勞動合同法亮點

㈠ 2013新修訂《勞動合同法》有哪些亮點

新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。2013新修訂《勞動合同法》有三大亮點，具體內容如下：
一、經營勞務派遣業務門檻大大提高
經營勞務派遣業務，按照新修改的《中華人民共和國勞動合同法》，出現了三點變化。
首先，按照修改後的《中華人民共和國勞動合同法》規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。而未經許可的話，任何單位和個人，是不得經營勞務派遣業務。
同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
二、臨時工享有與正式工同工同酬
新政明確了「臨時工」享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
新的《中華人民共和國勞動合同法》規定：「用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」三、勞務派遣用工崗位有了具體界定
新法規定，勞務派遣用工只能是「三性崗位」，也就是說，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
而這個「三性」也是有明確界定的，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
同時，修改條例明確：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
相關知識延伸閱讀：勞動合同的規定
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
根據勞動法律、法規的規定，需要與勞動者簽訂勞動合同的用人單位包括：中國境內的企業法人，個體、合夥制非法人經濟組織;國家機關、事業組織和社會團體;特殊類型經濟組織，如租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業等等。

㈡ 新出的勞動法對我們老百姓有什麼優勢嗎

勞動復合同法最大的亮點是對員制工有更大的好處，主要有以下幾點： 1、合同到期的也有經濟補償； 2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經濟補償； 3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經濟補償； 4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同； 5、在同一單位連續工作滿十年或者連續簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
記得採納啊

㈢ 《勞動爭議調解仲裁法》有何亮點請就其中的一點案例說明

亮點一仲裁期限縮短32天 申訴時效延長至1年
閆新生介紹，勞動爭議處理制度是我國解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人，尤其是廣大勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。但從多年的勞動爭議處理實踐看，以前的《企業勞動爭議處理條例》和《勞動法》確立的「一調、一裁兩審」處理體制，造成不少勞動者的合法權益得不到及時、有效維護，勞動爭議處理周期長、訴訟成本高的弊端逐步暴露出來。具體體現在：按照《勞動法》和相關法規的規定，現行勞動爭議仲裁的申訴時效期限是自當事人提交仲裁申請之日起，勞動仲裁機構7日內作出受理或不受理決定。自受理之日起，勞動爭議仲裁機構60日內作出仲裁結案，特殊情況下可以延長30日。當事人一方不服裁決，可以在15日內向基層法院提出訴訟，如若一方不服判決，向中級法院提起上訴。兩審最快9個月結案，特殊情況可再延期。
《勞動爭議調解仲裁法》確立了「協商、調解，部分案件一裁終局，其他案件兩審終局」的體制：勞動爭議仲裁委員會自收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，比原來縮短了2天；仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結案，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，書面通知當事人可以延長期限，但不得超過15日。相比之下，審理結案的時限又縮短了15天；勞動仲裁委5日內沒有作出受理決定，當事人可就該勞動爭議事項，向人民法院提起訴訟。
簡而言之，《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁期限，從申訴到出裁決，時長為50日，如果延長也不得超過65日。在仲裁期限上，較原有規定的最長97天，縮短了32天。
與此相反，申訴時效從原來的60日延長為1年。現行勞動爭議案件的申訴時效是《勞動法》規定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權益得到盡快維護，所以規定勞動爭議發生之日起60日內要提出仲裁申請，超過這一時效當事人即被視作放棄權利。
勞動仲裁受理案件中，不少勞動者在發生爭議後，請求權利的主張延誤了申訴時限，把60日的時效拖過，勞動者的合法權益不能依法得到維護。《勞動爭議調解仲裁法》把勞動爭議申請仲裁的時效期間規定為一年，為勞動者維護權益保障提供了有效的時間。
這時間上的「一長一短」，側重了對勞動者合法權益的重點維護，體現了該法的立法宗旨。
亮點二三個調解組織的調解協議要置換成勞動仲裁調解書
《勞動爭議調解仲裁法》確立了調解機制。其中第10條規定，發生勞動爭議，當事人可到企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，申請調解。雙方當事人在上述三個調解組織調解下達成的調解協議書，本身不具有法律強制力，經雙方當事人同意，可以到具有管轄權的勞動爭議仲裁委員會，置換仲裁調解書。一方不履行，另一方可申請法院強制執行。
亮點三「一裁終局」和「先予執行」
與原來的勞動爭議處理體制相比，《勞動爭議調解仲裁法》最大變化，是對「追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金」等涉及和影響到勞動者生活的爭議案件，進行了全方位的保護：如第47條中規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的勞動爭議以及因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行「一裁終局」。「一裁終局」案件，自裁決書作出之日起發生法律效力。 「一裁終局」讓當事人省去訴訟這耗時較長的環節，但並不等於剝奪了其訴訟權。為確保勞動者的訴訟權，《勞動爭議調解仲裁法》還明確規定，對「一裁終局」不服的勞動者，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。在仲裁和訴訟權利的實現上，給了勞動者選擇權。
《勞動爭議調解仲裁法》中第44條中明確，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的爭議，如果符合「雙方當事人之間權利義務關系明確」、 「不先予執行將嚴重影響申請人的生活」這兩個條件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。也就是說，在「一裁終局」的爭議事項中，除「不超過當地月最低工資標准十二個月金額的勞動爭議」，滿足第44條的條件約定，就可申請「先予執行」。
提及可裁決先予執行的規定，閆新生感慨頗多：之所以規定了可以裁決先予執行的程序，主要是考慮到大多數勞動爭議案件中，目的在於有效地解決實際生活中個別用人單位惡意拖延結案時間，如有的用人單位在拖欠或者剋扣了勞動者工資後，還故意按照勞動爭議處理的程序，在仲裁之後向人民法院提起訴訟，一審之後又提起上訴，一直拖延到走完全部程序，讓爭議一拖就是三五年。因耗不起時間和精力而放棄合法權益維護的勞動者不在少數。該法對涉及勞動者基本生活的事項規定了先行作出裁決程序，有利於維護勞動者的合法權益和保障基本生活。
勞動者遇到此類問題的另外一個重要救濟渠道是，如果因支付拖欠的「勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金」的事項達成調解協議，用人單位在協議約定的期限內不履行，勞動者可在約定期限到期後的15日內，憑「調解協議」向法院申請支付令。如用人單位有異議可書面提出，但不影響裁決結果的執行。
法院在接到符合上述規定的支付令申請後，5日內應發出支付令。勞動者不用提供擔保，這又是對我國民事案件執行模式的一個突破。在我國民事訴訟活動中，人民法院接到先予執行的申請，如申請人不提供擔保的，駁回申請。而《勞動爭議調解仲裁法》根據勞動關系的特殊情形，把勞動者申請先予執行作為特例，突破了原來的模式。
勞動者遇到法院不發出支付令的情況，不用再就此爭議事項向勞動仲裁委申訴，可直接向法院起訴，又省卻了一個申訴環節。
亮點四舉證責任合理分配 利於勞動者維權
證據是解決爭議的法律依據和前提。在以往的勞動仲裁實踐中，不少勞動者因用人單位沒有和他們簽訂書面勞動合同，勞動者手中沒有工作證、上崗證，以及工裝等證據用來證明自己與單位存在勞動關系，導致勞動仲裁機構無法認定勞動者與用人單位之間存在權利義務勞動關系，原本有理的勞動者往往因不能舉證，需要承擔不利的後果。這完全是基於與用人單位相比，勞動者明顯處於弱勢地位的原因所致。為此，《勞動爭議調解仲裁法》做出了有利於勞動者權益維護的規定：發生勞動爭議後，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的（如檔案、工資、福利待遇發放記錄表、單位考勤表、勞動者報到表、招聘表等），用人單位應當提供；不提供的，應當承擔不利後果。這個後果，包括承擔敗訴風險或不利於用人單位的法律後果。
亮點五 訴求一致 今後可立集體爭議案
《勞動爭議調解仲裁法》第7條規定，發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。 [Page]
2007年底，我省金融系統部分單位出現了大規模裁員情況。這些職工反映，他們在向勞動仲裁機構申請仲裁時，幾乎都遇到了要求他們「一案一立」的情況，原本沒有了經濟收入的勞動者，還要每人繳納一定數額的申訴費，無形中增加了經濟負擔。閆新生說，在《勞動爭議調解仲裁法》實施後，這種情況在我省將不復存在：只要訴求一致的勞動者，推選出申訴代表，出具委託書，並簽字畫押，我省各地的勞動仲裁機構就會受理立集體爭議案。
亮點六 免費申訴 不會影響辦案質量
我省有關部門按照國家物價局和財政局的有關規定，明確勞動仲裁機構可以對勞動爭議案據實收取一定費用。但現實生活中，有的用人單位或勞動者敗訴，不依法繳納屬於其應該承擔的申訴費，形成了仲裁機構收費和實際支出的不等額；還有些案件中涉及到企業法人是否真實的情況，需要勞動仲裁員到工商部門去調查企業法人的登記及年審年鑒情況，一般每項收費都在200元左右。這些收費如當事人不繳納，最後落到勞動仲裁機構身上。好在《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動仲裁不收費，費用由同級財政予以保障。我省對解決這一問題也非常重視，目前，經省政府批准，省財政廳、省勞動保障廳聯合制定的《勞動仲裁工作經費列入財政預算》的文件，已經進入會簽階段。財政支付問題將很快得到解決。因此，不會出現社會上擔心的影響辦案質量等問題，相反，經費有了來自財政的保障，解決勞動仲裁員調查取證、現場勘驗等費用問題，會提高勞動仲裁員的辦案積極性，從而提高辦案質量。
亮點七 工傷認定復議 與仲裁期限不沖突
按照《工傷保險條例》的相關規定，用人單位對勞動部門認定的工傷認定結果不服，可在60天內向人民政府法制辦或上級勞動部門申請行政復議。有勞動者擔心，在《勞動爭議調解仲裁法》實施後，勞動仲裁時限一般為45天，需要延長的，最長的時限也只有65天，那麼，涉及到索要工傷賠償的爭議，在申訴後，職工需要等待工傷認定結果，遇到用人單位惡意用「60天復議申請期限」拖延時間，會不會出現突破勞動仲裁時限的情況？閆新生說不會出現這種情況。在用人單位對工傷認定結果申請行政復議階段，勞動仲裁程序會處於「中止」狀態。復議結果出來後，勞動仲裁審理時間再前後合並計算，二者不沖突，互不影響。

㈣ 與《勞動法》相比，《勞動合同法》主要有哪些新的突破

區別有如下四個方面與十大亮點：
一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
四：對勞務派遣的規范與限制

有十大亮點可關注
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
關聯條款：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
關聯條款：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
關聯條款：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規范與限制
關聯條款：
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注
一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取「押金」最高可罰2000元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下標准處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標准為應付金額50%以上100%以下。

㈤ 勞動合同法的亮點

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
資料來源：http://ke..com/link?url=e9eSgof2qeuSo4YnIgQXB-_zrqUW0-ZcfkbKOjsFHuFqyrip7mGVCl9vl_JCW8sEOZylpL2I21LVKV7NB78H_ooTLzq_-_

㈥ 最新勞動法最大的好處是什麼

呵呵，《勞動法》並沒有修改，也沒有重新制定，現在使用的《勞動法》是94年制定的。 我想你想說的是07年6月份制定《勞動合同法》吧？ 新勞動法八大亮點： ·一、新法適用事業單位 ·二、用人單位須履行告知義務 ·三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪 ·四、同一勞動者只能被「試用」一次 ·五、鼓勵勞動合同無固定期限 ·六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算 ·七、行政部門不作為須承擔賠償責任 ·八、明確了用人單位強迫勞動的四項責任

㈦ 新勞動合同法中有什麼亮點

勞動合同法有五大亮點。
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

㈧ 新的勞動法有哪些亮點啊

一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則
二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同
三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
四：對勞務派遣的規范與限制
五：有十大亮點可關注

解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則

關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對於用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同

關聯條款：
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的「落地生根」。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同並非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大於風險。

解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加

關聯條款：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
解讀：
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標准上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對於一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標准上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。

解讀四：對勞務派遣的規范與限制

關聯條款：
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
解讀：
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。

解讀五：有十大亮點可關注

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

三是續訂「無固定合同」勞動者有權做主。根據規定，在「連續工作滿10年」等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五是「違約金」有「上限」。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。