編制不符合勞動合同法

㈠ 該合同有哪些不符合《勞動合同法》的規定

1.根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的規定》的有內關規定，我國容現行的標准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。
2.社會保險屬於國家強制性保險險種，任何建立了勞動關系的單位和個人都必須參加，對此，《勞動法》第七十二條「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費」做了明確規定。 你單位對工傷和非工傷沒有保險，違反了《勞動法》的上述規定，侵害了勞動者的合法權益。
3.《勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

㈡ 事業單位編制人員辭職不能按勞動合同法的條款啊

事業單位與實行聘用制的工作人員解除或者終止勞動合同,可以適用<勞動合同法內>,事業單位編制人員辭容職就適用,<事業單位人事管理條例.>
<勞動合同法>第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

㈢ 我在醫院三年合同試用期就一年，有人說醫院不適用於勞動合同法，是嘛醫院適用於什麼法呢

公立醫院通常屬於事業單位，而民辦醫院則大多是非企業單位。
文、教、衛生、科研機專構等事業單位，簽訂勞屬動合同的適用《勞動合同法》
如果是有編制的在編人員，就是類似公務員編制的哪種，需要參考《公務員法》

根據你的描述，覺得應該是適用勞動合同法的，三年合同，試用期一年是不符合勞動合同法規定的，勞動合同法關於試用期的規定如下：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

㈣ 該合同有哪些不符合《勞動合同法》的規定

1.根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的版規定》的有關規定，我國現行的標權准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。
2.社會保險屬於國家強制性保險險種，任何建立了勞動關系的單位和個人都必須參加，對此，《勞動法》第七十二條「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費」做了明確規定。你單位對工傷和非工傷沒有保險，違反了《勞動法》的上述規定，侵害了勞動者的合法權益。
3.《勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

㈤ 公司讓我簽訂的合同不符合勞動合同法

勞動法不是限制企業，是保護勞動者和企業的法律！這種狀況你只能選擇不簽訂，或是簽訂後找毛病打官司，能贏，但是耗不起時間！

㈥ 事業單位的正規編制人員目前到底適不適用《勞動合同法》

除了公務員之外，適用勞動合同法

㈦ 事業單位正式編制員工《勞動合同法》是否適用

事業單位正式編制員工適用本法，可以分為三種情況：

1、具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。

2、實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。

3、事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行；有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行；法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。

(7)編制不符合勞動合同法擴展閱讀：

《勞動合同法》的適用范圍是什麼？

事業單位聘用制，即事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特徵是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。

《勞動合同法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

㈧ 企業為什麼分正式工和非正式工，我認為這不符合勞動合同法規定，是不是這樣請誰給講清楚一點。

中國的事情要用放大鏡看才會清楚，這也是老外永遠無法真正了解中國社會的原因。上述人為差別按利益象限的不同也有差異：
1． 公務員、國企類，正式工和非正式工的差異
工作人員難道也有非正式工？是的，如果你還不知道，只能說明你孤陋寡聞。政 府工作人員分為兩類：國家正式編制的公務員以及所謂的「雇員」。在某些地方，特別是經濟貧窮的省，這兩者收入差距不大；而越是經濟富裕的省，這兩者的收入差距就越大。雇員要轉為國家正式編制的公務員，有很大的難度，沒 有關系基本不用想。因此，即使你通過了國家公務員考試，即使你已經被某單位接收了，你一定要打聽清楚，你到底是去做公務員，還是去做雇員？
中國所有的國企都有正式工和非正式工的差異。這種制度安排直接來源於計劃經濟下國家對個人的身份控制。在當年，一般都是「出身好」的人成為正式工，出身差的人自然就是非正式工。現在這種出身制度已經被掃進歷史垃圾堆，但所謂的用工制度卻遺留了下來，同時被賦予了新的含義。在壟斷性的國企，在市場中利用壟斷優勢嘗到了大甜頭，自然要更加緊去獲取市場利益。這時人力資源就成了問題。一方面，老的正式工就像八旗兵 一樣早就失去了打仗的勇氣和能力，那麼用什麼人 去攻打市場呢？另一方面，中央不斷要求這些壟斷型的國企改制，優化人員結構，降低人員成本，那麼怎麼優化？怎麼降低呢？很簡單，大量招聘非正式工。一方面用這些新鮮血液來攻打市場，充當炮灰，解決人力資源問題；另一方面將這些非正式工的工資進行市場化（壟斷國企正式工的工資水平大大高於市場水平），這樣就 拉低了整個企業的人均成本，完成了國資委布置的改制要求之一，而且不會損害正式工的利益（國企領導層是正式工利益的代表）。這表明了，國企已經蛻變成為了一個市場怪胎，一方面利用國家力量獲取市場利益，一方面成為為小部分人謀取利益的工具。但是要注意，當前還是有可能進入正式工群體的，因為正式工是一個松 散的利益集團，這個集團也要不斷的吸收新鮮血液的，否則會邊緣化，最終喪失其優勢地位。非正式工的收入大概是正式工的1/2到1/4。當然，在這里不是進行道義分析，而是要你去了解清楚，你到底是去做正式工，還是去做非正式工？
2． 外企類，大陸工和非大陸工的差異
在外企，差別主要體現在大陸工和非大陸工之間。大陸工工資一般是非大陸工的1/5到1/10。這是合理的。因為外企到中國來投資的90%的理由就是因為你 人便宜，不是因為你是文明古國，也不是因為你有三個代表。人家的要求是合理的。當然，即使是這1/5到1/10的收入，和其他國人相比，仍然是很不錯的。 當然，外企工作是很累的，風險和收益成正比。那為什麼外企還要招聘非大陸工呢？這里你要清楚的知道，主要是因為3個原因：
第一，需要一些可以信任的人來管 理（受法制國家法律約束的人）；第二，需要一些精通英語的人（能用英語思考）來管理；第三，需要一些具有國際視野的人來管理。那是否你就只能當大陸工了呢？不是的。你應該清楚的一點是，你也是有機會成為非大陸工的。這就是為什麼這么多人去美國留學的原因。當然，僅僅留學是不夠的，一定要在美國就業並拿到 綠卡才行。現在很多外資企業的CEO，當初就是在美國做體力工混到的綠卡，然後因為精通兩邊語言的優勢，跨國企業需要在中國建立代表處，就找這樣的人去做 所謂的「首越來越多，要求也越來越高了，但成為非大陸工，仍然是有可能的。
3． 民企類，股份工和非股份工的差異
在民企，差別主要體現在股份工和非股份工之間。股份工主要是哪些有使用股份來吸引人的企業中才有，是最初創業階段加入的員工。例如華為就有相當多的股份工。非股份工則是那些很後才加入的員工，或者是那些很早加入，但對於公司沒有什麼價值的員工。在經過了創業階段以後，企業一般就不再需要用股份來吸引初級 員工了，招聘主要就是填補戰斗減員——有人走了，就招新的。期權一般用於高級管理者，由於本文分析的是大學生就業，因此與它無關。中國大部分民企生存環境非常惡劣，自身都難保，員工待遇就可想而知了。當然，創業型民企失敗的概率是非常大的。你決定去民企前，一定要了解清楚，是創業擴張型的民企，還是補充戰 斗減員型的？
現在的年輕一代，實際上是中國社會轉型中的一代，註定要承受付出轉型代價的一代。他們的上一代，實際上仍然在吃傳統體制的舊飯，並未真正的投入到市場競爭中；他們的下一代，將因為社會的不斷進步而獲得很大程度的勞動保障；而他們這一代，將註定在20年後的「白領失業浪潮」中變成中國社會最悲慘的人。這是時代的代價，沒有辦法的。

㈨ 所謂「院編」是否不適用勞動合同法

根據你介紹的情況，醫院聘用的職工，應當適用勞動合同法。該醫院所稱自主設置的編制，編制雖然可能是醫院自行設置，但是，只要與職工形成勞動關系，就受勞動法的約束。詳見〈勞動合同法〉第二條的規定，法律規定的非常明確，單位的內部規定不能與法律規定相沖突。

《勞動合同法》第二條規定： 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

㈩ 請問該條例有哪些方面不符合勞動合同法規定的

勞動合同法
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動版合同期限權一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。（所以2年的合同，頂多2個月的試用期）
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
（規定中已寫明，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。所以，該單位要求劉某賠償1萬元，是不合法的。）