勞動合同法江蘇高院

① 最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題，在解決經濟補償金的時候有用嗎

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題司法解釋》是對勞動合同法條文的司法解釋，具有法律效力。
是解決勞資糾紛的重要依據。當然有用了。

② 勞動合同法第八十五條的理解與適用是怎樣的

最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第三條規定：勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。這里沒有把行政責令程序作為前置性要求。江蘇高院、仲裁委聯合制定的關於審理勞動爭議案件指導意見（二）第十五條對適用勞動合同法第八十五條作出前置性規定，即只有勞動保障行政部門先責令用人單位限期支付勞動報酬等款項，用人單位逾期仍不支付時，才可適用該條。是否必經勞動行政部門責令程序才能獲得50-100%的加付賠償金，實踐中有爭議。筆者認為江蘇高院的規定與勞動合同法吻合，不經責令程序不能直接請求加付賠償金。否則，用人單位有權抗辯。
值得探討的是，如果勞動者申請仲裁之後發現自己沒有履行上述行政責令程序，為了得到50-100%的加付賠償金，提出撤訴，待責令程序結束後再申請仲裁，仲裁院是否准許？筆者認為沒有不允許的理由。因為糾紛很有可能在責令程序中得到解決，仲裁委何樂而不為。
由此又引申出一個新的問題，那就是如果勞動者不撤訴，而是邊申請仲裁，邊申請行政責令程序（通常由勞動監察大隊催告用人單位），在行政程序不能解決問題時，仲裁院能否以裁中已經履行「責令程序」裁決用人單位給付50-100%的加付賠償金呢？
實踐中法官與仲裁員對此認識不一。這種情況下，應該先中止仲裁案件的審理，待行政責令程序結束後，是恢復審理還是因糾紛解決終結仲裁程序，則根據具體情況而定。此外，在仲裁院審查立案時，如果當事人根據勞動合同法第八十五條主張50-100%的加付賠償金，宜由仲裁員向當事人釋明，告知其先通過行政責令程序解決，糾紛不能解決時再申請仲裁，這不但能減少訟累，節約司法和仲裁資源，也能體現對勞動者的訴訟關懷。

③ 勞動合同法八十二條是否有訴訟時效

勞動合復同法八制十二條是有訴訟時效的，時效為1年。主要依據如下：
勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

④ 江蘇省勞動合同條例與最高院關於審理勞動爭議案件的司法解釋哪個效力高

我是這樣認為的，如果你是在仲裁階段的話，i仲裁部門很有可能傾向依據江蘇省的條例，如果你是案件到了法院，那法院的話肯定傾向最高院的解釋。

⑤ 江蘇省最高院有這個規定嗎《以未交社保為由要求支付經濟補償金，必須在上班期間，不能在事後》。老闆...

哪個高院都不會有你所說的這個規定的。
我猜測你要求的是2年之前的社會保險費，內而不容是當期的。
根據國家有關法律規定，你在明知道被侵權而在一定的期限不要求償還的話，可以視為你認可。因此，可以不再受理了。這個期限就是法律的時效期。
如果你已經過了時效期，勞動仲裁可以不受理。
建議你以書面形式遞交仲裁申請，這樣，勞動仲裁如果不受理，也會以書面形式告之你不受理的原因的。

⑥ 公司跟我簽的勞動合同只寫了是固定期限勞動合同，有起始日期卻沒寫截止日期，也沒寫合同期限，可以嗎

樓上說的都是無益的，根本不能解決樓主問題。
根據《江蘇法院勞動爭議審判藍皮書》的通報案例可知，勞動合同書沒有必備條款 視為勞動合同未成立和生效 。
《 勞動法》第十九條規定：「勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
公司跟你簽的合同沒有合同期限，缺少了必備條款，因此是個不成立的勞動合同，所以公司和你之間視為未簽訂勞動合同。但是我建議你做下去，因為做下去有好處。
《勞動合同法實施條例》：
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
所以你現在繼續幹下去，到一年期滿，你可以領到11個月的雙倍工資。你干到一年後，就視為簽訂無固定期限的勞動合同，這樣你就有保障了。當然，這些公司都不會主動給你的，到時候你要通過仲裁甚至是訴訟才能實現權利。
另外說明，雖然只是江蘇高院的通報案例，但是法院基於互相尊重的原則，基本都是按照這個標准處理的。

⑦ 最高人民法院關於勞動合同法的司法解釋中是否有這個規定《補充協議上有「本人自願放棄社保，並且放棄一...

最高人民法院來關於勞動合同法的自司法解釋中沒有規定「本人自願放棄社保，並且放棄一切訴訟的權利」。
如果你們在合同中約定，其行為違反了國家法律，該條約定是無效的，你仍然可以以未繳納社會保險而要求辭職並獲得給予補償，並補繳社會保險。
詳情你可以查閱《社會保險法》、《合同法》。

⑧ 如果勞動合同中寫明可以不經過協商調動員工工作崗位,是否違法勞動法或者勞動合同法

在企業人事管理過程中，用人單位經常在勞動合同中約定，企業根據需要可以隨時調整勞動者的工作崗位。在實踐中也因此產生了大量的勞動爭議，似乎，該約定賦予了企業可以對勞動者的工作崗位和薪資進行自由變更的權利，其實不然。

根據原勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發〔1996〕100號）的規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

2004年上海市高級人民法院對此規定：法院對於勞動合同中有關單位可隨時調整勞動者工作崗位的約定原則上可予認可，但為防止單位用人權的濫用（如報復員工、逼迫員工辭職等），單位調整員工崗位必須具有充分合理性，即單位應對其調整員工崗位行為的「充分合理性」向法庭充分舉證，否則法庭將不予支持。從而對企業隨意調整勞動者工作崗位的情況做了限制。

江蘇省高院對此也進行了相關規定：根據《中華人民共和國勞動法》第26條等有關規定，在下列情況下，用人單位有權調整勞動者的工作崗位:
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作的，可由用人單位另行安排工作崗位;
2、勞動者不能勝任工作的，用人單位有權調整其工作崗位;
3、勞動合同中明確約定用人單位有權根據情況調整勞動者的工作崗位的；
4、用人單位與勞動者經過協商一致變更工作崗位的。
上述四種情形中，前三種情形下，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位在對勞動者崗位進行調整時，應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調整崗位具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有充分合理性的，人民法院應不予支持。

由此可見，按照一般法理，企業對勞動者崗位的調整限於法律規定的幾種情形，必須具有合理性和合法性。單位應對調整勞動者工作崗位行為的「合理性」向法庭充分舉證，否則對因此對勞動者造成的損害應該承擔賠償責任。

⑨ 最高人民法院關於勞動合同法的司法解釋里有沒有這個內容《簽合同時補充協議註明:本人自願放棄社保》...

根據《勞動合同法》第三十八條第（三）項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保專險費的，勞動者有權解屬除勞動合同；第四十六條第（一）項規定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。條文上用「應當」，表明第四十六條為強制性規定，不能以約定的方式排出。《合同法》第五十二條第（五）項也指出：違反法律、行政法規的強制性規定的約定無效。
因此，「:本人自願放棄社保」的約定違反法律的強制性規定，屬於無效條款，用人單位應當依照勞動合同法第四十六條規定向勞動者支付經濟補償。

⑩ 勞動合同存續期間，未簽勞動合同的訴訟時效問題

勞動關系存續期間，解除合同主張經濟補償金不受時效限制，二倍工資時效為一年。
勞動關系存續期間，勞動者以用人單位未簽合同違反《勞動合同法》第十條強制性規定為由，按《勞動合同法》第三十九條（六）項、《勞動合同法實施條例》第十八條（十）項規定解除合同，不受時效限制。
勞動者按照《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，主張二倍工資，按《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，申請仲裁時效為一年。而對二倍工資時效的起算各地規定不同，建議咨詢當地勞動爭議仲裁委員會或者中院。
北京高院、仲裁委《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（發布時間:2014年5月7日）
二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標准計算。
上海市高院《關於勞動爭議若干問題的解答》（上高級法民一庭調研指導【2010】34號）（2010年12月）
2、關於雙倍工資的時效問題
我們認為，鑒於雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬於雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬於法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
山東省高院《關於印發全省民事審判工作會議紀要的通知》（2011年11月30日魯高法〔2011〕297號）
關於雙倍工資的仲裁時效問題。由於二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議仲裁時效的規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起算。
江蘇高院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見》（二）（蘇高法審委[2011]14號）
第一條勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。
第五條 勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款及第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
江西高院《2013年江西省勞動人事爭議裁審銜接工作座談會紀要》
第五條 勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款及第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
湖北高院民事審判工作座談會會議紀要(2013年9月)
31、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同並一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。
廣東省高法、仲裁委《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012年6月21日）
15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。