勞動合同法的前提條件是

A. 6.《勞動法》規定的勞動合同生效條件是(　)

依法訂立的勞動合同，用人單位和勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

B. 勞動合同法的實體條件指的是什麼

《勞動合同法》的基礎是建立在勞動關繫上的，當用人單位與勞動者建立了專勞動關系，那麼違反勞動屬合同法則受到相應的處罰。勞動關系的建立有，簽訂勞動合同、為建立勞動合同但能提供在用人單位工作的證據，如：工作證、工資表、用人單位繳納的保險單等。

C. 勞動合同法的適用范圍及基本原則有哪些

一、勞動合同法的適用范圍
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、民辦非企業單位;
4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
二、勞動合同法的基本原則
(一)平等原則
平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：
1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依託勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使僱主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。
2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，並不得降低勞動報酬的其他福利待遇。
3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管僱主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。僱主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。
4、平等性原則並不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特徵，為公權力的干預提供了基礎。
(二)合同自由原則
合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度後，特別是《勞動法》頒布後，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由於長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由並不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

D. 勞動合同法最主要的條款是什麼

勞動合同法》的主要內容

首先適應范圍問題
第二，勞動規章制度的內問題。
第三，勞動合同的訂容立。
第四，關於試用期
第五，關於服務期和競業限制
第六，勞動合同的解除。
第七，集體裁員，要求三條：一個人數，20人以上10%，程序上要事先告知員工，而且向勞動行政 部門報送；再一個符合裁員原因上的規定，《勞動合同法》擴大了企業的權利，原來就兩條，一個 破產，一個經營困難，現在有一個技術革新，這個是有爭論的，
第八，關於經濟補償。
第九，關於勞務派遣。

E. 勞動合同法起訴的條件

想辭職沒這么麻煩，按正常辭職程序辭職就行了。
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

F. 《勞動合同法》中的勞動條件

1、提供勞動條件是指工作崗位、地點、勞動工具和勞動保護等等內容專；
2、作為軟體工屬程師不提供電腦，當然屬未提供勞動條件；
3、你可以根據上述規定解除勞動合同；
4、如單位拒絕可以申請勞動仲裁。
補充回答：
1、你可以以其人之道還治其人之身，抓緊時間充電；
2、或者此處不留爺，自有留爺處，一走了之。

G. 勞動合同法第46條第五款中的「勞動合同約定的條件」指什麼

勞動合同法所指的「維持或者提高勞動合同約定條件」是指在勞動者的待內遇方面維持或提高，至少容為不是對勞動者不利的條件。現在單位提出續簽三年合同，而勞動者認為三年過長不願簽訂，用人單位提出終止合同不續簽，那麼同樣應當支付經濟補償金。假如這種情況不需要支付經濟補償金，那麼用人單位隨便可以說和勞動者簽訂30年合同，一般勞動者不會願意簽這么長時間，那麼是否用人單位就可以免除支付經濟補償金呢，顯然不是的，這是不合理的，不是立法的本意。

H. 勞動合同法規定勞動合同必須具有那些條款

《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位專的名稱、住所和屬法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。