勞動合同法違反企業制度

『壹』 工人因違反公司制度而被罰款是否違反勞動合同法

不違法，作為公司員工應該遵守公司規章制度的。

『貳』 《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度違反法律、法規規定的，( )。

D
答案解析：
《勞動合同法》規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害專勞動者權益屬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

『叄』 因企業違反《勞動合同法》第38條3款之規定，員工以書面形式要求辭職的怎麼處理

企業違反《勞動合同法》第38條第3款之規定未依法為勞動者繳納社會保險費的，員工提前三十日向企業以書面形式提出辭職，企業應在30日內給勞動者辦理離職手續，在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

企業受到《辭職通知書》後應在30日內未員工辦理相關手續。勞動者可主動與企業負責人溝通咨詢辦理，拒不辦理的，勞動者可向工會、當地勞動保障部門、監察大隊反應，維護自己合法權益。

勞動合同法第50條之規定為用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。以此條款來辯解投遞的《辭職申請書》無效，不能獲得法律支持。

勞動合同法是對企業和職工雙方均具有法律約束力的法律，雙方都應該尊重法律法規的相關規定，鼓勵員工和企業在發生爭議時協商解決，協商不成地再通過另外仲裁、上訴等方式維護自己的合法權益。

『肆』 公司的這個規定是不是違反了勞動合同法如何解決呢

《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經內濟損失的，用人單位可按容照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准。

根據《勞動合同法》和《行政許可法》、《行政處罰法》，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構行使，用人單位不具有「罰款權」。
單位應依法完善自己的管理制度，如果員工因工作失誤造成損失，或出現考勤不達標、違紀等情況，可依據內部管理制度進行經濟方面的扣減。但扣減款項不能超過月工資的20%，扣後不得低於最低工資標准。因遲到、沒完成工作量等原因被單位罰款，勞動者可拿起法律武器捍衛自己的權利和錢包。「罰款」是種行政處罰，用人單位不具「罰款權」。

所以，用人單位的做法是違反勞動合同法及其他相關法律法規的，你可以到勞動行政部門投訴，或者直接到勞動仲裁部門提出仲裁。

『伍』 《勞動合同法》三十九條 嚴重違反用人單位規章制度怎麼界定

沒有專門針對此條的司法解釋，按最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號 ）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
適用《勞動合同法》第三十九條（二）項「嚴重違反用人單位的規章制度的」解除合同，應當符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

『陸』 有關於勞動合同法 多次遲到算不算嚴重違反公司規章制

屬於。

《勞動合同法》第三十九條規定了，如果員工有嚴重違反用人單位的規章制度情形的，公司可以與員工解除勞動合同。

「嚴重違反用人單位的規章制度」的具體內容包括了違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的等情況。

(6)勞動合同法違反企業制度擴展閱讀

用人單位制定的規章制度要求：

內容合法、合理：

用人單位制定的規章制度不得違反法律、法規的規定，否則將不產生法律效力，對勞動者無約束力。如規章制度中規定員工勞動合同期內不許結婚或生育、員工在試用期內不得享有法定年休假等違法條款均無效。

此外，用人單位應對「嚴重違紀」行為進行客觀化、標准化的規定。《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規及相關司法解釋對於「嚴重」並未作具體界定和解釋，在糾紛處理和解決中存在不確定性。鑒於此，用人單位在制定規章制度時應注意以下方面：

首先，用人單位應根據本公司的實際情況，在規章制度中盡量明確何種違紀行為屬於「嚴重違紀」，進而用人單位可以此解除勞動合同。但需請用人單位垂注的是，實踐中，有很多員工是大錯不犯、小錯不斷，導致用人單位束手無策，無法以「嚴重違紀」予以處理。

針對這種情況，用人單位可在規章制度中將違紀行為進行階梯類的劃分，比如將違紀行為根據嚴重程度分為一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀，繼而規定幾次一般違紀屬於較嚴重違紀，幾次較嚴重違紀屬於嚴重違紀，從而當員工的行為經積累達到嚴重違紀的程度時，便可與其解除勞動合同。

其次，對「嚴重」程度的界定應當具有合理性。例如用人單位僱用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創造價值，若員工連續曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合「嚴重」程度。此外，在違紀程度的界定上盡量使用客觀的數字說明、描述相應的行為。

如不要使用「經常遲到早退」，而應使用「一個工資支付周期內遲到或早退累計達三次」；不要使用「凡給公司造成嚴重經濟損失的行為」、而應使用「給公司造成經濟損失達5000元以上者」等表述。如若勞動者的違規行為明顯較輕，並未達到一般意義上的「嚴重」程度，即使規章制度有明確規定，該規定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。

『柒』 勞動合同法里有一條員工嚴重違反公司規章制度可以解決勞動合同

1）規章制度中約定符合解除勞動合同的條件。
2）確認員工明確知曉規章制度中的條款。
3）員工行為已經違反上述的條件。

舉個例子吧，假設他經常遲到早退，首先你要證明你們員工手冊中對於遲到早退到什麼程度是可以解聘的，然後證明員工已經閱讀理解了這個員工手冊，最後用考勤記錄證明他已經違反。
企業單方面解除，無需支付經濟補償金。

參考勞動合同法，第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中，（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

關於經濟補償金，勞動合同法約定如下：
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

也就是說按照第三十九條中內容解除的，無需支付經濟補償金。

『捌』 勞動合同法所謂的勞動者嚴重違反用人單位規章制度可以解除 這個嚴重違反具體要達到什麼情形

企業自己制定的規章制度。比如曠工開除

『玖』 勞動合同法第三十九條 規定嚴重違反用人單位規章制度 不予賠償嗎

勞動法是有相關規定的，如果員工損害了企業的利益，那麼企業可以要求員工進行一定的經濟補償。如果員工涉及到刑事法律，還要判刑的。

『拾』 勞動合同法第幾條規定嚴重違反公司規章制度可以解除

《勞動合來同法》第三十九自條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。