工資必須按勞動合同法嗎

『壹』 績效工資和獎金的標准需要在勞動合同中明確嗎

1、根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。

2、如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標准在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，

用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」

3、根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議。

二、分配員工的績效工資：

效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

(一)基數確定分配：

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

(二)系數確定分配：

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。

分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。

(三)系數分配具體操作方法：

1、確定一個科學合理的工資收入結構。

公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

2、基本工資制度實行「崗技工資制」。

崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內容：

(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。

(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

(四)營業員技術等級津貼的考核發放。

(五)做好內部分配的基礎管理工作。

在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。

(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。

(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

(2)實行向一線傾斜的分配政策。

勞動合同中績效工資其實並不是必須要約定的，但從實際情況來看，因為單位本身也設置了績效工資，因此建議最好在勞動合同中作出約定，這樣對彼此的利益也是一種保障，另外也可以在一定程度上減少糾紛的發生。

(1)工資必須按勞動合同法嗎擴展閱讀：

如果企業實行績效工資，還應該注意根據考核周期，與勞動者明確約定該部分工資的計發周期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的後果。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議。「

『貳』 勞動合同條款，工資按公司工資管理辦法計算，未明確指出具體數額，違反勞動合同法嗎

首先，勞動報酬是勞動合同的必備條款，未明確指出本身是存在問題的內
其次，公司的管容理制度關繫到全體勞動者的利益，必須經過全體勞動者同意後才能有效。公司是不能單方面變更的，尤其是涉及到員工切實利益的時候
最後，這種情況下離職屬於被迫所致，可以要求公司給與賠償

『叄』 發工資以勞動合同為准嗎

發工資，嗯，抄當然以勞襲動合同為基準，勞動合同所規定的基本工資，和工作時間和你的職責范圍，這個是跟績效工資掛鉤的。就是這個是主要做唯一判斷依據的，就是一旦有勞動的合同毀約或者是賠償啊，這個就是依據，所以說您一定要在合同中看清楚。就是一旦打官司的話，他就是一個樣本證據

『肆』 用人單位不按勞動合同的規定發工資，勞動者應該怎麼辦

現實困惑

2012年3月，小梅到廣州一家制衣工廠打工，按合同規定，該工廠實行基本工資加計件工資制（每件5元），以此鼓勵大家提高工作效率，多勞多得。小梅入職後一周就熟練使用了機器，而且她經常下班後還工作兩個小時以增加工作量。但是，一個月後，小梅拿到的工資比實際工作量要少很多。小梅百思不得其解，於是找到財務問緣由，財務的答復是，由於小梅下班後繼續使用工廠的機器工作，耗費了比其他人更多的成本，而且機器的耗損程度比其他機器厲害，需要維護費，所以工廠扣除了一部分工資作為補償。那麼，該廠不按勞動合同規定發工資，小梅該怎麼辦呢？

律師答疑

本案中，該廠對工資的支付方式做了明確的規定，理應按照合同辦事。但是該廠卻以小梅耗費了工廠的資源為由少發其勞動所得。《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。」針對小梅的情況，該廠在合同中明確規定實行多勞多得，但是小梅多勞卻未獲得相應的報酬。小梅加班雖然耗費了一定的資源，但同時為工廠創造了利益，工廠只看到了問題的一方面是片面的。所以，如果經協商工廠還不補齊小梅的勞動所得，那麼小梅可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

法理薈萃

用人單位應嚴格按照勞動合同履行自己的責任，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如用人單位拖欠或者未足額支付工資，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

『伍』 沒有簽訂勞動合同，沒有按勞動法支付工資違法嗎

1、單位沒有復與你簽訂勞動制合同，可依據《勞動合同法》第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 2、單位沒有按時足額支付勞動報酬的，依據《勞動合同法》第八十五條的規定，用人單位應按剋扣和拖欠的工資金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。 3、要主張你的合法權益，途徑有三： 第一，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。 第二，依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

『陸』 勞動合同法有沒有規定結工資要按百分之六十

1、 沒有這個規定，拖欠工資是違法行為，建議向勞動監察部門投訴單位這種違法行為專，投訴電話：12333；
2、 法律屬依據：
1） 《勞動爭議調解仲裁法》 第九條【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理
2） 《勞動保障監察條例》第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以延長30個工作日。

『柒』 勞動法中規定的「工資」都包括哪些

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：

1、計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

2、計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

4、津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

5、加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

6、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

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第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。

最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

『捌』 勞動合同法工資

不是的！勞動法要求的勞動合同必須具備的條款內容就有工資這一項。而且入職時候版的工資填在合同權上，與調薪沒有關系！總不能調薪就改合同吧！
那麼合同上填寫工資數，是作為你入職時候的工資的一個說明，與 公司日後調薪並無矛盾

『玖』 公司不按規定時間發放工資，有什麼法律法規嗎

法律規定是必須按時發工資的，如果不按時發是可以依法申請賠償，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

(9)工資必須按勞動合同法嗎擴展閱讀：

如果用人單位拒不發工資的，可以向當地勞動部門申請勞動仲裁，具體如下：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。