如何理解合同法第80條規定
① 怎樣理解合同法第80條關於債權轉讓撤銷須經第三人同意除外
債務人接到債權人權利轉讓的通知後，權利轉讓就生效，隨之會引起合同權利和版義務關系的一系列變化。權原債權人被新的債權人替代或者新債權人的加人使原債權人已不能完全享有原債權。因此，債權人一旦發出轉讓權利的通知，就意味著合同的權利已歸受讓人所有或者和受讓人分享，債權人不得再對轉讓的權利進行處置，因此，原債權人無權撤銷轉讓權利的通知。只有在受讓人同意的情況下，債權人才能撤銷其轉讓權利的通知。債權債務的法律法規知識華債網挺清楚的，回答僅供參考，希望對您有幫助。
② 合同法第八十三條怎麼理解
「債務人對讓與人享有債權」就是說雙方互負給付義務。抵消權是民法上的一種形成權（與雙方約定抵消不同），需要雙方債務同質且到期，所以期限利益上不成問題。
以下是來的案例：
抵銷是指二人互負債務，各以其債權充當債務之履行，而使其債務與對方債務在對等額度內相互消滅。我國合同法設立抵銷制度主要是為了避免雙方當事人互為實際履行債務的麻煩，節省履行費用。根據我國合同法的規定，抵銷分為約定抵銷和法定抵銷。約定抵銷又稱合意抵銷，即雙方當事人約定，使自己所負的債務與對方之債務抵銷。法定抵銷則是指二人互負到期債務，且該債務的標的物種類、品質相同的，任何一方可以自己的債務與對方的債務抵銷。其構成要件主要有：（1）須二人互負債務、互享債權。（2）須雙方所負債務種類相同。（3）須雙方債務均到履行期，但債務後到期的一方放棄其期限利益的，應允許其主張抵銷。（4）須雙方抵銷的債權、債務均是合法的，依法律規定或依債之性質不得抵銷的，不得主張抵銷。法定抵銷權是一種形成權，主張抵銷的行為是單方法律行為。我國法律規定，當事人主張法定抵銷的，應當通知對方，通知自到達對方時生效，但抵銷不得附條件或附期限。
在實踐中有這樣的案例：甲租賃乙的房屋，到2000年底欠乙租金1。5萬元未付，但乙一直未向甲主張該筆租金；2003年6月，乙向甲購買價值3。5萬元的貨物，約定同年12月底前付清貨款。到了年底，乙僅支付甲貨款2萬元，稱尚欠的1。5萬元貨款抵銷甲欠乙的租金1。5萬元。甲不同意，認為乙對甲所享有的1。5萬元租金債權已經超過訴訟時效，不能適用法定抵銷，便訴至法院，要求乙支付尚欠的1。5萬元貨款。此案主要涉及到超過訴訟時效的債權是否適用法定抵銷的問題，此種情形該如何處理，我國法律沒有明確規定。一種觀點認為，對超過訴訟時效的債權不能行使法定抵銷權，理由是：超過訴訟時效的債權不再受法律保護，若規定債權人對超過訴訟時效的債權可以行使法定抵銷權的話，勢必會損害未過時效一方當事人的時效利益；另一種觀點認為，對超過訴訟時效的債權可以行使法定抵銷權。理由是：根據民法理論，超過訴訟時效的債權屬自然債權，其本質在於「不能通過訴訟程序強制債務履行」，並不是不能通過其他方式實現，更不是債權債務關系不存在。訴訟時效期間屆滿，當事人只喪失勝訴權，債權人的實體債權仍然存在，只要雙方互享到期債權，且種類、品質相同的，超過訴訟時效的債權人就可以行使法定抵銷權，只需通知對方即可。
筆者贊同上述第一種觀點。從法理上講，訴訟時效又稱消滅時效，是指權利人於一定期限內不行使請求權即喪失了請求法院保護其民事權利的制度。訴訟時效期間是權利人請求法院依法保護其權利的法定期限。在此期間，權利人可以依照訴訟程序請求法院強制義務人履行義務。超過訴訟時效期間，權利人便喪失了勝訴權，其權利便沒有法律上的強制執行力，除非債務人自願履行或同意履行義務。時效期間屆滿，權利人的實體權利便轉化為一種自然權利，也即作為權利根本屬性的「法律上之力」已經不復存在。因此，超過了訴訟時效的債權，除非債務人自願履行或同意履行，否則債權人不能強制債務人履行。可見，超過訴訟時效的債權已不具備法律強制力，不能視為受法律保護之「合法」 債權。因此也就不能適用法定抵銷制度，不能單方將之與對方未過訴訟時效的債權相互抵銷，除非對方同意。不過這樣便成為附條件的「抵銷」了，顯然不屬於法定抵銷，而應是合意抵銷。在上述列舉的案例中，除非甲自願同意以其受法律保護的1。5萬元貨款與乙已超過訴訟時效的1。5萬元租金相互抵銷，否則乙不得單方行使法定抵銷權，即對這兩筆債權不能適用法定抵銷，最多隻能由雙方合意抵銷。
③ 怎麼理解勞動合同法第八十七條
2008年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規定:「用人單位違反本法規定解除或者終止勞版動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」
第八十七條所稱的「用人單位違反本法規定」,顯然，如果違反第是十二條的禁止性規定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。
但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，《勞動合同法》第八十七條所稱的「違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬於違反本法規定。
這句話後半部分的推論顯然沒有法律依據。既然《勞動合同法》沒有名明確規定或禁止，如何能認定「權違法本法規定」呢,再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。
④ 合同法第八十條對通知的解釋
《合同法》第八十條中規定債權人在轉讓債權時，應當通知債務人。
目的是在保證債權人版充分行使權其權利的自由的同時，為避免債權人轉讓權利的行為給債務人的履行造成一定的影響，增加債務負擔。
1、通知是原債權人通知。
2、法條中沒有明確寫明通知時間，實踐中應當是立即或合理期間內，
3、通知方式 法條中沒有明確寫明，但實踐中，債權人必須使用能證明通知債務人的方式，否則，債務人表示，沒有收到過通知，債權人將無法證明自已的行為。
⑤ 合同法司法解釋專屬債權怎麼理解
在司法實踐中，經常遇到債權轉讓的問題，如何理解合同法第80條的規定，顯得十分重要。
《合同法》第80條規定：「債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外」。
理解該條其立法本意是平衡合同雙方當事人利益，之所以規定債權人轉讓權利時負有通知債務人的義務，是為了更有利於保護債務人的合法權益。
1、債權人負有債權轉讓的通知義務。這要作為這個問題的一般原則來理解，這里的債權人就是指債權讓與人。
2、債權人轉讓債權沒有通知債務人，但受讓債權人直接起訴債務人的，視為「通知」。人民法院應當直接審理，不應駁回受讓債權人的起訴，這要作為債權人轉讓債權履行「通知」義務的特殊情況來理解。這是因為當債務人對債權人所轉讓的債權提出抗辯時，人民法院在案件審理過程中可以依照最高人民法院關於適用《中華人民共和國合同法》若干問題解釋（一）第27條的規定列債權人為第三人參加訴訟的，以達到法律保護或不損害債務人合法權益的立法目的
。3、債權人轉讓債權沒有通知債務人時，不影響債權轉讓的效力，受讓債權人享有債權人的地位是確定。未經債權人通知，債權轉讓行為對債務人沒有約束力，債權受讓人向債務人主張其受讓債權時，債務人有權拒絕。同時，訴訟時效不發生中斷的法律後果。
4、在債權人轉讓債權通知債務人的情況下，訴訟時效是否發生中斷，視具體情況而定，即依「通知」的具體內容來判斷。
⑥ 勞動合同法第八十二條應該如何理解
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法全文逐條解》讀第八十二條：
本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的
根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」
當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而
用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
（一）懲罰性的民事賠償責任懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的資。 對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第天，即2008年5月9日。
（二）追究賠償責任的途徑
對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
1、向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
2、向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
3、向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
⑦ 〈合同法第八十條規定：債權人轉讓權利的，應當通知 債務人。如果對方是已登報紙了，屬於附合此條件嗎
屬於。
債權人以登報的形式通知債務人並不違反法律的規定回。只要債權人實施了有效的通答知行為，債權轉讓就應對債務人發生法律效力。
合同法第八十條規定，債權人轉讓權利的，應當通知債務人，通知到達債務人時轉讓行為生效；未經通知，該轉讓行為對債務人不發生效力。債權轉讓通知可採取口頭通知、書面通知、公告通知等形式。
最高人民法院《關於審理涉及金融資產治理公司收購、治理、處置國有銀行不良貸款形成的資產的案件適用法律若干問題的規定》第六條第一款規定，金融資產治理公司受讓國有銀行債權後，原債權銀行在全國或者省級有影響的報紙上發布債權轉讓公告或通知的，人民法院可以認定債權人履行了《合同法》規定的通知義務。
⑧ 最高司法解釋合同法第80條關於合同轉讓後的合同無效的判決，當事人各自應承擔那些相應的責任
一般而言，通過返還財產，恢復原狀，賠償損失三種途徑解決。
⑨ 合同法第八十條的內容
《合同法》
第八十條 債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外。
第七十七條當事人協商一致，可以變更合同。
法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。
第七十八條當事人對合同變更的內容約定不明確的，推定為未變更。
第七十九條債權人可以將合同的權利全部或者部分轉讓給第三人，但有下列情形之一的除外：
（一）根據合同性質不得轉讓；
（二）按照當事人約定不得轉讓；
（三）依照法律規定不得轉讓。
(9)如何理解合同法第80條規定擴展閱讀
債權轉讓通知的方式
1、債權人通知債務人，債權人對其享有的債權已轉讓給第三人。有人認為，不一定由債權人通知，由受讓人通知債務人也可以。
《合同法》第80條規定「債權人轉讓債權的，應當通知債務人」，明確規定了負有通知義務的是債權人，而且，由權利人之外的人去通知他人債權轉讓的事實，與最基本的法學原理也不符。
但是，如果債權人因特殊原因無法履行債權轉讓通知義務，受讓人憑債權轉讓憑證通知債務人也未償不可。
2、另一種通知方式是債權人、受讓人、債務人共同訂立債權轉讓協議書。債務人在債權轉讓協議書簽字蓋章，可以認為債權人已盡債權轉讓通知義務。
⑩ 合同法第80條和第84條的規定是效力性規定還是管理性規定
根據《合同法》第八十抄條規定， 債權人轉讓權利的，應當通知債務人。未經通知，該轉讓對債務人不發生效力。
債權人轉讓權利的通知不得撤銷，但經受讓人同意的除外。
第八十四條規定， 債務人將合同的義務全部或者部分轉移給第三人的，應當經債權人同意。
以上兩條規定，是合同法第五章中，關於合同的變更和轉讓的相關規定。這是強制性的管理規定，不屬於效力的范圍。