合同法被告年齡

A. 中華人民共和國合同法甲乙方的年齡有無規定

您好，簽訂合同的當事人一般來說必須是具有完全民事行為能力的人，即年滿內18周歲，且無法律規定的精神容性疾病。未滿18周歲的，可以簽訂與其經濟能力以及智力水平相適應的合同。未滿10周歲的無民事行為能力人，有權作為純獲利的一方，訂立贈與合同。

B. 用人單位已達到退休年齡的員工構成何種法律關系

基本案情：
被告A公司是經工商注冊登記的有限責任企業。2010年10月8日至2015年4月12日期間，被告聘請原告李某從事行政專員職務，每月按照雙方約定支付勞動報酬。雙方沒有簽訂勞動合同。
2015年4月12日被告認為原告工作能力不足以勝任工作，與原告以書面形式解除勞動聘用關系。
2015年5月12日，原告向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告支付節假日加班費、帶薪年休假工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系、沒有提前30天以書面形式通知支付一個月工資。
某市某區勞動爭議仲裁委員會於2014年6月12日作出仲裁裁決書，裁決認為，李某已達到法定退休年齡，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。故李某與A公司之間不屬於勞動關系而屬於勞務關系，遂駁回李某的仲裁請求。李某對仲裁裁決不服，遂向某院提起訴訟。
被告A公司答辯稱，原告李某到被告處提供勞務時，已達到法定退休年齡，雙方之間是勞務關系而非勞動關系，請求法院依法駁回原告的訴請。
法院在案件審理過程中查明，原告李某在被告處工作時已經達到法定退休年齡。某市社會保險事業局出具證明證實其沒有領取養老金。
[爭議]
本案的爭議焦點在於關於原告李某與被告A公司之間形成的是勞動關系還是勞務關系？
[案件評析]
法院審理後認為，現行我國法律中並無規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）款規定，「有下列情形之一的，勞動合同終止……（二）勞動者開始享受基本養老保險待遇的」。本案原告李某在被告處工作時雖然達到法定退休年齡，但其具有勞動能力並且沒有享受到基本養老保險待遇，故該院認定原告李某與被告A公司之間形成勞動關系。
據此，某市某區人民法院作出了判決被告A公司支付原告李某假日加班費、節日加班費、帶薪年休工資報酬、經濟補償金、社保費用、解除勞動關系沒有提前30天以書面形式通知所應支付一個月工資。
一審宣判後，雙方當事人均未上訴，目前判決已生效。
[法律延伸]
我國現行退休制度規定，退休年齡為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部為55周歲。但隨著經濟社會經濟的增長和生活水平的提高，科學進步與醫療條件的改善，老年人口素質增強，平均壽命延長，越來越多的退休人員在退休後選擇再就業。那麼退休人員再就業，與用人單位之間形成的是何種法律關系呢？
根據《勞動合同法》第四十四條「有下列情形之一的，勞動合同終止…… （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的」、《勞動法》第七十三條「勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休……」和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的接受（三）》第七條之規定「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休年金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理」。據此，對於達到法定退休年齡的人員再就業與用人單位之間的關系應按兩種情況處理：（一）用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系按勞動關系處理；（二）用人單位招用已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

C. 中華人民共和國合同法對年齡的最低限制是多少

您好，租賃合同是轉移租賃物使用收益權的合同。在租賃合同中，承租人的目的是內取得租賃物的使用收容益權，出租人也只轉讓租賃物的使用收益權，而不轉讓其所有權；租賃合同終止時，承租人須返還租賃物。租賃合同是雙務、有償合同。在租賃合同中，交付租金和轉移租賃物的使用收益權之間存在著對價關系，交付租金是獲取租賃物使用收益權的對價，而獲取租金是出租人出租財產的目的。租賃合同是諾成合同。租賃合同的成立不以租賃物的交付為要件，當事人只要依法達成協議合同即告成立。

D. 簽新合同法的年齡問題

廣東省勞動合同示範文本重點解讀

2007年12月26日

《勞動合同法》實施日近，如何按新法律簽好勞動合同，成為眾多市民和經營者關注的熱點。對此，省勞動保障廳勞動關系處處長林景青結合廣東省勞動合同示範文本，逐條作重點分析解讀，為勞動者和用人單位規范簽訂勞動合同支招。

一、勞動合同須列明雙方基本信息

為解決不簽勞動合同、勞動合同不規范的問題，《勞動合同法》作了多方面的規定。一是，企業不簽勞動合同，將付出高昂代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。至於只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。
就本條而言，《勞動合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，都是勞動合同的必備內容。
勞動者要注意，一是要看用人單位是否有用工資格。單位最基本的資格就是進行工商登記，有營業執照，自然人、無牌無證的小包工頭、「山寨工廠」等沒有用工資格。二合同簽訂後，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響原合同的履行。

二、要合理確定勞動合同期限

勞動合同有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位和職工，可按照生產經營的實際情況和工作崗位及勞動者個人的實際情況，雙方協商合理選擇合同的類別。但從國際通行情況及今後趨勢看，長期合同和無固定期限勞動合同將成為主流。企業完全不必對「無定期期限勞動合同」有「鐵飯碗」、「固定工」之類的擔心，因為其解除的條件與「固定期限勞動合同」是一樣的，且固定期限合同終止，也要補償。
有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續訂勞動合同的。

三、約定試用期有講究

首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
試用期的長短也有講究。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這意味著如果已有試用期，則勞動者今後調整崗位，或者離開單位後又重新回來等，都不能再有試用期。

四、員工工作內容和工作地點要明確

工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業在約定工作崗位和地點上要比較明確，這體現了企業的經營管理水平。其次，雙方要特別約定崗位是屬於「管理技術崗位」還是「生產操作崗位」。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。
至於單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的「霸王條款」。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者的工作崗位、地點，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，但企業應支付經濟補償。

五、強令員工超時加班的條款無效

如果實行標准工時工作制，則每天正常工作不超過8小時，每周不超過40小時，並至少休息一日。企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商。並且，一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，是無效的。
《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，並按約定支付工資。

六、正常工作時間工資須明確約定

正常工作時間工資關繫到員工的加班工資計算標准等一系列重要問題，必須明確約定，不能只寫「不低於最低工資標准」。同時，約定的正常工作時間工資不低於最低工資標准，是剔除了加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼等內容的。
在加班費的計算上，也不能隨意約定標准及計發辦法，應按實際加班、按法律規定的標准發放。即，工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低於勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的300%的工資報酬。
此外，在工資的發放上，必須以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券代替。
在計件單價和勞動定額上，也不能由老闆說了算，應該通過由企業以合法的程序，徵求職工和工會的意見後，通過企業規章制度的形式加以明確。同時，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
今後勞動關系長期化是一個趨勢，因此廣東省勞動合同示範文本中，還有一個亮點，就是雙方約定的工資只是「初始工資」。用人單位應據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配製度。經雙方協商或者以集體協商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度，而不是一成不變的。

七、患病或非因工負傷也應有相應待遇

《勞動合同法》首次明確，社會保險是勞動合同的必備條款。參加社會保險，既是單位和勞動者的權利也是義務。用人單位應依法參保並將為勞動者辦理參加社會保險手續和扣繳社會保險費的情況如實告知職工。
員工患病或非因工負傷期間，一些用人單位不聞不問，是一些職工反映比較強烈的問題。法律對這類員工也是有保護的。因此，如果合同中有「員工患病治療就沒有工資」之類的規定也是違反規定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，並在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低於當地最低工資標準的80％。

八、勞動保護、勞動條件和職業危害防護應明確

用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，並按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能勞動者咨詢才告知。
至於用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者合法權益的所謂「生死合同」條款，也是無效的，不能免除自己的責任。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。這實際在提醒用人單位，一定要依法參加工傷保險，從而分散企業的工傷風險，這對保障雙方的利益都有極大的好處。
用人單位還應根據勞動者從事的工作崗位，按規定發放必要的勞動保護用品。如果勞動者的崗位涉及飲食、醫療衛生等按國家有關規定必須定期檢查身體健康的，勞動合同中還應約定安排體檢，且體檢費由單位支付。

九、合同變更要書面通知

按規定，凡任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。並且，如果協商一致變更的，變更後的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，這不影響本合同的履行。如果用人單位發生合並或者分立等情況，則勞動合同繼續有效，由承繼原用人單位權利和義務的單位繼續履行。

十、勞動者有過錯用人單位可依法解除合同

首先，《勞動合同法》增加了用人單位解除勞動合同的情形，放寬了用人單位解除合同的條件，適應了市場經濟競爭的需要。比如，在依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；轉產、重大技術革新或者經營方式調整的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，這些情況下，用人單位在履行規定程序後，可以裁減人員，並按規定支付經濟補償。因此，用人單位仍然有很大的用工靈活性。
其次，如果勞動者嚴重違反規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人提出，拒不改正的；勞動者被依法追究刑事責任的，對這些勞動者的明顯過錯，用人單位是可以解除合同，且不需支付經濟補償金。
而對於勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商未能就變更本合同達成協議的，用人單位提前30日書面通知，或額外支付一個月工資，並按規定向勞動者支付經濟補償後，也可以解除勞動合同，因此，不存在對「出工不出力員工」無可奈何的問題。

十一、單位違法解除要承擔責任

企業不能無理由炒人，這在現行法律法規也是很明確的。而強逼員工主動辭職，也同樣行不通。當用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或未及時足額支付勞動報酬，或未依法為乙方繳納社會保險費，或規章制度違反法律法規損害勞動者權益，或以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，勞動者都可以解除合同，用人單位應按規定支付經濟補償。
特別是，用人單位違法解除或者終止本合同，勞動者要求繼續履行本合同的，應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行本合同或者本合同不能繼續履行的，用人單位應按規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

十二、隨意約定高額違約金無效

按照《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，並不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，並約定在解除或者終止本合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
企業今後不能隨意約定服務期及由勞動者支付的高額違約金。同時，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止本合同後的競業限制期限也不得超過二年。因此，競業限制也不能濫用。
不到法定的退休年齡，都有權利要求公司簽訂合同。

E. 與未成年人簽訂的買賣合同是否有效

限制民事行為能力人訂立的合同，經法定代理人追認後，該合同有效，但純獲利益的合專同或者屬與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認。
相對人可以催告法定代理人在一個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。
十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，可以進行與他的年齡、智力相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者徵得他的法定代理人的同意。
不滿十周歲的未成年人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。
所以合同有三種狀態：合法有效、效力待定、無效合同。

F. 合同法的規定多少歲就可以簽合同

要看是什麼
性質
的
合同
，合同內容以及性質只要與行為人（主要指限制行為能力人和無行為能力人）智力、年齡相當即可。

G. 合同法中未成年人要承擔那些責任

我國《民法通則》把公民的民事行為能力分為完全民事行為能力、限內制民事行為能力和無民事行容為能力三類。十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力。已滿十六周歲不滿十八周歲的公民，如果以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。他們都可以獨立進行民事活動，包括訂立各種合同。十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，他們可以進行與其年齡、智力相適應的民事活動，至於其他民事活動應由其法定代理人代理，或者徵得其法定代理人的同意。而不滿十周歲的未成年人是無民事行為能力人，無民事行為能力人不能實施有效的法律行為，他們簽訂的合同是無效的。
另外，我國《合同法》第47條對限制民事行為能力人訂立的合同的法律效力作了規定。該條規定：「限制民事行為能力人訂立的合同，經法定代理人追認後，該合同有效，但純獲利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認。」「相對人可以催告法定代理人在一個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。」

H. 國家法定年齡是怎麼計算的

按照我國法律規定，年齡應按周歲計算，周歲的計算方法是生日的第二年當天的次日算一周年。

若80年5月1日出生，則要過了98年5月1日才算滿18周歲，而不是只要到98年就算18歲。

(8)合同法被告年齡擴展閱讀：

法定年齡是屬於在法律內，一種為了與成年人與未成年人之間分清楚界限的其中一種定義。這是從按時間順序排列來說，當未成年人到達了不再具有法律條文被認定為是兒童，並承擔了他們的人、行動和決策實施控制，從而終止父母或監護人監護未成年人而受法律控制的責任。有很多國家把法定年齡都定義在18歲的年齡階段。其中，「法定年齡」的「法定」二字指的是滿足或超過該周歲的年齡，與未成年人是一個相對的概念。但在某些國家內的部分法律，可能不會使用「法定年齡」此術語來制定這樣賜予成年人與未成年人年齡地段的法律地位。

《婚姻法》規定中國大陸法定結婚年齡，男不得早於二十二周歲，女不得早於二十周歲。

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》以及相關法律法規規定：法定勞動年齡指年滿16周歲至退休年齡，有勞動能力的中國公民。

《中國刑法》規定：1、已滿16周歲的人犯罪，應當負刑事責任；2、已滿14周歲不滿16周歲的人，只有在犯故意殺人、故意傷害致人重傷或者死亡、 強奸、搶劫、販賣毒品、放火、爆炸、投毒罪的，才應當負刑事責任；3、不滿14周歲的人實施任何危害社會的行為，都不負刑事責任；4、已滿14周歲不滿18周歲的人犯罪，應當從輕或者減輕處罰 。

I. 合同法年齡限定

勞動合同法中並沒有限定年齡的問題，任何年齡的人，只要到單位工作版，都需要簽訂勞動合權同，你完全有權利要求簽定勞動合同，即使你已經到了退休年齡，只要企業聘用你的，你就有這權利，而且現在勞動合同法已經對不簽勞動合同的情況做出規定，從1月1日起 如果超過一個月不簽勞動合同的，單位是要支付雙倍工資的，別說你有沒有這要求簽訂的權利，估計你要是自己不想簽，公司也會要求你簽訂的。

J. 合同糾紛 起訴未成年人，監護人應列為共同被告嗎

你的意思是，你與未成年人簽訂合同了是么？且簽訂合同後，你認為該合同應當系依法成立，合法有效。對方未履行義務或者履行義務不符合約定，你現在要求對方承擔違約責任 對么？
依據《中華人民共和國合同法》
47條、限制民事行為能力人訂立的合同，後經其法定代理人追認，該合同有效，但是純獲得利益或者與其年齡 智力相適應的合同則不需經過其法定代理人追認 該合同即有效。
相對人可以催告通知 法定代理人在一個月內予以追認，法定代理人不做表示的視為拒絕追認。
合同被追認以前，善意相對人有撤銷合同的權利，撤銷應當以通知的方式作出。

綜上所述，從司法原則上看，10周歲以上18周歲以下的未成年人可以訂立合同，如果合同超過其年齡、智力發展程度對於訂立合同後果的認知，則必須經過法定代理人的追認，該合同才有效。
否則，超過未成年人年齡、智力發展對於訂立合同後果的認知的合同，未經未成年人監護人（法定代理人）追認的是無效合同。
所以，你要起訴未成年人承擔違約責任或者賠償損失，你需要先行確定你們之間的合同是否合法有效，判定是否合法有效的原則按照上面所列原則，如果合同本身就無效，也就是說合同的內容本身就超過未成年人智力發展對於合同的認知，且法定代理人未經追認，那麼，即便你起訴也不會被受理。

如果合同經過法定代理人予以追認，且合同內容系雙方真實意思的表示，未違反法律法規強制性規定或者其它符合撤銷 無效情形 那麼該合同合法有效。
此種情形，我認為應當將未成年人 和法定代理人（監護人）列為共同被告。
但是前提是法定代理人是否追認了你與未成年人訂立的合同？
你們之間的合同是否合法有效？這是你需要考慮的先決條件