旅遊業經濟法激勵制度研究

Ⅰ 旅遊企業的激勵機制

1、旅行社的發展前景
2、旅行社的兌現能力
3、合理的獎勵制度
4、能不能學到更多的工作經驗
5、有沒有升職的機會

Ⅱ 經濟法學屬於什麼類型（高分獎勵）

經濟法學是研究經濟法及其發展規律的法學學科。經濟法學是一門法學學科。專
研究方向：
1） 經濟屬法主體法律制度研究
2） 涉外經濟法律制度研究
3） 產業法律制度研究
人才培養目標：
培養具有堅實的理論基礎與系統、深入的專業知識，能夠適應社會主義民主法治建設需要，熟悉本學科和相關學科的基本理論和知識，具有嚴謹科學學風和良好職業道德並具獨立從事科學研究、教學和法律實務能力的法學專門人才。畢業的研究生授予法學碩士學位。

Ⅲ 有誰知道旅遊管理專業的畢業論文比較好寫的題目

原創論文

需要
用戶名聯系
酒店企業文化建設的意義——以某酒店為例
淺析酒店的綠色營銷
淺析導游解說藝術
淺析散客旅遊的心理及其營銷策略
淺析旅行社計調人員的職業發展現狀與前景

Ⅳ 求：國外旅遊企業經營管理模式的研究現狀

職位名稱 總經理 職位代碼 所屬部門
職 系 職等職級 直屬上級 董事會

職位概要:
制定和實施公司總體戰略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發展目標。
工作內容:
一、根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定後組織實施。
二、主持公司的基本團隊建設、規范內部管理。

Ⅳ 旅遊企業如何激勵員工的參與管理

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來,企業才會有效地創造財富,才會有經濟效益和社會效益.
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代.在知識經濟時代,人力資源,尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置,越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵,並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策.在知識經濟時代,企業迫切需要大量的知識型員工,滿足越來越激烈的市場競爭的需要.誰擁有知識型、復合型員工,誰就會在市場競爭中站穩腳跟,獲得成功.
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力.企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持,同時,在企業發展過程中,要不斷發展、提高員工素質,調動員工的積極性、主動性.只有這樣,企業才能在競爭中發展壯大.
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業.
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章.也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意.企業管理者是否遵從這一管理之「道」,將是企業成敗的關鍵.與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況.
(3)企業的成功,取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來.
對企業員工分類
提高企業員工的積極性,需要對企業員工進行分類,以便對各類員工分別採取各種不同措施.按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高級領導人員.
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持.管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用.而要取得員工的支持,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能.建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑.
一個有效的激勵機制需要進行設計,實施.激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等.設計好一套激勵機制後需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性.
一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因.所以,物質激勵仍是激勵的主要形式.就目前而言,能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素.然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足.通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,並與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒.員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量.有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性.怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎.通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利於充分調動員工積極性,並使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人共同發展.
另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制.在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股.員工持股究竟有什麼作用?第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用.有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的.第二個作用能夠獲得資金來源.員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響.
2、制度
企業的運行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性.
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎.高績效和獎勵之間有著密切的關系,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效後又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關系.獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵.負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等.
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶.真正在企業中實現能者上,弱者下的局面.末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利於調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長.
崗位制度：即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性.「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力.怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置,二是要適才適位.
目標激勵：就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的.目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用.一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力.每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等.管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標.
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現.企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感.歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素.人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件.地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重.在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現.自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現.人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求後,才會追求更高層次的需要.這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義.關於情感激勵的方式有很多,主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位.如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱.尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式.上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助於企業員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成.因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法.
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和願望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法.通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要.
工作激勵：工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感.這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化.何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標准,也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性.
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網路化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出.通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要.
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段.從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要.對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法.榮譽激勵成本低廉,但效果很好.
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進.創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立「以人為本」的思想,尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感.
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一.國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,並嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區.
1、激勵就是獎勵
激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義.獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的.而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施.有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的.
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反.在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的.通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效.其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益.
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了.這是什麼原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用.其中,評估體系是激勵的基礎.有了准確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、「一刀切」,否則,激勵會產生負面效應.
4、激勵的公平性
研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素.

Ⅵ 西南政法經濟法的研究方向哪個好一些，急求高人指點！！！！！

西南政法大學經濟法學院經濟法學專業研究方向：
1、經濟法理論方向主要致力於研究中國經濟法的研究範式、經濟法的權利范疇、經濟法的基本功能、經濟法的價值取向、經濟法與行政法民商法及社會法的互動關系、經濟法的實施機制的健全、經濟法體系的完善、西部大開發與經濟法、新農村建設和經濟法以及經濟法現代化的實現途徑等方面的問題。
2、經濟法主體制度方向主要致力於研究企業形態法定化、經濟法主體的市場准入、企業運行中的國家干預、企業的社會責任、促進中小企業發展以及農村合作社等方面的問題，力求構建經濟法的主體法律制度。
3、市場秩序法方向主要致力於競爭法、產品質量法、消費者權益保護法、廣告法、價格法等維護市場秩序的基本法的研究，力求構建符合中國實際的市場秩序法律體系。
4、宏觀經濟調控法方向主要致力於國民經濟穩定增長法、財稅法、金融法、投資法、產業調節法等方面的研究。
5、社會分配法方向主要致力於對我國分配製度的改革以及分配秩序的規范等方面的研究，尤其是要把研究改革發展成果的公平分享的法律機製作為研究的重點，主要是研究土地利益、自然資源利益、環境利益、產業利益、勞動就業利益、社會保障利益、公共投資利益、融資利益等方面的公平分享問題。
6、農村經濟法制方向主要致力於農村產權法律制度、農村市場交易法律制度、農村宏觀調控法律制度、農村社會保障法律制度、農村社會事業法律制度以及農村可持續發展法律制度等方面的研究年
西政經濟法的名師很多，有李昌麒，劉俊，岳彩生等，不要太學術的你找個中年的一般都會有實務經驗

Ⅶ 李勝蘭的發表論文

法律成本與中國市場經濟建設.[J].中國社會科學.1997年第4期。
自然資源產權制度改革的思路與模式.[J].資源科學.2000年3期。
中央銀行獨立性與通貨膨脹關系的實證研究.[J].財經科學.2008年6期。
後危機時代的企業集聚與創新-來自珠三角企業的調查報告 南方經濟 2010年第3期 3 18 1,000
The Research of the Independent Director's Social Capital and Company's Performance-Take China's Private Listed companies for Example LiShenglan(1) Proceedings of the 5th International Symposium for Corporate Governance 2009.11PP1604-1613，ISSHP檢索。
法律經濟學的基本假設分析.[J].廣東社會科學，2008年2期。
社會資本對產業集群企業合作效率影響研究.[J].中山大學學報,2008年6期。
法律與社會網路——解讀中國轉軌經濟中制度變遷過程的新視角. [J].制度經濟學研究，17輯，經濟科學出版社，2007年9月出版。
集群的社會關系性嵌入依賴與集群鎖定研究.[J].暨南學報，2007年5期。
合夥規則的經濟學分析.[J].學術研究，2006年10期。
公司控制權正當行使的法律經濟學分析.[J].中山大學學報,2005年3期。
民營企業與國有企業產權重組研究.舒元、王君主編.開放條件下的企業制度創新. 中山大學出版社，2005年3月出版。
再論我國農地使用權制度改革.[J].學術研究，2004年12期。中國人民大學報刊復印資料《農業經濟導刊》轉載2005年第4期。
外向型城市化發展模式研究.[J].中山大學學報，2004年5期。
第三屆中國青年經濟學者論壇綜述.[J].經濟研究，2004年1期。
中國內地高新技術最重要的貿易市場.[J].紫荊（香港），2003年10期。
非典：反思與對策——非典對中國經濟的影響和對策. 中山大學出版社，2003年7月出版。
廣州與國際知名大城市差距分析及發展策略研究. 《區域協調發展與制度創新論文選》，香港漢典文化出版公司2003年5月出版。
民營企業產權保護思路謅議.[J].制度經濟學研究，2輯，經濟科學出版社，2003年6月出版。
制度、人性與國有企業激勵約束機制創新.《當代經濟法研究》.人民法院出版社，2003年3月出版。
WTO審慎例外與中國金融監管制度創新.[J].現代國際關系.2002年11期。
新經濟與企業制度創新.[C].信息經濟學年會論文集，清華大學出版社2002年9月出版。
廣東省的自主創新能力和經濟發展——一個國內主要省市的比較分析《自主創新與發展轉型——嶺南經濟論壇2006》2008.01
知識經濟與廣東率先基本實現現代化的戰略選擇.[C].《知識經濟與廣東率先基本實現現代化探討》論文集，華南理工大學出版社2002年8月出版。

Ⅷ 超級急 旅遊業 案例分析 經濟法高手請進

覺得這個導游很有問題，如果當時能夠妥善解決，就不會發生這么事了。
但是擅自離團，屬於遊客個人問題。

Ⅸ 企業激勵制度的概述與分析

轉載以下資料供參考

員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。

激勵機制策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。 綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。 1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。 2. 激勵要把握最佳時機。 ——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。 ——員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。 3. 激勵要有足夠力度。 ——對有突出貢獻的予以重獎。 ——對造成巨大損失的予以重罰。 ——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。 4. 激勵要公平準確、獎罰分明 ——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有親有疏的人情風。 ——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。 5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。 注重感化教育，西方管理中「胡羅卜加大棒」的做法值得借鑒。 6. 推行職工持股計劃。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。 7. 構造員工分配格局的合理落差。 適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。