新勞動合同法實用解析
按照新勞動合同法規定：
勞動合同期滿前一個月單位通知勞動者，不再用工的，應該支付勞動內者每一年補償一容個月工資，六個月以下的是半個月工資，但是勞動法是從08年1月1日開始實施的，所有隻能08年開始算起
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
㈡ 新勞動法解讀的解讀內容
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
㈢ 新勞動合同法的要點解讀~~~
那我就把話說俗抄點了。。襲。
就是呢你和別的公司簽合同，現在由於新勞動法要簽一般都要求簽3年
主要呢就是說你可以跳槽，但必須呢是有正當理由（自己編也行，但要合理，比如說不適合自己的發展），然後呢最多一個月的交接，然後呢自己就沒事了，也沒有責任，相當與合同對被僱人相當有利。
而公司要想解僱你，嗯，這個他要付合同責任了，如果合同沒到期，他要付你4個月相當於你工資的費用（也不是白的，要你以後1年內不能在這個行業幹了，如果不要這4個月的工資，還可以再找家同等性質的公司），所以呢我感覺依自己之見把，我就解釋解釋重點，還是在自己
溫馨提醒下:如果公司不錯，有利於自己發展的話就不要跳了等有了2、3年經驗後在到別的公司相信你的水平已經提升了更高的境地了，謝謝 呵呵 ！！~祝您工作愉快
㈣ 求助～關於新勞動合同法的實際應用
連續簽訂兩次固定勞動合同，再續約必須簽訂無固定勞動合同，適用於你，但必須是在勞動合同法實施後所簽訂的合同，且你只能要求與派遣單位簽訂合同，你與移動公司沒有勞動關系。
㈤ 新的勞動合同法，各方的觀點
新的《勞動合同法》主要內容
新的《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。
一、關於立法宗旨
完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
二、關於調整范圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
三、關於規章制度
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動 ...
2008年最新勞動合同法解讀
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推薦勞動合同法解讀一：立法宗旨
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
「解讀」本條是關於勞動合同法立法宗旨的規定。
立法宗旨也稱立法目的。本條規定的立法宗旨有三層意思：
一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。
㈥ 新勞動法解析
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
一般只能支持11個月的雙倍工資，除非你能證明建立勞動關系一年後，你要求簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位仍不簽訂勞動合同的，才會繼續支持雙倍工資。
網上搜索「勞動仲裁申請書」，找個情況接近的，依葫蘆畫瓢。然後去申請勞動仲裁，主張雙倍工資，社保，經濟補償。
解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第五十條。如果不按時支付，可以要求按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條規定加付補償金。
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㈦ 新勞動合同法第十四條第三項解讀
第十四抄條
......
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
......
連續二次簽訂固定期限勞動合同，是指如第一次：2008年1月1日至2009年12月31日；第二次：2010年1月1日至2004年12月31日。這就是連續簽訂了固定期限勞動合同，續簽勞動合同的日期可能提前幾天，也可能延後幾天，主要看勞動合同的起始日期是否連接。前一勞動合同截止為2009年12月31日，續簽下一勞動合同就應從2010年1月1日起，簽訂勞動合同的日期可能是2009年12月的某日；也可能是2010年1月的某日都可以，只要在勞動合同的起始日連接就可以了。
㈧ 新勞動合同法的最醒目的條款是什麼
新勞動法對若干問題的應用解析 時間：2007年12月14日 作者： 2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過。該法自2008年1月1日起施行。 新頒布的勞動合同法，是對現有的勞動關系的格局、企業勞動關系管理模式、企業勞動關系當事人之間的權力義務確定等問題，都將帶來重大影響。勞動關系的剛性化程度的提高，執行與應對的技術要求大幅度增加，企業的用工風險和成本也會隨之增加。 一、關於勞動合同的形式 1、新法規定：用人單位用工後1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限未簽訂的需向勞動者發雙倍工資：超過一年未簽訂的，視為當事人之間已經訂立無定期勞動合同。 2、原存在的事實勞動關系按新法規定，需在實施後1個月內簽訂書面勞動合同，超過期限將承擔法律責任。 3、增加法定的合同內容（見後） 隨著新法在08年1月1日的正式實施，事實勞動關系已經不再存在，試用期的薪酬為合同薪酬的80％或該崗位最低薪酬。 二、關於合同期限 1、新法仍然採用定期、無定期、完成一定工作三種勞動合同期限。 2、增加無定期合同條款主要為：連續二次訂立定期合同又續訂合同的，未簽訂書面合同1年以上的。 3、應當簽訂而未簽訂無定期勞動合同的，用人單位需承擔向勞動者發雙倍工資的法律責任。 重點提示： 立法的本意是在試圖解決勞動合同的短期化，而現在勞動合同的短期化產生的原因，是企業按合同解約勞動者的成本，大於合同約定期限的終止成本。在操作中有二個關鍵點要把握：連續二次是指只有二次，如果是續簽合同那就只有一次，續簽合同到期後，再續簽合同時，就要簽無固定期限的勞動合同。勞動者在同一單位工作十年以上和離退休不滿十年的，只要勞動者提出，就要簽無固定期勞動合同。 三、關於經濟補償金 1、與「勞動法」比較，增加用人單位需承擔經濟補償金的條款。主要為：勞動者當即解除的，用人單位需支付經濟補償金；定期合同到期用人單位不續訂勞動合同的需支付經濟補償金；企業破產、解散等情況的，需支付雙倍經濟補償金。 2、用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行或勞動合同實際不能繼續履行的，需支付雙倍經濟補償金。 重點提示： 用人單位違反規定解除勞動合同，需承擔經濟補償金。解除合同的證據失誤或依據失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律後果：A恢復勞動關系B勞動者有簽約選擇權，如果勞動者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補償金。 舉例有關履行瑕疵：工資發放的延期、發放金額（包括各項獎勵計算後的總數）的錯誤、養老金是否及時繳納、繳納的基數差錯等等，都屬於違反規定解除合同，均需向勞動者支付經濟補償金。 勞動者可以就企業的履行瑕疵，提出當即解除，用人單位需支付經濟補償金。 新法還沒有劃分解除，勞動者有無過錯。即使勞動者違反合同有過錯，但在解約的過程中，如果用人單位違反規定解除勞動合同的，仍然要承擔向勞動者支付經濟補償金的責任。 關於補償金： 工作不滿半年，經濟補償金為半月；半年以上不滿一年，經濟補償金為1月；一年以上，每一年按一月進行補償。其中員工工資高於當地平均工資以上部分，不記入補償金額，超過3倍以上的封頂12個月。 四、關於違約金 1、新法對勞動者的違約金限定為兩種情形：涉及商業秘密的競業限制和專業技術培訓的服務期。 2、競業限制：期限為最高2年：補償由雙方約定，但需要在競業限制內按月支付； 3、服務期：企業提供專項培訓費用，約定勞動者的服務期，違反服務期離職的承擔違約金，但該項違約金性質為賠償金。 重點提示： 競業限制為延時生效條款，企業約定的金額按月支付補償金為競業限制條款的生效條件。如果企業沒有按時支付補償金則勞動者不受該條款制約。勞動者違約，最高向用人單位支付3倍的賠償。 勞動者在服務期內離職，賠償只針對企業提供的專項出資培訓費用，其賠償總額不能超過實際支出（具體費用需企業舉證）另外該項費用的賠償按服務年限遞減。如果服務期為5年，出資培訓費5萬元，勞動者3年後離職，則賠償2萬元，實際上無懲罰責任。 五、關於裁員 新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為 1、企業重大技術革新、經營方式的調整、轉產；其他客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。 2、規定了在裁員中需優先留用的人員，如訂立無定期勞動合同；家庭有扶養人員義務等 重點提示： 企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 六、關於解除、終止條件 1、新勞動法採用「勞動法」的解除、終止勞動合同的基本模式。 2、勞動者的解除條件放寬，如未及時足額發放工資、未依法繳納社會保險等： 3、用人單位對勞動者的試用期解除條件限定為不符合錄用條件： 4、終止勞動合同條件中取消了約定終止條件，其他基本與上海勞動合同條例相似。 重點提示： 足額發放、依法繳納對企業履行上的可能瑕疵，會產生對應的法律後果，所以日常工作需更細致。對員工的錄用條件，需更具體及具有可操作性。 七、關於勞務派遣 1、新法對勞務派遣公司的規制更為嚴格 2、對實際用工單位的規制也更為嚴格 3、確定勞務派遣公司和實際用工單位對勞動者的連帶賠償責任 4、對勞務派遣的法律規制不分戶籍，外勞力的派遣同樣適用法律 重點提示： 勞務派遣單位為用工單位，應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 勞務派遣在歐美國家已有多年的歷史，是企業用來轉嫁用工風險的一種合法有效的途徑。 八、關於法律過渡 1、以前已簽訂的勞動合同繼續履行 2、訂立定期勞動合同的次數以新法的次數以新法實施後計算 3、以前未訂立書面合同的，於新法實施一個月內訂立，不訂立的發雙倍工資 4、計算新法增加的經濟補償金條款的經濟補償年限按新法實施後計算。 重點提示： 對原合同的續約，該合約為一次簽約，到期簽約後再簽約，就要簽無固定期限勞動合同。試用期只有一次，合同終止及解約需保存至少二年以備檢查。 九、幾點建議 1、把握法律調整中的變化，仔細與原操作的勞動法律規范的比較，防止操作中由於法律認識失誤形成的風險。 2、及時做好企業的勞動合同清理，強化勞動合同在勞動關系調整中的作用 3、企業的規章制度清理，保證規章制度的有效性、可操作性、准確性；同時要注意發揮集體合同在勞動關系調整中的作用 4、企業的勞動管理方式、管理許可權、管理慣例的清理和調整，形成能夠符合勞動合同立法調整後的有效內部管理機制 5、非全日制用工的引進，使靈活用工在本企業的有效整合和實施。 許多企業經理都有一個口頭禪：人力資源是我們企業最重要的資產，員工是企業最寶貴的財富。企業離開了「企」上面的「人」則「止」，企業止就是意味著消亡。但是，人力資源管理從業人員工資基本不高，老闆基本不重視，員工更是將他們認為「不幹人事的人事人員」視為敵人……
㈨ 我的情況《新勞動合同法》是怎麼解釋的
現在問題在於從08年之後用人單位再也沒有和你訂立新的勞動合同，根據勞動合同法專第八十二條 用人單位自用屬工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
這只是對沒簽合同對你的賠償。
如果單位現在單方面讓你走人，根據勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
你是04年進該單位的，所以必須支付給你4個月工資作為經濟補償金，
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。