合同法第43條
Ⅰ 《合同法》的基本原則有哪些
（一）平等原則
根據我國《合同法》第3條的規定，「合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。」平等原則意味著合同法律關系的當事人在訂立和履行合同以及承擔違約責任等方面地位是平等的，享有的權利和承擔的義務是對等的。在合同關系以外的其他關系中，當事人可能存在地位上的差異，例如在行政管理關系中行政主體和被管理者之間的關系；但兩者在合同法律關系中的地位仍然是平等的，例如行政管理部門向其管轄下的企業采購物品，就不能憑借自身的行政權力而凌駕於企業之上。
（二）合同自由原則
《合同法》第4條規定：「當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。」合同自由原則要求當事人通過自由協商來確定彼此的權利義務關系，不受任何單位和個人的非法干預。合同自由原則包括以下幾個方面的涵義：締約自由，即自由決定是否與他人訂立合同；自由選擇合同相對人；自由決定合同內容，包括訂立哪種類型的合同、訂立哪些合同條款；自由選擇合同的形式，包括書面形式、口頭形式以及其他形式；自由變更和解除合同，在當事人協商一致的情況下，可以對合同的內容進行變更或者解除合同關系。
（三）公平原則
《合同法》第5條規定：「當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。」公平原則主要體現在：當事人雙方在訂立合同時，應當公平地確定彼此的權利義務，不能使權利義務顯失公平的合同是可以撤銷的合同（《合同法》第54條）；一旦發生合同糾紛，司法機關和仲裁機構需要對當事人的權利義務進行公平的考量，在此基礎上作出裁判。
（四）誠實信用原則
《合同法》第6條規定：「當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。」誠實信用原則意味著當事人在訂立和履行合同的過程中，應當誠實守信，不得濫用權利和規避義務。誠實信用原則體現在以下幾個方面：
1.合同訂立階段，當事人之間應當相互承擔忠實、誠實、保密、相互照顧和協助的附隨義務。在談判的過程中，不得採取惡意磋商、欺詐等不正當手段牟取不法利益，不得泄露和不正當地使用對方的商業秘密。《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第8條規定：「依照法律、行政法規的規定經批准或者登記才能生效的合同成立後，有義務辦理申請批准或者申請登記等手續的一方當事人未按照法律規定或者合同約定辦理申請批准或者未申請登記的，屬於合同法第四十二條第（三）項規定的『其他違背誠實信用原則的行為』，人民法院可以根據案件的具體情況和相對人的請求，判決相對人自己辦理有關手續；對方當事人對由此產生的費用和給相對人造成的實際損失，應當承擔損害賠償責任。」
2.合同履行階段，當事人要依據合同的性質、目的及交易習慣，按照誠信原則的要求履行通知、協助和保密等附隨義務。在合約約定不明確的情況下，需要遵循誠信原則履行自己的義務。
3.在合同條款和用詞存在模糊不清的情況時，應當按照誠實信用原則明確各自的權利義務。由此引起糾紛時，司法機關和仲裁機構應該遵循誠實信用原則，確定當事人的真實意思，對合同進行正確的解釋。
案例1：簽約談判過程中泄露商業秘密，應否承擔賠償責任？
［案情回放］
王金城是一名製造廠的老技工。他利用自己的業余時間從事發明創造，研發出一種新型的多功能裝訂器，並申請了專利。甲廠獲悉後，與王金城取得聯系，表示願意將這種多功能裝訂器投入生產。考慮到未來的市場風險，甲廠提出先生產一批，投入市場後銷售情況好的話，雙方再正式簽訂專利轉讓合同。王金城表示同意。在此期間，該廠的技術員孫某將多功能裝訂器的專利技術資料擅自出售給乙廠，乙廠批量生產後投入市場。甲廠發現後，借故拒絕與王金城簽訂專利轉讓合同。王金城查明真相後，遂提起訴訟，要求甲廠賠償自己的損失。
［專家點評］
依據誠實信用原則，當事人雙方在訂立合同的過程中應當承擔保密義務。我國《合同法》第43條規定：「當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當的使用。泄露或者不正當的使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任」。甲廠雖然未與王金城正式簽訂專利轉讓合同，但在談判階段仍然負有對其專利技術保密的責任。甲廠的技術員泄露專利技術，給王金城造成損失，違反了訂立合同的附隨義務，應當由甲廠承擔賠償責任。
（五）合法與公序良俗原則
《合同法》第7條規定：「當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。」當事人訂立和履行合同的行為不僅要遵守法律規定，還要符合公共秩序和善良風俗的要求。也就是說，當事人在訂立和履行合同的過程中不得擾亂經濟秩序，損害公共利益。如果當事人的行為顯著損害了社會公共利益，在沒有明確法律規定的情況下，司法機關可以直接適用公序良俗原則，宣布合同無效。
（六）嚴守合同原則
《合同法》第8條規定：「依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保護。」這一原則體現在以下幾個方面：一旦合同成立，當事人雙方要受合同條款的約束；當事人不得擅自變更和解除合同，合同的變更和解除需要雙方協商一致；如果沒有法律規定的免責事由，當事人未按照合同約定履行義務，必須承擔相應的違約責任。
Ⅱ 勞動合同法第43條規定的內容是什麼
一、勞動合同法第43條規定的內容是什麼?
1、動合同法第43條規定的內容是用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
2、人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
3、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
二、勞動仲裁的范圍包括哪些?
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及有關規定對勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍規定為：
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞逸結合才能更好的服務於工作崗位，公司在安排工作的時候不能永遠都把利潤放在第1位，持續的延長工作時間只會拖垮員工的身體，而且現在職場白領猝死的新聞也越來越多。對於公司安排的不合理的工作時間，員工要及時和公司溝通。
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Ⅲ 合同法賠償原則有哪些
（一）平等原則
根據我國《合同法》第3條的規定，「合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。」平等原則意味著合同法律關系的當事人在訂立和履行合同以及承擔違約責任等方面地位是平等的，享有的權利和承擔的義務是對等的。在合同關系以外的其他關系中，當事人可能存在地位上的差異，例如在行政管理關系中行政主體和被管理者之間的關系；但兩者在合同法律關系中的地位仍然是平等的，例如行政管理部門向其管轄下的企業采購物品，就不能憑借自身的行政權力而凌駕於企業之上。
（二）合同自由原則
《合同法》第4條規定：「當事人依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。」合同自由原則要求當事人通過自由協商來確定彼此的權利義務關系，不受任何單位和個人的非法干預。合同自由原則包括以下幾個方面的涵義：締約自由，即自由決定是否與他人訂立合同；自由選擇合同相對人；自由決定合同內容，包括訂立哪種類型的合同、訂立哪些合同條款；自由選擇合同的形式，包括書面形式、口頭形式以及其他形式；自由變更和解除合同，在當事人協商一致的情況下，可以對合同的內容進行變更或者解除合同關系。
（三）公平原則
《合同法》第5條規定：「當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。」公平原則主要體現在：當事人雙方在訂立合同時，應當公平地確定彼此的權利義務，不能使權利義務顯失公平的合同是可以撤銷的合同（《合同法》第54條）；一旦發生合同糾紛，司法機關和仲裁機構需要對當事人的權利義務進行公平的考量，在此基礎上作出裁判。
（四）誠實信用原則
《合同法》第6條規定：「當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。」誠實信用原則意味著當事人在訂立和履行合同的過程中，應當誠實守信，不得濫用權利和規避義務。誠實信用原則體現在以下幾個方面：
1.合同訂立階段，當事人之間應當相互承擔忠實、誠實、保密、相互照顧和協助的附隨義務。在談判的過程中，不得採取惡意磋商、欺詐等不正當手段牟取不法利益，不得泄露和不正當地使用對方的商業秘密。《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第8條規定：「依照法律、行政法規的規定經批准或者登記才能生效的合同成立後，有義務辦理申請批准或者申請登記等手續的一方當事人未按照法律規定或者合同約定辦理申請批准或者未申請登記的，屬於合同法第四十二條第（三）項規定的『其他違背誠實信用原則的行為』，人民法院可以根據案件的具體情況和相對人的請求，判決相對人自己辦理有關手續；對方當事人對由此產生的費用和給相對人造成的實際損失，應當承擔損害賠償責任。」
2.合同履行階段，當事人要依據合同的性質、目的及交易習慣，按照誠信原則的要求履行通知、協助和保密等附隨義務。在合約約定不明確的情況下，需要遵循誠信原則履行自己的義務。
3.在合同條款和用詞存在模糊不清的情況時，應當按照誠實信用原則明確各自的權利義務。由此引起糾紛時，司法機關和仲裁機構應該遵循誠實信用原則，確定當事人的真實意思，對合同進行正確的解釋。
案例1：簽約談判過程中泄露商業秘密，應否承擔賠償責任？
［案情回放］
王金城是一名製造廠的老技工。他利用自己的業余時間從事發明創造，研發出一種新型的多功能裝訂器，並申請了專利。甲廠獲悉後，與王金城取得聯系，表示願意將這種多功能裝訂器投入生產。考慮到未來的市場風險，甲廠提出先生產一批，投入市場後銷售情況好的話，雙方再正式簽訂專利轉讓合同。王金城表示同意。在此期間，該廠的技術員孫某將多功能裝訂器的專利技術資料擅自出售給乙廠，乙廠批量生產後投入市場。甲廠發現後，借故拒絕與王金城簽訂專利轉讓合同。王金城查明真相後，遂提起訴訟，要求甲廠賠償自己的損失。
［專家點評］
依據誠實信用原則，當事人雙方在訂立合同的過程中應當承擔保密義務。我國《合同法》第43條規定：「當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當的使用。泄露或者不正當的使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任」。甲廠雖然未與王金城正式簽訂專利轉讓合同，但在談判階段仍然負有對其專利技術保密的責任。甲廠的技術員泄露專利技術，給王金城造成損失，違反了訂立合同的附隨義務，應當由甲廠承擔賠償責任。
（五）合法與公序良俗原則
《合同法》第7條規定：「當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。」當事人訂立和履行合同的行為不僅要遵守法律規定，還要符合公共秩序和善良風俗的要求。也就是說，當事人在訂立和履行合同的過程中不得擾亂經濟秩序，損害公共利益。如果當事人的行為顯著損害了社會公共利益，在沒有明確法律規定的情況下，司法機關可以直接適用公序良俗原則，宣布合同無效。
（六）嚴守合同原則
《合同法》第8條規定：「依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保護。」這一原則體現在以下幾個方面：一旦合同成立，當事人雙方要受合同條款的約束；當事人不得擅自變更和解除合同，合同的變更和解除需要雙方協商一致；如果沒有法律規定的免責事由，當事人未按照合同約定履行義務，必須承擔相應的違約責任。
Ⅳ 中華人民共和國勞動合同法第三十六條到第四十四條是什麼規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅳ 勞動合同法中43條提到的工會是指哪一個工會
本條是關於工來會在用人單位源解除勞動合同中發揮監督職責的規定。
根據工會法第二條的規定，工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。工會獨立於企業，由工會自身獨立領導，最高組織是中華全國總工會。
《勞動合同法》中提及的工會指的就是用人單位建立的工會。
《勞動合同法》第五十一條第二款：集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
鑒於單位沒有設立工會的情況比較多，那麼相對應的就是上一級工會組織，單位所在地的工會領導組織，一般是區工會。
希望以上解答對你有所幫助。
Ⅵ 《中華人民共和國勞動合同法》的第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條的內容是什麼
1、第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
3、第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
4、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(6)合同法第43條擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》總則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
Ⅶ <勞動合同法》第36.37.38.39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
Ⅷ 勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。請問指的是什麼工會
勞動合同法第四十三條所指的工會是企事業單位成立的工會組織，代表職工與企業版簽訂集體合同權的群眾組織。按工會法第六條規定： 維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。
工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。
工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。
Ⅸ 請問勞動合同法第四十條第三款怎麼解讀
公司搬遷這種情況各地的規定不同，不一定屬於勞動合同法中第四十條第三款，看所處地方規定，如果當地規定中公司搬遷不屬於勞動合同法中的規定的話就得不到經濟補償。
《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下：
訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。
用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。
用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。
在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：
①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。
②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
(9)合同法第43條擴展閱讀：
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。