合同法27

⑴ 勞動合同法補償條例中第二十七條的規定中其中「勞動者工作不滿12個月的,按實際工作的月數計算平均工資...

1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
在此，經濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資或實發工資計算。
2、在這里，首先要理解什麼是工資？（詳見《國家統計局關於工資總額組成的規定》《國家統計局<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》）
由此，經濟補償的月工資包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分。
3、依據我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規定，繳納社會保險費的繳費工資基數一般為員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額為前提。而由公司承擔的社會保險費用是否屬於工資范疇呢？《廣東省工資支付條例》有如下規定：第五十四條本條例中下列用語的含義是：（一）工資，是指用人單位基於勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標准支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬於非勞動報酬性的收入。
由上得出如下結論：經濟補償的月工資包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用。
4、關於補償金中計算平均工資的12個月工資是稅前工資還是稅後工資的問題，我認為，應當為稅前工資。理由如下：
個人繳納的個人所得稅只是由單位從工資中代扣繳交的，原本就屬於工資的一部分。且依據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。
其次，從稅務角度分析，參照國家稅務總局《關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發[1999]178號）有關規定及實踐操作，對於個人經濟補償金收入，應計征個人所得稅。因此在「避免重復征稅」的角度理解，經濟補償金的計算基數應為稅前工資數額。
所以，經濟補償的月工資應該是稅前工資。
5、是否包含自己繳交那份住房公積金？
《深圳市住房公積金管理暫行辦法》亦有如下明確規定： 第二十一條 職工個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位為職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。
由此可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬於工資的一部分。
綜上所述，我認為經濟補償中月工資：按應得工資計算，包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分；包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用住房公積金，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用、住房公積金；並且應該是稅前工資。

⑵ 勞動合同法二十九條

第二十九條 勞動合同的履行 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

⑶ 勞動法第一百二十七條規定是什麼

《勞動法》總共只有一百零七條，沒有第一百二十七條。
專《勞動法》
第十三章附則屬
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

⑷ 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼

《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。

（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

⑸ 勞動合同法實施條例第27條是

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得專工資計算，包屬括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

⑹ 《勞動法》第二十六、第二十七條內容是什麼

解除勞動合同的法律規定一般在《勞動合同法》和《
中華人民共和國勞動合同法實施條例 》有所規定。你問的比較模糊

《勞動合同法》
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例 》
第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

⑺ 第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

在現實生活中，除了主體不適格的情況外，勞動合同所有內容版都無效的並不權多見，更多的情況下是部分條款無效或者個別條款無效。正因為如此，《勞動合同法》沿用《勞動法》的規定，對此作出規定：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。這一規定為處理部分無效的勞動合同提供了法律依據，也避免了一方當事人借故以部分條款無效否定多數條款有效的可能性。

根據《勞動合同法》的這一規定，對於有效的勞動合同條款，雙方當事人應當繼續履行，而對部分無效或者個別無效的條款必須進行修改或者刪除。這里需要把握一個原則，即勞動合同的必備條款無效的，必須依法進行修改，不得刪除；如果是約定條款，可以修改，也可以在雙方當事人協商一致的情況下，對之進行刪除。
《勞動合同法》第二十七條規定：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。這一規定明確了部分無效勞動合同的效力。

⑻ 勞動合同法第27條的補貼是否包括社保，醫保和住房公職金

社保及住房公積金並不屬於補貼，而是依法應當由用人單位為員工所購買的，若有不明之處，請講你的真實情況說出來！

⑼ 合同法97條與買賣合同司法解釋26條的關系

第二十六條合同成立以後客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬於商業風險的重大變化，繼續履行合同對於一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，並結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
【條文主旨】
本條是關於合同履行中有關情勢變更的解釋。
【條文理解】
一、情勢變更原則的涵義
情勢變更原則，是指合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的事由發生重大變化而使合同的基礎動搖或者喪失，若繼續維持合同會顯失公平，因此允許變更合同內容或解除合同的原則。也即合同成立以後，因與雙方當事人無關的原因，發生了社會環境的異常變動，在這種情況下造成當事人一方遭受重大的損害，這個時候雙方當事人就應該重新協商，如果達不成協議，受損害的一方可以請求人民法院來解除合同、變更合同。
所謂「情勢」，是指客觀情況，具體泛指一切與合同有關的客觀事實，如戰爭、經濟危機、政策調整等。概念的重點，在「與合同有關」這個限制上。客觀事實的發生與合同無關或對合同的影響甚微，就不屬於「情勢」之列。關於情勢的類型，經過多年司法實踐，德國法上總結得較為完整，其類型化可資借鑒。在德國法上「情勢」主要被總結為以下幾類：
第一，貨幣貶值。在以貨幣作為履行標的的長期雙務合同中，貨幣貶值是一種影響平衡關系的常見類型。一戰以後，德國帝國法院（RG）和後來的聯邦最高法院（BGH）有很多這種類型的判決。有這樣的案例：某股份有限公司的董事在退休後，主張其維持生活的費用比20年前增加了40％，要求法院變更退休金的數額。法院認為，這種情況已經構成了情勢變更，支持了其主張。
第二，法律變動與行政行為。法律變動通常為當事人所不能預見，往往會構成履行不能或情勢變更。主要有以下幾種情況：其一，徵收。其二，稅法的變動。德國最高法院的基本意見是，除非當事人對稅收的結果在合同中作出明確約定，否則稅法變動的結果由當事人自己承擔。其三，兩德統一後的法律變動。兩德統一後，貨幣合並、土地私有化等進程導致原來東德境內的合同和許多東、西德之間的合同喪失了原來的基礎。對此，除了專門立法加以解決外，還有很多個案，法院適用情勢變更原則作出了相應的判決。其四，經濟管理法律的變動。
第三，災難。天災人禍大多不能預見、不能避免、不能克服。但是，能否成為「情勢」，還要看其與合同的關聯程度。另外，在戰爭和其他災難後，國家會特別制定一些法律加以處理。所以，總的來說，在德國，基於災難而適用情勢變更原則的情況不多。就中國而言，在出現災難的情況下，可以直接通過適用《合同法》第117條的不可抗力條款加以解決。
第四，其他經濟因素的變化。這里的經濟環境，包括影響民事主體生產和經營的各種客觀因素。其一，成本增加。但只是在特別的情況下，外界因素導致成本異乎尋常地增高，才有適用情勢變更的餘地。其二，技術發展。技術的發展也可以導致合同標的貶值。
以上是德國法上關於情勢的類型的舉例，也只是不完全地列舉一些案例類型，以作參考。上述類型化中的第二、四項值得我們關注，對於我們的司法實踐具有一定的參考意義。
所謂「變更」，則指「合同賴以成立的環境或基礎發生異常之變動」。這種合同成立的基礎或環境的客觀基礎的變動有可能導致合同當事人預期的權利義務嚴重不對等，從而使原先的合同失去其本來的意義。
總體上說，如果合同訂立的時候是公平的，在合同生效後由於社會環境發生重大變化，使一方當事人遭受重大的損害，造成雙方當事人顯失公平，這種情況下應該適用情勢變更原則。情勢變更原則實際上就是藉助法院來變更合同的內容或者解除合同，以此來平衡由於社會的異常變動所引起的當事人雙方的利益失衡，實質上就是在法律的框架下，由雙方當事人來分擔由於異常損害所造成的風險，這是符合法律的公平原則的。
在具體的司法實踐中，情勢變更的類型有很多，在確認時，應該採取具體問題具體分析的態度。具體判斷是否構成情勢變更，應以是否導致合同基礎喪失，是否致使目的落空，是否造成對價關系障礙，作為判斷標准。應認定這種情勢的變化是重大的，也就是作為合同基礎的客觀情況不僅發生了變化，而且這種變化對原合同的成立和履行有重大影響。如國際市場需求大的變化，價格大的起伏，國內政策法律重大調整等。若只是一般變化，對合同的成立和履行沒有重大影響，則不認為是情勢變更，如價格正常變化，貨源相對減少等。應嚴格按照本解釋第26條之規定的條件，嚴格認定合同訂立的前後變化是否構成情勢變更，嚴格與其他情況相區別，按照公平和誠實信用的原則，靈活運用，審慎適用，以達到良好的效果。
二、情勢變更原則的適用條件、效力及適用范圍
（一）情勢變更原則的適用條件
情勢變更原則的適用有以下幾項條件：（1）應有情勢變更的事實，也就是合同賴以存在的客觀情況確實發生變化。這里應嚴格把握對「情勢」、「變更」等概念的理解，上文已對上述概念作出說明，此處不再贅述。（2）情勢變更，須為當事人所不能預見的。如果當事人在訂立合同時能夠預見到相關的情勢變更，即表明其知道相關情勢變更所產生的風險，並甘願承擔，在這種情況下情勢變更原則就並不適用。（3）情勢變更必須不可歸責於雙方當事人，也就是由除不可抗力以外的其他意外事故所引起。如果可歸責於當事人，則應由其承擔風險或違約責任，而不適用情勢變更原則。（4）情勢變更的事實發生於合同成立之後，履行完畢之前。這是一個重要的時間要件。如果在訂立合同時就已經發生情勢變更，就表明相關當事人已經認識到合同的基礎發生了變化，且對這個變化自願承擔風險。（5）還有一個很重要的條件，情勢發生變更後，如繼續維持合同效力，則會對當事人顯失公平。根據最高人民法院《關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第72條的規定，一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。只要達到由於情勢變更的事實的發生，致使合同雙方的權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定顯失公平。最高人民法院1992年的一個函即是對顯失公平的最好的詮釋。此函是針對一個購銷煤氣表的合同糾紛。最高人民法院在函當中認為，在合同履行過程中，由於發生了當事人之間無法預見和防止的情勢變更，即生產煤氣表散件的主要原材料鋁錠原來是每噸4400至4600元，後來國家一下上調到每噸16000元。在這種情況下要求按原來的合同履行，對供方顯失公平，對於對方由此而產生的糾紛，可依照《中華人民共和國經濟合同法》第27條第1款第4項的規定，根據本案實際情況，酌情予以公平合理地解決。這是用判例的形式確立了情勢變更原則。有學者認為顯失公平應按照理性人的看法加以判斷，包括履行特別困難、債權人受領嚴重不足、履行對債權人無利益。在德國的判例上還創造了僅僅因為價格超常漲落而使一方當事人履行合同即遭受「經濟廢墟」或「生存毀滅」等概念。