勞動合同法九十一

A. 怎麼理解勞動法第九十一條

如果用人單位違法、違約的，低於最低工資標準的實行最低工資標准
如果是勞動者違法違約的，低於最低工資標準的，實行實際工資標准

B. 勞動合同法91條的損失如何解釋

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【解讀】 本條是關於用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失，應當承擔法律責任的規定。

在商業競爭日趨激烈的今天，優秀的員工越來越成為企業維持生存、保持競爭優勢的關鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業、技術秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業提升競爭力的一種捷徑。雖然，我國勞動法並未明文禁止勞動者的兼職行為，因此，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利，如未損害用人單位的利益，原則上並未違反法律規定。但是用人單位僱傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者，侵害到其他用人單位利益，作為實際利益的獲得者，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序，侵害了其他單位的權益，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規范，以維護正常的市場秩序，促進勞動關系的和諧發展。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規定。這些國家的法律條款對此規定較嚴，不僅招用未解除原勞動合同的雇員並造成損失的僱主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新僱主有關，則新僱主也要承擔連帶責任。

根據本條款的規定，該項法律責任的構成要件，包括以下三點:(1)用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。(2)用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。(3)用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系。

根據本條款的規定，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任。無論該用人單位是否存在過錯，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。

C. 《中華人民共和國勞動法》第91條是否還有效

1、《中華人民共和國勞動法》第91條仍然有效的。
2、《勞動法》第九十一條回 ：用人單位有答下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

D. 勞動合同法第九十一條

《中華人民來共和國自勞動合同法》（勞動合同的法律條文）
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
《中華人民共和國勞動合同法》全文如下：http://ke..com/subview/1021776/5045262.htm?from_id=5505223&type=syn&fromtitle=

E. 勞動合同法第九十一條詳細條款

• 根據2013最新勞動合同法

• 第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

F. 高法勞動合同法第九十四條的問題

一答：涵蓋內容當然是工資、社保、補償、賠償等勞動者應有的一切權益。回

二答：乙將部分工程答轉包給丙，而丙是自然人，相當於與乙與丙簽訂的是以完成一定的工作為期限的勞動合同，因為丙是自然人。且丙一人是完成了不了的，又相當於乙認可丙可以招聘其他人共同完成，這就有了丁。丁可以向丙要，如果無果，可以向乙要，因為丙不能以包代管。以包代管的法律責任你可以到網上去搜索。

三答：乙是發包方，因為乙是具備法人資格的。

G. 《勞動合同法》第九十六條的具體解釋

《勞動合同法》第九十六條內容如下：
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

【解釋】本條是關於事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業佔51. 3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

H. 《勞動法》勞動法第九十一條是怎麼規定的

第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令專支付勞動者的工屬資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

I. 根據勞動法　第九十一條該怎麼賠償

你看的這個《勞動來法自》是1995年1月1日起施行的，2008年1月1日起施行的《勞動合同法》85條涉及的也是這個問題，但是新法優於舊法，所以現在以《勞動合同法》的條款為准：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金。
至於《勞動法》91條的賠償金，在1995年1月1日起施行的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》3、4條規定：加發相當於 工資報酬/低於最低工資標准部分 的25%。