勞動合同法流動性大的企業

⑴ 勞動合同法實施後，小型勞動密集型民營企業如何應對。

降低起薪與基本工資，只要高於當地最低工資就是，加班費用給他們，保險費選擇性的購買，承諾每6個月就會這6月個一起交保險，
另外的解決方法是多招幾個人，反正中國人多

⑵ 員工流動性大，證明企業怎麼樣啊

說明：
公司從骨子裡不重視人，反映出老闆：
1、可能是從銷售出身，根本不懂管專理，片面重屬視銷售，更談不上什麼放眼未來；
2、不放心下屬，大權在握，憑自己的感覺做事，下屬反映的問題或建議，不信任或不重視，如：反映員工流動性大，會影響公司的發展等，而自己又不了解；
3、基本滿足於當前能賺些錢的現狀，不求長遠的發展，抱著能賺一點是一點的心態，所以不在乎員工流動性大不大；
4、對員工的要求，比上不比下，如：遇事就講，要學習什麼海爾，華為，員工多麼敬業之類的；但待遇上，比上不足，比下有餘，說：我們公司的待遇比某XX公司好多了，在我們這個地方，我們的待遇可以算是不錯的（不是最差的）；
5、傻到，把降低成本與降員工的工資等同看待，但其它方面卻浪費的一踏糊塗；
6、企業剛開始做大，員工流動性問題沒能力顧及；
7、大家一起補充；

⑶ 為什麼中國的企業人員流動性那麼大

一、企業員工流動性大的主要原因
我國正處於一個由傳統社會向現代社會轉型的重大變革時期。社會經濟的舊體制趨於解體而新體制尚不完善，新的利益群體和利益格局逐漸形成，社會經濟分化逐步擴大，社會階層結構發生重大變化。這一切不可避免地會對員工隊伍穩定帶來影響。企業員工流動性大是社會轉型與發展的產物，其產生有以下幾種原因。
1 企業員工構成發生了變化。
隨著城市化進程的加快，統籌城鄉發展、改變城鄉二元結構戰略的推進，使一大批外來務工人員成為企業員工的主要來源。同時，勞動用工制度的改革，使職工與企業的勞動關系發生了根本變化，勞動關系呈現出多樣化、市場化、契約化等特點，員工也由「企業人」變成了「社會人」。改革之前存在的穩定員工企業關系必然發生變化。
2 員工的合法權益時常受到侵害
企業不與員工特別是外來務工人員簽訂勞動合同，企業隨意解除勞動合同而不發經濟補償金，企業不為職工特別是臨時工和外來務工人員辦理社會保險，欠繳養老、醫療和失業保險金等等，特別是勞動合同簽訂率低，已成為侵犯員工合法權益、導致員工流動性大的重要原因。盡管近年來常常出現用工荒的問題，但勞動力總體上供大於求，特別是一些勞動密集型企業，對工人的技術技能要求不高，不用擔心招不到工人。因此，一些企業在招工時往往以不簽勞動合同、不繳納社會保險費用為條件，逃避繳納社會保險金，直接侵害員工合法權益。
3 利益分配不合理，貧富差距加大
2012年中國國內生產總值（GDP）為519322億元，年末全國大陸總人口為135404萬人，據此，2012年中國人均GDP為38354元。但在這種高平均數下，存在不平衡的問題，基尼系數甚至高於不發達國家，貧富差距很大。這種現象也體現在企業管理者與普通員工的收入上。企業利潤中，按勞分配所得偏低，按資分紅所得偏高，員工普遍對其報酬的滿意度在下降，認為自己的勞動所得與勞動付出不成比例。同時，很多企業實行的是計件工資制，受市場供求關系、季節性生產等的影響，企業在訂單不足時，從事直接生產的工人只能拿到最低工資，有的甚至還低於最低工資標准；而在訂單充足時，企業往往加班加點，但職工的工資仍然按件計算，計件工資代替加班加點工資的現象比較突出。這些現象，使職工產生了利益分配上強烈的被剝奪感。

⑷ 企業員工流動性比較大是什麼原因

企業員工流動比較大的原因是由於薪酬不同

⑸ 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰

《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。

⑹ 新《勞動合同法》實施後對企業有什麼重大影響

1.人員流動性降低
2.員工福利有保障
3.企業獲得相對穩定的發展條件
4.員工工作相對穩定

⑺ 小微企業員工流動性大,老柘想把社保的直接發放到工資,這個合日條款該怎麼簽訂

這明顯是違法勞動法的，我不建議你這么做，所以說作為企業是有義務給員工繳納社保的。

⑻ 為什麼中國的企業員工流動性是最大的

一、企業員工流動性大的主要原因
我國正處於一個由傳統社會向現代社會轉型的重大變革時期。社會經濟的舊體制趨於解體而新體制尚不完善，新的利益群體和利益格局逐漸形成，社會經濟分化逐步擴大，社會階層結構發生重大變化。這一切不可避免地會對員工隊伍穩定帶來影響。企業員工流動性大是社會轉型與發展的產物，其產生有以下幾種原因。
1 企業員工構成發生了變化。
隨著城市化進程的加快，統籌城鄉發展、改變城鄉二元結構戰略的推進，使一大批外來務工人員成為企業員工的主要來源。同時，勞動用工制度的改革，使職工與企業的勞動關系發生了根本變化，勞動關系呈現出多樣化、市場化、契約化等特點，員工也由「企業人」變成了「社會人」。改革之前存在的穩定員工企業關系必然發生變化。
2 員工的合法權益時常受到侵害
企業不與員工特別是外來務工人員簽訂勞動合同，企業隨意解除勞動合同而不發經濟補償金，企業不為職工特別是臨時工和外來務工人員辦理社會保險，欠繳養老、醫療和失業保險金等等，特別是勞動合同簽訂率低，已成為侵犯員工合法權益、導致員工流動性大的重要原因。盡管近年來常常出現用工荒的問題，但勞動力總體上供大於求，特別是一些勞動密集型企業，對工人的技術技能要求不高，不用擔心招不到工人。因此，一些企業在招工時往往以不簽勞動合同、不繳納社會保險費用為條件，逃避繳納社會保險金，直接侵害員工合法權益。
3 利益分配不合理，貧富差距加大
2012年中國國內生產總值（GDP）為519322億元，年末全國大陸總人口為135404萬人，據此，2012年中國人均GDP為38354元。但在這種高平均數下，存在不平衡的問題，基尼系數甚至高於不發達國家，貧富差距很大。這種現象也體現在企業管理者與普通員工的收入上。企業利潤中，按勞分配所得偏低，按資分紅所得偏高，員工普遍對其報酬的滿意度在下降，認為自己的勞動所得與勞動付出不成比例。同時，很多企業實行的是計件工資制，受市場供求關系、季節性生產等的影響，企業在訂單不足時，從事直接生產的工人只能拿到最低工資，有的甚至還低於最低工資標准；而在訂單充足時，企業往往加班加點，但職工的工資仍然按件計算，計件工資代替加班加點工資的現象比較突出。這些現象，使職工產生了利益分配上強烈的被剝奪感。

⑼ 員工流動性大怎麼辦

要想留住員工不外乎兩點，要麼給錢，要麼給愛。

一、建立領導的個人魅力。

這也是公司領導者個人魅力的展現，把握好與員工之間的距離，不能太遠，也不能太近。

二、增強企業員工的歸屬感。

增強員工的歸屬感這是一項非常關鍵，也是非常重要的工作。

1、定期加強員工的培訓。

2、給員工描繪公司的發展及計劃。

3、公開透明的晉升機制增加員工的安全感，知道自己奮斗的方向，明確自己晉升的通道。

⑽ 新《勞動合同法》對企業的影響

一、法律適用范圍擴大

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依託個性化約定

企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。