完善勞動法提高了社會總成本

『壹』 08年新勞動法與舊勞動法有哪些增加和更改的條款謝謝

一、新《勞動合同法》適用事業單位

例：老薑是某事業單位的統計員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業單位工作了12年零11個月時，單位管人事的工作人員告訴其，下個月不再續聘，辦理離崗手續，老薑要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意，老薑到勞動仲裁申訴，仲裁不受理。

《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。

《勞動合同法》"附則"規定：「"事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」"將實行「"聘任制的工作人員」"交由「"法律、行政法規以及國務院」來"來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整范圍。

二、簽合同前用人單位須履行告知義務

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

違法成本：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

違法成本：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

四、同一勞動者只能被「試用」一次

例：去年5月份，應屆畢業生小王到大連市開發區一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續簽3個月的試用期，小王為了今後能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。

1995年實施的《勞動法》第二十一條規定：「"勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」"按照《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，勞動者權益受到侵害無法得到保護。

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本： 第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

五、鼓勵勞動合同無固定期限

例：老李在某公司已經連續工作15年，在第9年合同期滿前1個月，該公司告其不在續簽勞動合同，終止勞動合同。老李無法維權，只能拿包走人。

按《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。

按現行勞動法律規定，只要用人單位不同意簽定無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽定無固定期限勞動合同，合同終止，用人單位也可不支付經濟補償金。而按《勞動合同法》規定，老李提出與用人單位簽定無固定期限勞動合同，用人單位必須簽定。《勞動合同法》明確規定除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度；國有企業改制重新訂立勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

六、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算

《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。"」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東((老闆))作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「"如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」"甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。

實踐中有的用人單位的規章制度本身就是「"霸王制度度」"，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。

違法成本：第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

七、行政部門不作為須承擔賠償責任

針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

八、明確了用人單位強迫勞動的四類情況

王玫歸納《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：

(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。山西黑磚窯事件適用於該條法律。

(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

參考資料：http://hi..com/jdd868700/blog/item/c8fa48097887a7ab2eddd4ae.html

『貳』 新勞動法對保護勞動者方面的意義

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

『叄』 勞動法在社會主義事業建設中的作用

《勞動法》和《勞動合同法》在社會主義事業建設中的作用：
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。
《勞動法》
第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條
國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
《勞動合同法》
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

『肆』 為什麼說新版勞動法增加了用工成本

勞動法保護的是勞動者的權益，既然勞動者的福利得到了提高，那當然是在企業的利潤版里分出去的了，所以，權讓企業為員工付出的更多了，這就是增加了用工成本。這也是中國的民營企業越來越難做的其中一個原因，但不是主要原因。

『伍』 淺談如何健全完善社會保障體系

摘要：健全、完備的社會保障制度對於構建社會主義和諧社會具有重要意義。但是，我國社會保障制度存在一系列問題，應當通過加強法制建設，擴展社會保障覆蓋面，來推動社會保障體系建設。 關鍵詞：社會保障；制度；和諧社會 中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2009）18-0192-01 社會保障問題是一個很重要的社會問題，也是全社會一直關注的熱點問題，直接關系著億萬百姓的切身利益，關繫到民生及社會的穩定和發展，同時也是當前全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。改革開放30年來，我國在社會保障制度方面進行了一系列改革，取得了巨大的成績，逐步建立起了與市場經濟體制相適應，中央和地方分級負責的社會保障體系基本框架，為保障我國改革、發展、穩定的大局發揮了積極作用。但目前我國的社會保障制度仍然面臨不少的問題，這為我國進一步建立健全社會保障體系、構建社會主義和諧社會提出了新的課題。 一、社會保障的基本概念和作用 所謂社會保障，是指社會成員在暫時或永久喪失工作能力、失去工作機會，或收入不能維持必要生活水平等狀況時，獲得由國家或社會提供的保障基金。健全和完善社會保障體系，就是要以社會保險、社會救助、社會福利為基礎，以基本養老、基本醫療、最低生活保障制度為重點，以慈善事業、商業保險為補充，進而實現社會安定，人民安居樂業。社會保障的作用主要體現在以下三個方面： 一是「安全網」的作用。保障人民群眾在年老、失業、工傷等情況下的基本收入和基本醫療不受影響，此外還保障無收入、低收入等群體有生活來源，以滿足他們最基本的生存需求。 二是「平衡器」的作用。社會保障制度具有收入再分配的功能，一方面可以消除社會群體就業機會的不均等；另一方面也可以縮小社會成員之間的貧富差距。 三是「助推器」的作用。完善的社會保障制度，使勞動群體的切身利益得到了保障，從而在一定程度上激發了勞動群體的積極性，推動了經濟的發展，又可以平衡社會供需的總量，防止經濟發展出現波動。 二、當前我國社會保障體系面臨的問題 1.保障覆蓋范圍窄。我國雖已制定出社會保障體系，但是覆蓋范圍卻很狹窄，特別是養老保險問題，目前也只有城鎮的部分勞動者擁有社會保障，對於農村居民卻未能覆蓋到，這與我國經濟發展及8億農民養老的迫切需求很不適應。 2.立法滯後。社會主義市場經濟應是法治經濟，與社會主義市場經濟相適應的社會保障制度也必然要求法制化。然而，我國到目前為止，還未頒布一部綜合性的社會保障法律，社會保障費的徵集、支付、運營都極不規范。滯後的社會保障國家立法勢必對社會保障的覆蓋面，保障程度等造成影響。 3.社會保障投入不足，保障水平明顯低於實際需要；各地社會保障制度差異過大，難以建立統一的社會保障適度。 三、健全完善社會保障體系的對策建議 1.進一步加大財政投入。加大財政對社會保障的投入，調整支出結構，建立規范的社會保障預算制度，進一步提高社會保障支出的比重，擴大保障覆蓋面，真正實現「應保盡保」；探索新的制度建設，針對不同群體增加新的保障項目，如建立符合農民工特點的社會保障制度、農村養老保險制度等。同時，不斷提高社保管理服務水平，適應社保服務工作的新任務。 2.加強社保基金的籌集和監管。通過各種方式，社會公民對社會保障的認志，積極引導參保人員繳納社會保險費，鼓勵社會捐贈，擴大社保基金的籌集渠道。同時，要積極探索基金監督的方式方法，加大保險基金的監管制度，真正保護好老百姓的「養命錢」。 3.加快實施農村養老保險制度，減輕居民養老負擔。目前在相當一部分發達的農村地區，基本養老保障制度建設的時機已經成熟，要把解決農村的養老保障問題作為破除城鄉二元結構、實現城鄉一體化的重要突破口。 4.積極發揮商業保險的補充作用。隨著經濟的發展，生活水平的提高，在社會保險的保障水平已不能滿足人們的保障需求時，商業保險便為社會保險提供了充分補充。商業保險是一種經濟行為，它的投保水平可以滿足更多人們的需求，有利於提高我過社會保障的整體水平。因此，要大力發展商業保險，從而為社會成員提供最大限度的保障。 5.加快完善社會保障制度法律體系。在充分研究《勞動法》基礎上，盡快制定相關法律法規，如《失業保障法》、《濟貧法》、《社會福利法》、《養老保險法》等，制定養老保險條例、醫療保險條例、社會保障基金管理條例等法規，使社會保障制度上升到一個有法可依、違法必究的程度。 可以肯定的是，隨著社會保障制度改革的力度不斷加大，覆蓋面的逐步擴大，將會有越來越多的民眾從中受益，從而為改善民生、擴大內需、促進經濟增長、構建社會主義和諧社會發揮重要的作用。

『陸』 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(6)完善勞動法提高了社會總成本擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

『柒』 如何看待完善社會保障制度問題

完善社會保障制度如何完善社會保障制度社會保障制度不完善
從4100萬人享有「低保」談起

如何看待完善社會保障制度問題

「低保」是最低生活保障制度的簡稱，在2007年全國「兩會」上成為代表、委員們熱議的話題之一。早在1993年，黨和政府就開始了城市「低保」制度的試點工作，到1999年覆蓋了全國城鎮。2007年中央決定在全國范圍建立農村「低保」制度。8月13日，國務院發出了關於在全國建立農村最低生活保障制度的通知，對落實農村最低生活保障制度提出了明確要求。截至5月底，全國超過4100萬人享有「低保」，切實保障了城鄉

第一文庫網

貧困居民的基本生活。 「低保」制度的建立和完善，從一個側面反映了我國社會保障制度建設的成就。胡錦濤總書記在黨的十六屆六中全會上指出，建立健全同經濟發展水平相適應的社會保障體系，是保障群眾生活的現實需要，也是推進改革發展、保持社會和諧穩定的必然要求。最近又在「6·25」重要講話中明確強調，要基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，這些都為進一步完善我國社會保障制度指明了方向。
為什麼要建立健全社會保障制度？
孟子說：「老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。」《禮記?禮運》中寫道：「使老有所終，壯有所用，幼有所長，鰥寡孤獨廢疾者皆有所養。」這些古語大家都十分熟悉，表達了古人對社會和諧的憧憬，也反映了古人對良好的生活保障的期待。

一般說來，社會保障制度是指國家和社會對生活困難的社會成員予以物質幫助、保障其基本生活的制度和措施。它是生產力發展到一定階段的產物，是社會進步的一個重要標志。19世紀80年代，世界上第一個完整的社會保障制度在德國建立。經過100多年的發展，它已成為現代國家一項不可或缺的社會經濟制度。

在我國，雖然「社會保障」這一概念提出得比較晚，但歷史上出現的救災備荒、扶貧濟困、養老撫幼的制度和機構，實際上發揮了社會保障的功能。新中國成立後，我們建立了與計劃經濟相配套的社會保障制度，但當時的保障水平比較低，效率不高。改革開放以後，尤其是黨的十四大確立社會主義市場經濟體制的改革目標後，我們開始探索建立健全與市場經濟相適應的社會保障體系，並相繼建立起醫療保險、養老保險、失業保險和工傷保險等制度。

改革開放29年的實踐證明，建立和完善社會保障制度，是我國社會事業發展的重要組成部分，對於實現科學發展、促進社會和諧有著不可替代的重要作用。概括起來，社會保障制度有以下4個作用。

一是「安全網」的作用。社會保障，民安所在。社會保障制度的核心功能就是保障人民群眾在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本收入和基本醫療不受影響，無收入、低收入以及遭受各種意外災害的人民群眾有生活來源，滿足他們的基本生存需求，解除他們的後顧之憂，為人民群眾築起一道「安全網」。

二是「平衡器」的作用。社會保障制度具有收入再分配的功能，調節中高收入群體的部分收入，提高最低收入群體的保障標准，減少貧困，適當縮小不同社會成員之間的收入差距，使其保持在一個適度的水平。這樣，不僅能夠在一定程度上縮小我國目前城鄉、區域和社會成員之間的差距，促進社會的公平正義，而且能夠增加社會整體的福利水平。

三是「助推器」的作用。完善的社會保障制度，既有利於提高勞動者自身素質，促進勞動

力的有序流動，一定程度上激發我國經濟的活力，推動經濟更快地發展，又可以避免社會消費的過度膨脹，引導消費結構更為合理，平衡社會供需的總量，有利於防止經濟發展出現波動，實現更好地發展。

四是「穩定器」的作用。完善的社會保障制度，能為勞動者建立各種風險保障措施，幫助他們消除和抵禦各種市場風險，避免因生活缺乏基本保障而引發一系列的矛盾，從而維護社會的穩定。此外，積極鼓勵先富的人熱心社會公益事業，幫助那些困難群體，也可以融洽社會各階層的關系，使社會不同階層和諧相處、共同進步。

怎樣看待我國社會保障制度建設的成績和面臨的挑戰？

「交上十元錢，看病管一年！」這是不少農民兄弟對新型農村合作醫療制度的生動描述。從2003年1月開始，新型農村合作醫療制度在全國部分地區開始試點。這項制度的主要做法是以大病統籌為主，適當兼顧小病，農民個人只要繳納10元錢，就能享受中央和地方財政的雙重補貼，最多可獲得上萬元的補助。截至2007年3月底，全國31個省區市的2319個縣（市、區）開展了試點工作，佔全國總數的81.03％，有6.85億農民參加農村合作醫療，佔全國農業人口的近80％。預計到2008年年底，我國廣大農村將基本建立新型農村合作醫療制度。

新型農村合作醫療制度的實施和推進，是我國社會保障事業快速發展的一個剪影。經過長期努力，目前我國社會保障有了長足進展，初步形成了社會保障體系的總體框架，在促進改革發展穩定中發揮著越來越重要的作用。

在社會保險方面，養老、醫療、失業、工傷、生育等覆蓋的范圍不斷擴大，社保基金的支撐能力逐步增強。近幾年，社會保險覆蓋人數每年遞增6%左右，社保基金收入每年遞增20%左右。截至2006年底，全國基本養老、醫療、失業、工傷和生育保險的參保人數分別為18766萬人、15732萬人、11187萬人、10268萬人、6459萬人。五項社保基金總收入8626億元，支出6472億元，共積累8239億元。全國農村養老保險參保人數達到了5374萬人，積累基金354億元。

在社會救助方面，初步建立了以城市低保、農村五保、農村特困戶救助、災民救助為基礎，臨時救助為補充，醫療、教育、住房、司法等專項救助相銜接，政策優惠和社會互助相配套的城鄉社會救助體系框架。截至2006年年底，全國城市有2240.9萬人、農村有1509.1萬人被納入「低保」，他們的基本生活得到了保障；1249.8萬人次農民、85.6萬人次城市居民分別從醫療救助中受益。未開展農村「低保」工作的地方，775.8萬人得到了特困戶補助。 在社會福利和慈善事業方面，初步形成了以家庭為基礎、社區為依託、供養機構為補充，老年人、殘疾人和孤兒為重點的社會福利服務體系，慈善事業進入政府全面推動的新階段。截至2006年年底，全國收養性福利單位4.2萬個，床位187.1萬張，收養老年人、殘疾人、孤兒等147萬人。全國共建立經常性社會捐助工作站點和慈善超市3.3萬個，接受捐款捐物摺合約100億元。

不過，客觀地講，當前我國社會保障體系還很不完善，存在覆蓋范圍窄、保障水平低、法律不夠健全、監察執法不嚴等一系列亟待解決的問題。比如，基本養老保險、醫療保險等主要是針對城鎮居民的，即使在城鎮，也有不少居民依然被排除在社會保障的范圍之外。到2006年年底，我國城鎮基本養老保險、醫療保險的參保職工，分別只佔到城鎮就業人員的66.3％和55.6％。而且，從長遠來看，我國社會保障體系還將承受來自三個方面的巨大壓力。 一是人口老齡化使老年人的養老、醫療、社會服務等問題更加突出。目前，我國60歲以上的老年人口占總人口的比重已經超過11%，預計到2020年比重將升至16%，達到2.4

億人。我國養老保險長期實行現收現付制，沒有留出積累資金。老齡化提前到來，意味著「未富先老」，我國社會保障制度面臨著養老負擔重、籌集資金難和醫療費用大等諸多挑戰。 二是就業方式日益多樣化使擴大社會保障覆蓋面問題更為凸顯。近幾年，我國就業格局發生明顯變化，全國職工中，有超過一半的人在非公有制企業工作，浙江、廣東、江蘇等省的比例還要高。然而，長期以來，相當數量的非公有制職工沒有享受社會保障。在當前情況下，如何把這些人納入社會保障的覆蓋范圍，是我們必須研究解決的問題。

三是城鎮化進程加速給社會保障制度帶來新問題。截至2006年年底，我國城鎮人口已達到57706萬人，未來15年城鎮化將進入快速發展時期，城鎮人口將年均增加1300萬人，這些新增城鎮人口亟待納入社會保障體系。另外，目前失地農民有4000多萬人，每年還有1億多農民進城務工，他們已成為產業大軍中的重要力量。而我國的就業和社會保障制度主要是針對城鎮人口設計實施的，如何適應城鎮化過程中數億農村轉移勞動力的需求，是一個重大課題。

如何逐步建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系？

2007年7月，國務院啟動城鎮居民基本醫療保險試點，並將在3年內全面推開，2億多城鎮中小學階段的學生、少年兒童和其他非從業城鎮居民將可享受大病醫療保險。城鎮居民基本醫療保險試點的實施和推開，意味著我國城鎮醫療保險的覆蓋范圍進一步擴大，向實現城鎮居民人人享有醫保的目標邁出了重要一步。

黨的十六屆六中全會明確提出，到2020年要基本建立社會保險、社會救助、社會福利、慈善事業相銜接的覆蓋城鄉居民的社會保障體系。最近，胡錦濤總書記在「6?25」重要講話中提出了要基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系的目標和任務。「覆蓋城鄉居民」是我們黨適應構建和諧社會的要求，在科學分析我國經濟社會發展水平基礎上，對我國社會保障體系建設提出的新的發展目標。

應該說，實現這一發展目標，目前有許多有利條件。經過29年的改革開放，到2006年年底我國經濟總量超過了20萬億元，國家財政收入近4萬億元，這為我們完善社會保障體系奠定了堅實的物質基礎。但實事求是地講，建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系是一項艱巨任務，任重道遠，需要全社會付出更多的努力，必須充分發揮政府、社會、市場等各方面的作用。

從世界其他國家來看，建立基本的社會保障制度是政府義不容辭的責任。在完善我國社會保障體系的過程中，政府首先要發揮主導作用。根據我國基本國情和經濟社會發展的實際，積極借鑒世界其他國家發展經驗，探索中國特色的社會保障事業發展模式，既盡力而為又量力而行，逐步實現覆蓋城鄉居民的發展目標。一是調整財政支出結構，建立規范的社會保障預算制度，進一步提高社會保障支出的比重。目前，我國財政在這方面的投入偏少，2006年的比重不到13％，低於許多國家。二是科學規劃，使社會保障體系的覆蓋面進一步擴大。適應人口老齡化、就業方式多樣化、城鎮化加快的特點，完善現有的保障制度，有計劃地把應該納入而未納入的人切實納入進來，真正實現「應保盡保」；探索新的制度建設，針對不同群體增加新的保障項目，如建立符合農民工特點的社會保障制度、農村養老保險制度等。三是加強社保基金的籌集和監管。通過各種方式，積極引導參保人員繳納社會保險費，鼓勵社會捐贈，擴大社保基金的籌集渠道，不斷做大做強全國社保基金。同時，要進一步加大對社保基金的監管力度。2006年的上海社保基金案，以及國家審計署查出省級社保基金違規金額70多億元，都暴露出基金監管存在的問題。要進一步提升基金的統籌層次，建立健全各項制度，促進基金管理的公開、透明，確保基金的安全運行。

完善社會保障體系，還必須充分調動社會各方面力量。企業要切實遵守相關法律法規，按時足額為職工繳納各種社會保險費用，逐年增加養老金積累，建立健全福利集體協商機制。社會組織和服務機構要積極行動起來，在社會救助、濟貧幫困、慈善服務等方面發揮作用；家庭和個人要依法繳納各種社會保險費用，發揮好贍養、自助、互助等功能，推動形成團結互助、和諧融洽的社會氛圍。

完善社會保障體系，也要積極發揮商業保險的補充作用。商業保險雖然是一種經濟行為，與保障基本生活為目的的社會保障制度有差別，但在減少危險、補償損失、保障生活、安定社會上與社會保障制度又有相通之處。特別是商業保險投保水平可高可低，多投保多受益，能夠滿足人們更高層次和多樣化的社會保障需要，有利於提高我國社會保障的整體水平。因而要大力發展商業保險，完善人壽保險、補充醫療保險、人身意外保險等險種，為群眾提供更多更好的服務。

此外，要完善社會保障制度的法律體系，加快出台社會保險法、社會救助法、慈善法等法律，制定養老保險條例、醫療保險條例、社會保障基金管理條例等法規。同時要嚴格執法，依據《勞動法》等相關法律法規，積極開展規范企業用工、清理社會保險關系等方面的監察執法，提高社會保障工作的效率和質量，加大對違法行為的打擊力度。

『捌』 完善了勞動法律是提高了社會總成本還是降低了社會總成本

完善了勞動法律法規是降低了社會總成本的。
社會總成本並不是一個用人單位的用工專成本，而是一個社屬會在社會經濟發展中投入的各種要素（比如：勞動糾紛的司法成本）的總和，即社會資本投入、人力資源投入和自然資源的損耗等。

『玖』 現在的勞動法完善嗎還有哪幾點要改進的

勞動法經過勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的補充後，還有很多需要問題。1、勞動回爭議舉證；答2、不簽訂勞動合同的地位（經濟補償）；3、農民工與戶籍工的待遇差別；4、勞務工地位和勞務公司輸出性質；5、勞動關系和民事僱傭的區分；6、特殊勞動關系和勞動關系的區別；7、不同行業特性的加班定義；8、小時工和全日制工在都不簽勞動合同的情況下如何區別定性；9、社會保險的地域性區分問題；10、冒用身份證對建立勞動關系和簽訂勞動合同的不同影響……
太多問題了！100多個都算少的，至少能說出500個問題！勞動合同法出來以後問題更多！那些制定法律的人就好象沒有學過語文、邏輯學和司法文書一樣。

『拾』 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。