勞動法社會監督的主要的特點

⑴ 社會監督具有法律強制性的特點是對是錯

錯誤來，因為社會監督包源含公民監督，社會團體監督和輿論監督，在公民監督方面，主要是公民通過批評建議檢舉揭發申訴控告等基本方式，對國家機關及其工作人員的權利行使行為的合法性與合理性進行監督，這在法律上面也可以稱作是公民監督權
啊，社會團體監督主要是通過選舉請願對話視為輿論宣傳的方式，構成對政府管理活動的監督，這在一定條件下可以反映為民意，但他只對政府構成輿論的壓力，並不是說一定會讓政府更改政府的行為，因此說它具有法律強制性的特點，缺乏法律依據
啊，輿論監督更傾向於社會利用各種傳播媒介和採取多種形式表達或傳導，有一定傾向的議論意見及看法，這些議論意見及看法只能代表輿論媒體或大部分人的看法，但並不能表現法律的意志行為，因此，他需要上升到法律角度來說，才會具有強制性
所以你說社會監督具有法律強制性的特點是錯誤的

⑵ 中國勞動法的特點

從勞動法具有的社會法屬性出發，可以歸納出勞動法的幾個特徵：

1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。有人認為，既然法律追求的是平等，那麼作為勞動關系雙方的勞動者和用人單位都應處在同等水平予以保護。前面已經分析過，勞動關系是一種不平等的關系，資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，就必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側重保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這並不意味著不保護資本者或經營者的利益，一方面，勞動法的制度設計也是為了建立穩定和諧的勞動關系，為了保護用人單位的利益，勞動法也規定了勞動者的許多義務；另一方面，資本者或經營者的利益可以通過其他的法律得到保護，如物權法、合同法、公司法、知識產權法等等。

2、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。勞動法大多屬於強制性規范，尤其是勞動基準法，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標准，只能在最低標准之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調整勞動合同關系的任意性規范，也與調整一般民事合同關系的任意性規范不同。例如，在勞動合同關系中，合同自由原則既要受法定勞動基準的限制，還要受集體合同的限制，凡是與法律相沖突或低於集體合同標準的條款都無效。從這一特徵也可看出，勞動法不屬於以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會法。

3、實體法和程序法相統一。一般而言，實體法和程序法是一種互為依存的關系，有一定的實體法，就有與之對應的程序法，例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然，其本身既有實體性法律規范，也有程序性法律規范，這是由勞動法的特殊性所決定的。由於勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動爭議的解決程序也有不同於普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規定，這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。

⑶ 勞動法的基本特徵

1.勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者,使其進行有尊嚴的勞動,通過法百專律的強制彌補勞屬動者的弱勢地位。
2.強制性規范度與任問意性規范相結合,以強制性規范為主。勞動法大多屬於強制性規范,尤其是勞動強制標准,它是國家對用人答單位設定的義務,用人單位必須嚴格遵守,不能降低標准,只能在最低標准之上專給予勞動者更好的勞動條件和工資...
3.在政府內部設置專門的部門執行勞動法,貫徹勞動法的實施,並對用人單位實施勞動法的行為進行屬。

⑷ 社會監督的特點

一句話：群眾觀注問題，發現問題，輿論干預問題包括解決問題程度和進度。是法律規范外的另一約束力量。

⑸ 監督的主要特徵

特徵：

（1）黨、國家機關和人民群眾是行政監督的主體，具專有廣泛性和群眾性。

（2）被屬監督的對象，稱為行政相對方，包括國家行政機關及其工作人員。

（3）其內容是相對方遵守法律、法規、規章，執行決定、命令的情況。

（4）其目的是，監察和督導國家公共政策執行機關工作人員及國家公務員在行政管理過程中遵紀守法情況。

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根據我國現行法律、法規的規定和行政實踐，最常見的行政監督方法有：檢查、審查、調查、檢驗、勘驗、鑒定等。行政監督的作用主要體現在：

1、及時反饋法律法規實施的社會效果，為法律法規的制定、修改和廢止提供現實依據。

2、預防和糾正對方的違法行為。

3、為保證法律、法規的實施和行政目標的實現而採取的具體行政行為。

⑹ 勞動法的特點是什麼

新勞動法的特點是：
1、立法宗旨非常明確
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、自主選擇
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、一月內不簽訂合同賠償兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因為有濫用適用期的問題，《勞動合同法》對適用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。


7、簽約後不能隨便解聘

如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償

解聘要給經濟補償 ，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、「磨洋工」可辭退

「磨洋工」可辭退 但要有考核標准
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」

勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定勞動關系

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

⑺ 工會勞動法律監督有哪些特徵

（1）工會勞動法律監督屬於社會監督的范圍，它與國家權力機關、司法機關和行政機關的監督，共同構成勞動法律監督體系；

（2）工會勞動法律監督是依《勞動法》和《工會法》設立並開展活動的。雖然工會勞動法律監督一般不具有法律強制力，但在一定條件下（國家機關的授權或聯合監督），工會的這種社會監督可以轉化為國家監督；

（3）工會勞動法律監督是在工會有組織有領導的形式下進行的，它不是一種分散的無組織的群眾性監督；

（4）工會勞動法律監督主要是對用人單位執行勞動法律法規情況的監督，而不是對勞動者的監督，工會對勞動者而言，恰恰是從勞動法律法規方面給予維護和幫助。

⑻ 社會監督具有哪幾個方面的功能

1，公眾監督

公眾監督主要是指公民通過批評、建議、檢舉、揭發、申訴、控告等基本方式對國家機關及其工作人員權力行使行為的合法性與合理性進行監督。不斷擴大公眾參與范圍，方便社會公眾了解情況、參與監督；引導加強內部監督，保障職工群眾的監督權，鼓勵職工群眾監督舉報各類隱患。

注重推廣有關地區和單位加強監督工作的經驗做法，提高監督實效。

2，社會團體監督

社會團體監督主要指各種社會組織和利益集團對對國家機關和公職人員的監督。社會團體通過選舉、請願、對話、示威、輿論宣傳等形式，構成了對政府管理活動的監督。充分發揮工會、共青團和婦聯組織的作用。

加強與各級工會、共青團、婦聯組織的溝通與協調，依法維護和落實知情權、參與權和監督權，不斷完善措施，加強管理，切實保障群眾的利益和權益。

3，法律監督

法律監督的實質是一社會主體貫徹法律為目的對其它主體行為所進行的干預」。在一個民主的國家，對權力監督的方式是多種多樣的，從監督權力主體的角度，可分為國家權力監督和人民民主權力監督。

4，輿論監督

輿論監督是指社會利用各種傳播媒介和採取多種形式，表達和傳導有一定傾向的議論、意見及看法，以實現對政治權力運行中偏差行為的矯正和制約。建立完善輿論監督反饋機制。

對新聞媒體有關的批評性報道，要本著有則改之、無則加勉的態度，實事求是地及時進行調查和處理，並在報道後的2周內，將整改結果或查處進展情況向有關部門和新聞媒體反饋。

(8)勞動法社會監督的主要的特點擴展閱讀：

特點

1、社會監督具有廣泛性。社會監督雖然不具有國家監督所具有的運用國家權力的性質，但其在監督主體、客體、內容、范圍和影響上的廣泛性和普遍性，監督方式和途徑上的靈活多樣，使其成為法律監督體系中不可缺少的重要組成部分。

2、社會監督具有標志性。社會監督的廣度、深度和完善程序，與一個國家民主、法治的發展和社會的進步成正比，往往標志著一個國家民主、法治的發展程度。

3、社會監督具有啟動性。社會監督雖然不具有國家監督所具有的國家強制性和直接的法律效力，但其積極、主動的監督方式卻可能引發和啟動國家監督機制的運行，導致帶有國家強制性的監督手段的運用，甚至產生強制性的法律後果。