原勞動合同法

① 《新勞動合同法》頒布後，原來的《勞動法》有沒有廢止還有法律效應嗎

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法專和上位法的關系。屬勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動合同法是指關於勞動合同的法律。不存在廢止之說

② 勞動合同法第26條是什麼

勞動合同法第抄26條
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。

③ 勞動合同法

1,勞動合同期限最短一般為三個月（除去以一定任務為期限的勞動合同），如果簽三個月以內，是不能有試用期的；最長期限在勞動合同法中沒有明確規定，不過一般情況下為5年。
2,保險必須按簽合同的當月交上，如果將來查出來你沒有替工人交保險，那都會被強制性補交的，甚至有可能還需要繳納滯納金。
3,社會保險：養老（8%），失業（2%），工傷（1.5%）醫療2%和生育保險（1%）一般情況必須要交，括弧內為保險占工資的百分比。
4,工人在法定節假日休息後，也可以按照正常地勞動定額時間完成你安排的工作任務的話，那麼節假日如果工人加班了，而你沒有要求加班，是可以不用支付3倍的節假日工資；反之，如果工人在法定節假日休息後，卻不能夠按照正常地勞動定額完成你安排的工作任務的話，那麼節假日如果工人加班了，即使你沒有要求加班，也是要付出3倍的節假日工資的。
具體依據見勞動合同法第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
5,計件最低工資標准一般分為4檔，每個省都不太一樣，但差別都不太大，不知道你那個省的，舉個例子：浙江省最低工資的1檔為490，2檔為520月3檔560，四檔690。具體的情況你可以去勞動局咨詢。

④ 勞動合同法第三十四條有法律效力嗎

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【解讀】本條是關於用人單位發生合並、分立等情況後勞動合同效力的規定。

用人單位的合並一般指兩種情況，一是指，用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合並的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷後，將其權利和義務一並轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合並後均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合並後的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規定，用人單位訂立勞動合同後合並的，原勞動合同繼續有效，由合並後的新的用人單位繼續履行該勞動合同。

用人單位發生分立是指，在訂立勞動合同後，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止；另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。為了充分保護勞動者的權利，本條首先規定了用人單位發生分立的，原勞動合同繼續有效，防止用人單位以分立後原用人單位不存在或者勞動者權利義務已經轉移到新的用人單位為由損害勞動者的合法權益。其次，根據本條的規定，用人單位分立後，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。目前有的用人單位採用「金錢脫殼」的辦法逃避債務或者逃避對其勞動者的其他義務，即不轉移債務，而只是把資金轉移到新設立的法人或者其他組織，使原來的用人單位喪失承擔對勞動者義務的能力而拒絕履行勞動合同或者對勞動者負責。根據本條的規定，只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續履行原勞動合同和對勞動者負責。

用人單位的合並和分立不僅是現實中經常出現的情況，也是容易產生各種債權債務糾紛和勞動爭議的問題。
在我國市場經濟秩序還未完全建成的情況下，為了防止一些用人單位假借合並和分立轉移債務，逃避應當承擔的各種法律責任，包括對勞動者的義務，我國民法通則第四十四第二款規定：「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。」這一規定就是要在法人或者其他組織合並或者分立時，盡最大可能地保護對方當事人的合法權益。而本法關於用人單位合並和分立的規定，是民法通則上述立法精神在勞動法法領域里的具體體現，即要盡最大可能地保護勞動者的合法權益。

近些年來，隨著經濟改革的進一步深入，不少用人單位根據市場要求和國家的政策，進行了重組和改建。一些用人單位被兼並或者被撤銷；另一些用人單位分立為新的用人單位。無論用人單位的這些改變是出於何種原因，其合並或者分立後，原勞動合同都是繼續有效，都應該按照本法的規定得到繼續履行。

⑤ 新頒布的勞動合同法與原勞動法的關系

新頒布的勞動合同法是規范勞動合同雙方當事人的權利和義務屬於勞動法的特別法，而勞動法是勞動法的基本法規定的是用人單位和勞動者關系、勞動時間，勞動合同簽訂等一系列關於勞動著保護的基本問題。可以這樣理解新頒布的勞動合同法是對勞動法中關於勞動合同部分的細化和補充。

⑥ 勞動合同法

你來這個單位上班你和單位也簽了僱傭合同，在合同已經到期了你在這個單位上班都是合同已版經到期了權而公司沒有再和你續簽合同，那麼公司通知你12月底就不在聘用你了，那麼你現在的想知道公司是否應該給於你賠償，你也知道你和單位的合同到期在前，不再聘用你在後，所以公司沒有義務賠償你什麼

⑦ 新《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

大叔挖
辛苦你了
勞動合同法的修改肯定對你有好處的
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