試述勞動法的社會法屬性

① 勞動法和社會法的關系

勞動法與社來會保障法是聯系非自常密切的兩個法律部門,他們都與保護弱勢群體實現社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門,它們調整的社會關系是不同的。長期以來,我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整,作為勞動法的組成部分,並不存在社會保障法的范疇。隨著市場經濟的發展,單位人轉變為社會人,社會保障法應與勞動法合理界定。但由於兩個部門法在發展上的某種聯系和延續性,使得學界對它們之間的認識模糊不清。有人認為勞動關系包含了保障福利內容,有人認為勞動法與社會保障法相互交叉,還有人認為勞動法從屬於社會保障法,因而造成了一些實際的社會問題難以解決,不利於維護公民合法權益和社會公共利益。因此,必須明確兩者之間的關系,為解決實際問題提供理論支持。

② 勞動法是具有公私兼容屬性的社會法

一、行為能力不具備辭職行為無效力
（一）案情介紹
職工李某年8月進某皮鞋廠工作，二年後因失戀精神失常，經當地區精神病防治院診斷為精神分裂症，並經住院治療，以後也常有病假。1995年9月李某以要調換新單位為由申請辭職。在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄中李某的父親寫上了"同意"二字，並簽名。皮鞋廠隨後同意了李某的辭職請，並辦妥了有關的退工手續。以後，因李某的病情被新單位了解，未被錄用。李某的父親要求皮鞋廠仍收回李某，遭到拒絕。李某的父親代李某向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
（二）仲裁情況
勞動爭議仲裁委員會受理本案後，中止審理，並建議當事人作行為能力鑒定。李某的父親向人民法院申請宣告李某為無行為能力人。人民法院受理申請後，對李某進行鑒定，並經多方調查作出裁決：李某為完全無行為能力人，並指定李某的父親為監護人。隨後，恢復了勞動爭議仲裁。
在仲裁中，李某的父親認為李系精神病人，無行為能力，其行為屬無效行為。依據法律規定無效民事行為自行為開始時便不具有法律約束力，因而單位在李某不能辨認自己行為的情況下，所作的同意其辭職決定應被認定為無效。
皮鞋廠認為，李某的行為，是在神志清醒時作出的，當時尚有單位願意接受他，說明其是有行為能力的；李某是在辭職後，病情加重，喪失行為能力的。退一步，縱然李某辭職行為無效，其父已在有關辭職的文件上簽字表示同意，這一行為應視為監護人的代理行為，該項辭職請求也屬有效。單位同意其辭職申請並無不當。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某的辭職申請屬無效行為，皮鞋廠應與李恢復勞動關系；（2）辭職至裁決前的待遇按病假處理。
（三）評析意見
本案爭議的焦點有二：李某的辭職申請是否有效？李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？
李某的辭職申請是否有效？關鍵取決於李某辭職時是否具有承擔民事行為能力的主體資格。其他單位是在不了解的情況下，表示了接受的意願，而一旦了解情況，就加以拒絕，說明皮鞋廠以"有單位願意接受，證明李某有行為能力"的講法是不妥的。在本案中，只能以法院的認定為依據。法院根據病史，確認李某神經分裂症始於1987年8月。李某辭職，實際上是在缺乏理智狀態下作出的，不能認定是李某真實意志的體現，李某的辭職申請是無效的。
李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？代理行為是指代理人以被代理人的名義，向第三人實施的法律後果直接歸屬於被代理人的法律行為。本案中的李某父親的"同意辭職"不屬於代理行為。代理人在實施代理行為時，必須以被代理人的名義進行；李某父親則是以家屬自己的名義同意的。李某父親"同意"是寫在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄內。該欄目中所反映的行為，不具有任何代理的性質。單位設置這個欄目的在於避免家屬由於不了解情況而產生糾紛，該欄目所反映的是家屬本人對申請者辭職行為的一種態度。家屬態度可以成為單位在作出是否同意辭職申請時的參考，而不能替代申請人的主觀意志。
上海市人民政府在《關於批轉勞動局關於本市企業一九九五年年底前全面實行勞動合同制的若干意見的通知》中規定，在固定工制度向勞動合同制轉軌的過程中，企業應保留與無行為能力或限制行為能力的勞動者的勞動關系。按這一精神，企業也應保留與李某的勞動關系。
二、違約應當追責任處理必須依程序
（一）案情介紹
某機械廠職工張某進行為期三年的半脫產培訓，取得大學專科學歷，企業為其報銷了全部培訓費。雙方還根據該企業的規章制度，簽訂了"補充勞動合同"。按合同約定，張某在培訓結束後至少須為企業服務四年；職工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培訓費的標准進行賠償。張某在培訓結束，工作三年後，向企業交了辭職報告。企業要求張某，按合同約定，賠償1500元；張某提出由於新的工作尚未落實，希望能減至500元，遭企業拒絕。張某在打辭職報告後一個月後，在辦妥移交手續的情況下，離開企業。其後，張某多次要求企業辦理退工和退檔手續，企業均以培訓費未賠，予以拒絕。離開企業四個月後，張某以用人單位未及時退工退檔為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴；機械廠以張某違約，要求賠償，提起反訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，張某認為：《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"除了提前預告外，該規定未附加其他任何條件，這是勞動法賦予勞動者的辭職權；自己已履行了提前預告的義務，企業沒有理由不辦退工、退檔手續。由於企業未辦理有關手續，已使自己在四個月內，既領不到失業救濟金，也不能尋找正式的工作，企業應承擔賠償責任。
機械廠認為：企業出資對張某進行賠訓，並約定服務四年，張某提前辭職，屬違約行為，應按合同規定承擔賠償責任。張某在離開企業從事一些臨時工作，經濟上並未受損；而企業由於業務骨幹流失，而產生了難以估量的損失。至於張某在四個月中，無法領取失業救濟金與尋找正式工作，是由於其自身違約，而又不願按合同規定承擔責任所致，後果只能自負。
在勞動爭議仲裁委員會的主持下，雙方當事人雖經調解，無法達成協議。仲裁委員會作出裁決：（1）鑒於雙方當事人都已同意不再保留勞動關系，准予解除勞動關系；（2）雙方簽訂的"補充勞動合同"合法有效，張某應依據該合同，賠償機械廠1500元；（3）在機械廠退工、退檔前視為保留勞動關系，機械廠按該企業待崗職工的待遇補給張某生活費用1000元，並按國家規定補交有關的社會保險費。
（三）評析意見
本案是由於勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定解除勞動合同，而發生的勞動爭議。根據勞動部1995年發布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，用人單位為勞動者支付了培訓費用，可以要求職工承擔相應的責任。1995年11月23日上海市人民政府第18號令發布的《上海市勞動合同規定》第九條規定："用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。"本案的雙方當事人所簽訂的"補充勞動合同"符合國家的有關規定。勞動者違約應承擔違約責任。在勞動者拒絕承擔賠償責任的情況下，用人單位可在依法辦理勞動合同的解除手續的同時，向勞動仲裁委員會提起仲裁，以維護企業合法權益。
然而，在本案中機械廠卻採用了不予退工，扣壓檔案的錯誤作法，試圖以此來。迫使張某付清有關的費用。這種作法，不僅未收到預期的效果，反而使自己違反國家有關規定。按上海市勞動局於1995年3月13日印發的《上海市單位招工、退工管理辦法（試行）》規定，用人單位與勞動者解除勞動關系後，應在兩周內到單位所在地勞動部門所屬的職業介紹所辦理退工手續。按勞動部、國家檔案局於1992年6月9日頒布的《企業職工檔案管理工作規定》規定，企業職工因辭職解除勞動合同，用人單位應在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動部門。企業不辦退工、轉檔手續的作法，已給職工造成了不能領取失業救濟金、無法參加招工的損失，企業因承擔相應的責任。在企業如何承擔責任的問題上，仲裁委員會按照保留勞動關系的方式處理，要求企業發給職工待崗待遇。這一處理基本上是恰當的。
這是一起因勞動者違約而引起的糾紛，由於企業的錯誤作法，使單方過錯轉化為混合過錯。本案說明，用人單位在追究勞動者的違約責任時，必須依照法定的程序。
三、病假雖然有問題解約應看合同期
（一）案情介紹
職工李某93年12月與佳明集團公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿後，雙方於94年1月又續簽了三年合同。同年3月，單位發現李在93年12間的病假中有弄虛作假行為，即通過熟人開病假去廣東做生意。企業決定：（1）93年12月的18天病假作曠工處理；（2）按《企業職工獎懲條例》的規定，予以除名。李某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，申訴人李某認為自己的錯誤，是發生在前一個合同期，在本合同期自己表現較好，希望企業能收回除名決定，給予自己改正的機會。
被訴方佳明集團認為其是按《企業職工獎懲條例》的規定進行處理，並無不當，故不存在收回除名決定的問題。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某利用病假去做生意，應作曠工處理，企業將病假工資扣回應予支持；（2）由於曠工是發生在前一個合同期，該合同期已終止，故對企業的除名決定予以撤銷。
（三）評析意見
曠工是指職工無正當理由，未履行請假手續，在工作時間不到工作場所上班。本案中職工李某利用病假去做生意，該行為是錯誤的，其病假應該作為曠工處理。按《企業職工獎懲條例》的規定："職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。"職工被除名後，勞動法律關系應當予以解除。可見，在正常情況下，連續曠工15天，企業有權給予除名處理，但本案的情況比較特殊。
本案涉及佳明集團與職工李某簽訂的相互聯系的兩份勞動合同。就前一張合同確立的勞動關系而言，根據《中華人民共和國勞動法》第二十三條的規定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中職工李某與企業的前一個合同期，已經隨著勞動合同的訂立、履行、和終止，而喪失效力。後一個合同對前一個合同不具有約束力。本案中，職工違紀事實是出現在前一個合同期的，也只能解除前一個合同。由於用人單位發現職工違紀時，已處於後一個合同期，勞動關系所具有的人身性質，使除名決定已無法執行。故本案中，用人單位可將病假工資改為曠工工資，但不應再以除名為由解除勞動合同。
四、違紀應當給處罰工資扣除須依法
（一）案情介紹
某企業職工沈某負責該廠供銷工作。隨著業務量的擴大，企業增派職工李某協助工作。李某從事供銷工作的第一天，正遇一客戶來廠要求送貨，企業安排沈、李兩人一起去送貨，沈某拒不答應，堅持自己一人送貨，並攔住汽車，不讓開出，企業領導再三勸說無效，致使客戶送貨拖延達4小時之多，為此企業增加支付借用汽車費300元，並影響了企業的聲譽。企業根據規章制度，扣發了沈某當月的全部工資報酬，沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
在仲裁中，申訴人沈某認為，自己要求一人隨車送貨並無過錯，使企業硬將一可以完成的工作安排兩人完成，才造成損失，該損失只應由企業自負。自已作為工薪階層，工資是活命錢，企業的扣罰，已使自己生活發生困難，企業應當承擔責任。
被訴人企業方認為，為加強供銷業務力量指派李某隨車熟悉業務，並無不當；沈某作為職工應當服從企業安排，遵守勞動紀律，由於違紀企業有權依據規章制度予以處罰。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）職工沈某違紀，已給企業造成損失，企業可以依據規章制度予以處罰；（2）扣發當月全部工資不符合國家規定，不予支持。
（三）評析意見
《中華人民共和國勞動法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"為加強供銷業務力量，企業指派新手隨車熟悉業務，本是一項正常的工作安排，沈某作為職工應當服從，沈某的無理阻擾已構違紀，而且給企業造成了經濟損失。企業有權依據規章制度進行處罰。
但是，用人單位對勞動者工資的扣除不得違反我國法規和規章的規定。勞動部在《工資支付暫行規定》中規定"因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位也可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，也可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。因此企業扣除沈某全部工資的做法，顯然是不妥的，應予以糾正。

③ 試述勞動法與社會法的關系

勞動法是保護勞動者的合法權益
社會法是維持社會穩定並且維護公民的社會權利
就是說社會法是勞動法的基礎
勞動法是社會法其中的一個「孩子」

④ 從公法和私法的角度論述我國勞動法的法律屬性

勞動法調整的是整個社會的勞動者的權利，以保護勞動者的利益為目的，應當屬於私法

⑤ 中國勞動法的特點

從勞動法具有的社會法屬性出發，可以歸納出勞動法的幾個特徵：

1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。有人認為，既然法律追求的是平等，那麼作為勞動關系雙方的勞動者和用人單位都應處在同等水平予以保護。前面已經分析過，勞動關系是一種不平等的關系，資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，就必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側重保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這並不意味著不保護資本者或經營者的利益，一方面，勞動法的制度設計也是為了建立穩定和諧的勞動關系，為了保護用人單位的利益，勞動法也規定了勞動者的許多義務；另一方面，資本者或經營者的利益可以通過其他的法律得到保護，如物權法、合同法、公司法、知識產權法等等。

2、強制性規范與任意性規范相結合，以強制性規范為主。勞動法大多屬於強制性規范，尤其是勞動基準法，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標准，只能在最低標准之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調整勞動合同關系的任意性規范，也與調整一般民事合同關系的任意性規范不同。例如，在勞動合同關系中，合同自由原則既要受法定勞動基準的限制，還要受集體合同的限制，凡是與法律相沖突或低於集體合同標準的條款都無效。從這一特徵也可看出，勞動法不屬於以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會法。

3、實體法和程序法相統一。一般而言，實體法和程序法是一種互為依存的關系，有一定的實體法，就有與之對應的程序法，例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然，其本身既有實體性法律規范，也有程序性法律規范，這是由勞動法的特殊性所決定的。由於勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動爭議的解決程序也有不同於普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規定，這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。

⑥ 勞動法的社會法屬性

參見：
淺析勞動法律關系的社會法屬性
http://www.cnlsslaw.com/list.asp?unid=3804

簡論勞專動法的社會屬法性質
http://www.lawcyber.info/zflt/ldfxz.html

⑦ 勞動法與社會保障法論述問題

新勞動法特點
一、簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
四、鼓勵勞動合同無固定期限
《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
五、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東(老闆)作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。
六、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補
勞動法是我國勞動法律體系中關於勞動合同的專項性法律，與勞動者切身利益相關的企業規章制度,必須通過法定程序後才能生效。
社會保障法：從國內有關社會保障法的著述看，主要有以下幾種定義：⑴社會保障法是高速社會保障關系的法律規范的總稱；⑵社會保障法即國家為維護社會安定和經濟穩步發展而制定的，保障維護社會安全和經濟穩步發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱；⑶凡是依據社會政策制定的，用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法，就是社會保障法；⑷社會保障法是調整以國家和社會為主體，為了保證有困難的勞動者和其他社會成員，以及特殊社會群體成員的基本生活，並逐步提高其生活質量而發生的社會關系的法律規范的總和