用；
2、對企事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度的舉措，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。
二、引導職工：
1、要求工會代表職工與企業簽訂集體合同，有助於協調企業經營者與職工之間帶有共性的勞動關系；
2、要求工會幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同，有利於勞動合同的正確履行，避免或減少勞動爭議的產生；
3、加強職工精神文明建設和思想文化建設，在發展生產的基礎上有計劃地逐步提高職工的物質文化水平。
三、服務職工是指在勞動合同履行過程中工會的職責：
在用人單位勞動安全衛生條件和設施方面，工會要進行監督保證職工在安全衛生的環境下工作，當發生侵犯職工權益或工傷事故時，對侵犯職工權益或工傷事故有調查權利。在用人單位遵守勞動法律、法規方面，工會有權監督，對侵犯職工勞動權益的行為應當代表職工向單位交涉甚至申請司法保護。
四、維護職工合法權益則是工會在職工權益可能受到侵害時的職責：
當用人單位提出解除勞動合同時，應事先將理由通知工會，若工會認為解除勞動合同不適當，可以以書面形式提出意見；用人單位進行經濟性裁員時亦要聽取工會的意見。另外，為了處理和解決勞動爭議，工會要參與組成企業調解委員會和勞動爭議仲裁委員會，當職工申請勞動爭議仲裁或向法院提出訴訟時，工會應當給予支持和幫助。
工會在建立與處理用人單位同勞動者關系方面發揮的重要作用決定了其在勞動關系中的舉足輕重的地位。

9. 簡述工會在集體勞動法律關系中的權利

可以代表職工與單位簽集體勞動合同，可以制定修改符合勞動法的集體勞動規章制度，可以給職工發福利。

10. 《勞動合同法》中涉及工會的條款有哪些

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。