2018勞動合同法真實案例

㈠ 關於勞動法的真實案例，我該怎麼辦

保密協議......這個抄和新勞動法襲不違背，因為一旦簽訂保密協議，雖然不存在違約金等，但是，意味著在保密期內，你不得再從事相關行業的工作......
你們在哪？工資這么低？有無違法當地最低工資標准？
沒有的話，很遺憾了，因為開的工資不違法，只要沒有如不給辦保險，不給加班工資等違規現象，就沒辦法的說。
這種事，只能和廠方協商解決，如果你覺得待遇太低，那就不做就是了。沒有簽訂合同的話，對方不能約束你，你可以跳槽嘛。
現在因為對方不涉嫌違法行為，到哪投訴和訴訟都沒用，只有對方有違法行為才可以處理。

㈡ 勞動合同法案例分析，急！！

回答這個問題時需要明抄確一些時間概念，不同時間段通常指08年以後和之前，分析如下：
問題一：
1、2年勞動合同，試工期為6個月違反勞動合同規定；試工期過長；
2、關於乙肝方面，國家有規定，只有在食品、醫葯等法律規定行業有特別要求，而公司以此為由解除勞工合同違法；
問題二：
關於李某和B公司是否當承擔違約責任，需要了解李某在A公司是否簽訂了保密協議或者競業限制、或合同中有相應規定，如沒有此方面的協議則不承擔違約責任；如果有，則需按照國家和公司規定承擔相應責任。
問題三、
1、A公司違反勞動合同法規定，對超出合同法定試用期的薪資應按轉正薪資支付給李某；
2、A公司解除勞動合同理由不充分，屬於違法解除勞動合同，員工有權追究公司違約解除合同的相應責任。

㈢ 《勞動合同法》案例分析

這里分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；

國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。

啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。

㈣ 有關《勞動合同法》的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據是《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

㈤ 違反勞動合同法案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

㈥ 求解勞動合同法案例

你好，根據你的提問，作如下回答：
1、該機械廠的裁員程序不合法。
根據勞動合同法第四十一條的規定，裁員二十人以上，除了向工會說明情況，聽取工會意見之外，裁員方案需要向當地勞動行政部門報告。該機械廠沒有向當地勞動行政部門報告就進行裁員；
2、在被裁減的員工中，何某不應該被裁。
（1）根據勞動合同法第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
（2）戴某在本單位連續工作滿十五年，如果距法定退休年齡不足五年，也屬於不應當被裁的員工。
3、經濟補償金的支付不合法。
（1）根據勞動合同法第四十六條、四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付，經濟補償的年限最高不超過十二年。
（2）樓主沒有給出案件的發生年份，但樓主的問題是「勞動合同法案例」，所以該案例的年份應當在08年以後發生的，按當地最低工資標准計算，12個月工資的經濟補償金都會超過1000元，機械廠支付1000元的經濟補償，明顯不合法。
4、根據勞動合同法第四十一條的規定，用人單位裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。案例中已明確指出「該廠引進先進技術」，呂某等人的技術不符合錄用條件，該機械廠可以不錄用。如果呂某等人的技術符合錄用條件，在同等條件下，可以主張優先錄用權。
以上意見供你參考！

㈦ 勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關於保密的約定因與勞動合同法的規定相抵觸而屬於版無效權條款。
2.無效。
3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。

順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法並沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規定不一致的，以後頒布的勞動合同法為准。