勞動合同法演講稿

① 關於勞動合同法的

面試前最好看清楚你應聘職位的要求和職責。面試時注意多觀察面試官的表現內以隨機應變。

應聘容的是非人力資源方面的職位，回答不太清楚之類的無所謂。
如果是人力資源相關的職位的話，是考察你的專業知識和你的HR技能等。你必須了解《勞動合同法》，新勞動合同法較舊法有什麼改變，怎樣規避勞動合同法等，最起碼要心裡有數。

回答的時候不要急於回答，可以用反問或旁敲側擊的方式查探面試官的意圖，再做回答。

② 勞動合同法

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③ 勞動合同法

1.2 合同期兩年試用期不得超過二個月。（《勞動合同法》（下同）第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

1.3不能再約定用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2.2如果變更到合同上沒有註明的工作地點，則視為變更全同內容，需徵得勞動者同意。

3.2勞動法的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

4.1有無職業病危害不應由單位說了算。

5.1 乙方試用期的工資標准應不低於1200元/月，並不得低於當地的最低工資標准。（第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。）

5.2 違紀應先有一個口頭警告，書面警告，再到扣錢的過程。

5.3 100件／月是否為一個正常員工能完成的限額，若不是就構成變相要求加班了。

5.6。按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。

6.1 設定服務期不能在合同的期限之外，一般是從培訓期滿期算起。

6.2違約金的數額不得超過培訓費用。（第二十二條 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。）

7.2如無辦理生育保險，單位應負責乙方全部生育津貼和生育醫療費用，並提供不少於90天的有薪產假.

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④ 中國勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證專明不符合錄用條屬件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

⑤ 勞動合同法心得體會

勞動合同法學習心得體會 ——公司預防糾紛之勞動合同篇 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎麼做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、准確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到「民辦非企業單位」，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 ----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了「公平」、「誠實信用」原則。「公平」、「誠實信用」原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是「用工之日」的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用「報到」一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由於勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。對第二款「平等協商確定」的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認為應採取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、區域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於「勞動合同的解除和終止」的規定，注意與過去的「鐵飯碗」的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。

⑥ 關於勞動合同法

不用想都知道這是違法啦!

條文就不用跟你說了,你們打算怎麼樣呢,只是想找個人吐吐苦水還內有想容拿回你們的押金啊?

如果你只是想找個人吐吐苦水的話,你的目的已經達到了!

如果想拿回押金的話,就向當地勞動部門投訴吧.要求不簽合同的雙倍工資,補繳社保,退回所謂的押金等.

⑦ 攜手奮進，永爭先鋒演講稿。急幸

馬克思主義的世界觀和認識論是指導我國司法實踐的重要理論。馬克思主義認為世界是客觀存在的，是可以被我們所認識的。結合到本案中，勞動合同第三十六條是客觀存在的，訂立時雙方的真實意思是客觀存在的，可以為人民法院所認識。雖然有一方當事人出於某種不可告人的目的，作了虛假的陳述，但是經不住仔細的推敲和認真的分析，會在詳細的法庭調查和充分的法庭辯論中破綻百出，原形畢露。
一年一度北風勁，又到隆冬。上訴人被無故解除勞動合同，沒有任何經濟來源，衣食無著，又遭遇工行的逐客令，即將被迫搬出公有住房，變更住所地。在就業形勢日益嚴峻的今天，上訴人作為一名從農村出來的窮學生，一直學到研究生畢業，十九年寒窗苦讀，才有了一份穩定的工作，得以養家度日，孝敬父母，誰想到會飛來如此橫禍。本來一個簡單清楚的侵權事實，就因為對方是有背景、有勢力的國有商業銀行，上訴人消耗了大量的時間、精力和財力，直到現在也沒有能得到公正的裁決。同龐大的工商銀行相比，上訴人自知力量是弱小的，但弱小不等於好欺負，因為我們的國家是工人階級當家作主的社會主義國家，我們的法院是人民法院，法官是人民法官，講究的是「以事實為依據，以法律為准繩」。上訴人有事實和正義在胸，堅決通過法律武器維護自己的合法權益，愈挫彌堅，決不屈服。即使最終失敗，也決不失掉尊嚴和骨氣。
懇請法院查明事實，依法改判，撤銷終止勞動合同通知書，恢復上訴人的職工待遇，維護普通勞動者應有的合法權益！

⑧ 關於勞動合同法的

用人單位解除勞動合同，要依法按《勞動合同法》的相關規定執行，否則，專勞動者可向勞動部屬門投訴。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。