東莞企業勞動合同法

❶ 請問在東莞企業里做滿十年被企業辭退，按勞動法怎麼賠償急需謝謝！

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪內種情容況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請免費的勞動仲裁維護自己的合法權益，詳細咨詢可以聯系我：
1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，N+1；
3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。
相關法律依據：
《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條，我網路空間與QQ日誌有勞動法領域相關法律法規

❷ 東莞市最新勞動法

新勞動法規定條例
2008/01起實施!
想辭工的一定要等到一月一號以後,因為那時即使是你自己本人提出來的辭工,也
有一定數額的賠償金的,如果在公司工作了兩年,也是你自己主動提出來的辭職,那麼公
司就應該賠償你三個月的工資 請看下面第四十七條.
> >> 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工
資的
> >> 標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞
動者
> >> 支付半個月工資的經濟補償。
> >>
> >> 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上
年度
> >> 職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額
支
> >> 付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
> >>
> >> 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
> >>
> >> 目 錄
> >>
> >>
> >>
> >> 第一章 總 則
> >>
> >> 第二章 勞動合同的訂立
> >>
> >> 第三章 勞動合同的履行和變更
> >>
> >> 第四章 勞動合同的解除和終止
> >>
> >> 第五章 特別規定
> >>
> >> 第一節 集體合同
> >>
> >> 第二節 勞務派遣
> >>
> >> 第三節 非全日制用工
> >>
> >> 第六章 監督檢查
> >>
> >> 第七章 法律責任
> >>
> >> 第八章 附 則
> >>
> >>
> >>
> >> 第一章 總 則
> >>
> >>
> >>
> >> 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保
護勞
> >> 動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
> >>
> >> 第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織
（以
> >> 下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動
合
> >> 同，適用本法。
> >>
> >> 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、
變
> >> 更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
> >>
> >> 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信
用的
> >> 原則。
> >>
> >> 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的
義
> >> 務。
> >>
> >> 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權
> >> 利、履行勞動義務。
> >>
> >> 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安
全衛
> >> 生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利
益的
> >> 規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和
意
> >> 見，與工會或者職工代表平等協商確定。
> >>
> >> 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向
用人
> >> 單位提出，通過協商予以修改完善。
> >>
> >> 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或
者告
> >> 知勞動者。
> >>
> >> 第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全
協調
> >> 勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
> >>
> >> 第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並
與用
> >> 人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
> >>
> >>
> >>
> >> 第二章 勞動合同的訂立
> >>
> >>
> >>
> >> 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立
職工
> >> 名冊備查。
> >>
> >> 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、
工作
> >> 地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；
用人
> >> 單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
> >>
> >> 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不
得要
> >> 求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
> >>
> >> 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
> >>
> >> 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂
立書
> >> 面勞動合同。
> >>
> >> 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
> >>
> >> 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動
報酬
> >> 不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體
合同
> >> 或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
> >>
> >> 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一
定工
> >> 作任務為期限的勞動合同。
> >>
> >> 第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞
動合
> >> 同。
> >>
> >> 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
> >>
> >> 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間
的勞
> >> 動合同。
> >>
> >> 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之
一，勞
> >> 動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同
> >> 外，應當訂立無固定期限勞動合同：
> >>
> >> （一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
> >>
> >> （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同
時，勞
> >> 動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
> >>
> >> （三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四
十條
> >> 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
> >>
> >> 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位
與勞
> >> 動者已訂立無固定期限勞動合同。
> >>
> >> 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約
定以
> >> 某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
> >>
> >> 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合
同。
> >>
> >> 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在
勞動
> >> 合同文本上簽字或者蓋章生效。
> >>
> >> 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
> >>
> >> 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
> >>
> >> （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
> >>
> >> （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
> >>
> >> （三）勞動合同期限；
> >>
> >> （四）工作內容和工作地點；
> >>
> >> （五）工作時間和休息休假；
> >>
> >> （六）勞動報酬；
> >>
> >> （七）社會保險；
> >>
> >> （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
> >>
> >> （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
> >>
> >> 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培
訓、保
> >> 守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
> >>
> >> 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，
用人
> >> 單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或
者集
> >> 體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞
動條
> >> 件等標準的，適用國家有關規定。
> >>
> >> 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞
動合
> >> 同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固
定期
> >> 限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
> >>
> >> 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
> >>
> >> 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得
約定
> >> 試用期。
> >>
> >> 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該
期限
> >> 為勞動合同期限。
> >>
> >> 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞
動合
> >> 同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
> >>
> >> 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第
二項
> >> 規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同
的，應
> >> 當向勞動者說明理由。
> >>
> >> 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓
的，可
> >> 以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
> >>
> >> 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數
額不
> >> 得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服
務期
> >> 尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
> >>
> >> 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者
在服
> >> 務期期間的勞動報酬。
> >>
> >> 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘
密和
> >> 與知識產權相關的保密事項。
> >>
> >> 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者
約定
> >> 競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予
勞動
> >> 者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約
金。
> >>
> >> 第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和
其他
> >> 負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，
競業
> >> 限制的約定不得違反法律、法規的規定。
> >>
> >> 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產
> >> 品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同
類產
> >> 品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
> >>
> >> 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與
勞動
> >> 者約定由勞動者承擔違約金。
> >>
> >> 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
> >>
> >> （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂
立或
> >> 者變更勞動合同的；
> >>
> >> （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
> >>
> >> （三）違反法律、行政法規強制性規定的。
> >>
> >> 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院
確
> >> 認。
> >>
> >> 第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有
效。
> >>
> >> 第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞
動者
> >> 支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報
酬確
> >> 定。
> >>
> >>
> >>
> >> 第三章 勞動合同的履行和變更
> >>
> >>
> >>
> >> 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義
務。
> >>
> >>
> >> 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支
付勞
> >> 動報酬。
> >>
> >> 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申
請支
> >> 付令，人民法院應當依法發出支付令。
> >>
> >> 第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞
動者
> >> 加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
> >>
> >> 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視
為違
> >> 反勞動合同。
> >>
> >> 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢
舉和
> >> 控告。
> >>
> >> 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事
項，不
> >> 影響勞動合同的履行。
> >>
> >> 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動
合同
> >> 由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
> >>
> >> 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變
更勞
> >> 動合同，應當採用書面形式。
> >>
> >> 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
> >> 第四章 勞動合同的解除和終止
> >>
> >>
> >>
> >> 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
> >>
> >> 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合
同。勞
> >> 動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
> >>
> >> 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
> >>
> >> （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
> >>
> >> （二）未及時足額支付勞動報酬的；
> >>
> >> （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
> >>
> >> （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
> >>
> >> （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
> >>
> >> （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
> >>
> >> 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者
用人
> >> 單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動
合
> >> 同，不需事先告知用人單位。
> >>
> >> 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
> >>
> >> （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
> >>
> >> （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
> >>
> >> （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
> >>
> >> （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造
成嚴
> >> 重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
> >>
> >> （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
> >>
> >> （六）被依法追究刑事責任的。
> >>
> >> 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本
人或
> >> 者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
> >>
> >> （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也
不能
> >> 從事由用人單位另行安排的工作的；
> >>
> >> （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
；
> >>
> >> （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履
> >> 行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
> >>
> >> 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人
但占
> >> 企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情
> >> 況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁
減人
> >> 員：
> >>
> >> （一）依照企業破產法規定進行重整的；
> >>
> >>
> >> （二）生產經營發生嚴重困難的；
> >>
> >> （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需
裁減
> >> 人員的；
> >>
> >> （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動
合同
> >> 無法履行的。
> >>
> >> 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
> >>
> >> （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
> >>
> >> （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
> >>
> >> （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
> >>
> >> 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通
知被
> >> 裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
> >>
> >> 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第
四十
> >> 一條的規定解除勞動合同：
> >>
> >> （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑
似職
> >> 業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
> >>
> >> （二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
；
> >>
> >> （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
> >>
> >> （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
> >>
> >> （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
> >>
> >> （六）法律、行政法規規定的其他情形。
> >>
> >> 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單
位違
> >> 反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人
單位
> >> 應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
> >>
> >> 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
> >>
> >> （一）勞動合同期滿的；
> >>
> >> （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
> >>
> >> （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
> >>
> >> （四）用人單位被依法宣告破產的；
> >>
> >> （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
的；
> >>
> >>
> >> （六）法律、行政法規規定的其他情形。
> >>
> >> 第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應
當續
> >> 延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪
失勞
> >> 動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
> >>
> >> 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
> >>
> >> （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
> >>
> >> （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動
者協
> >> 商一致解除勞動合同的；
> >>
> >> （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
> >>
> >> （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
> >>
> >> （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同
意續
> >> 訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
> >>
> >> （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
> >>
> >> （七）法律、行政法規規定的其他情形。
> >>
> >> 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工
資的
> >> 標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞
動者
> >> 支付半個月工資的經濟補償。
> >>
> >> 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上
年度
> >> 職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額
支
> >> 付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
> >>
> >> 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
> >>
> >> 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續
履行
> >> 勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動
合同
> >> 已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
> >>
> >> 第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制
度。
> >>
> >>
> >> 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合
同的
> >> 證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
> >>
> >> 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向
勞動
> >> 者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
> >>
> >> 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
> >>
> >>
> >>
> >> 第五章 特別規定
> >>
> >>
> >>
> >> 第一節 集體合同
> >>
> >>
> >>
> >> 第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作
時
> >> 間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應
當提
> >> 交職工代表大會或者全體職工討論通過。
> >>
> >> 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單
位，由
> >> 上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
> >>
> >> 第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保
> >> 護、工資調整機制等專項集體合同。
> >>
> >> 第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由
工會
> >> 與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
> >>
> >> 第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到
集體
> >> 合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
> >>
> >> 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合
同對
> >> 當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
> >>
> >> 第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規
定的
> >> 最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得
低於
> >> 集體合同規定的標准。
> >>
> >> 第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要
求用
> >> 人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法
申請
> >> 仲裁、提起訴訟。
> >>
> >>
> >>
> >> 第二節 勞務派遣
> >>
> >>
> >>
> >> 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少
於五
> >> 十萬元。
> >>
> >> 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者
的義
> >> 務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規
定的
> >> 事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
> >>
> >> 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支
付勞
> >> 動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規
定的
> >> 最低工資標准，向其按月支付報酬。
> >>
> >> 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位
（以
> >> 下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數
量、派
> >> 遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
> >>
> >> 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將
連續
> >> 用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
> >>
> >> 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
> >>
> >> 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動
報
> >> 酬。
> >>
> >> 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
> >>
> >> 第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報
酬和
> >> 勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
> >>
> >> 第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
> >>
> >> （一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
> >>
> >> （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
> >>
> >> （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
> >>
> >> （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
> >>
> >> （五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
> >>
> >> 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
> >>
> >> 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單
位無
> >> 同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確
定。
> >>
> >> 第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組
織工
> >> 會，維護

❸ 東莞勞動合同法工資規定

勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以內貨幣形式直接容支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

❹ 東莞的勞動法是怎樣的呀

關於最低工資 一、全日制用工最低工資標准：特區內1000元/月，特區外900元/月。 二、非全日制用工小時最低工資標准：特區內8.8元/小時，特區外8.0元/小時。 以上最低工資標准從2008年7月1日起開始執行。3、制度工作時間的計算(依據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》)：2008年的規定年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 4、月工資折算成日、時工資標准(依據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《深圳市員工工資支付條例》)：月平均工作天數 21.75天，工作時間174小時，職工日工資和小時工資按此折算。 5、標准工時和加班工作時限(依據《勞動法》和國務院《關於職工工作時間的規定》)：每日工作8小時，每周工作40小時;延長工作時間每日一般不超過1小時，最長每日不超過3小時，每月不超過36小時。 6、加班工資計算標准(依據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》)：延長工作時間支付不低於標准工資或者計件工資的150%的工資報酬;休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於標准工資或者計件工資的200%的工資報酬;法定休假日安排工作，支付不低於標准工資或者計件工資的300%的加班工資。 7、正常經營企業非因員工原因停工應發工資(依據《深圳市員工工資支付條例》)(1)停工一個月以內的，按照員工本人標准工資的80%支付;(2)停工超過一個月的，按照不低於最低工資的80%支付。 8、職工因病或非因工受傷停工醫療期工資(依據《深圳市員工工資支付條例》)不低於本人標准工資的60%，且不得低於最低工資的80%。 9、工資支付周期(依據《深圳市員工工資支付條例》)：(1)支付日工資支付周期不超過一個月的，在周期滿後7日內;支付周期超過一個月不滿一年的，在周期滿後1個月內;支付周期在一年或者一年以上的，在周期滿後6個月內。(2)延期支付 因故可以延長5日，徵得本單位工會或者員工本人書面同意，可以延長15日。(3)勞動關系終結時的工資支付 支付周期不超過一個月的工資，在勞動關系終結後3個工作日內一次付清;支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付。 10、由於勞動者原因給用人單位造成損失的扣減工資限額(依據《深圳市員工工資支付條例》、勞動部《工資支付暫行規定》)：扣減工資數額不得超過勞動者當月工資的20%，並且扣減後工資數額不得低於最低工資標准。 11、剋扣和無故拖欠工資(包括加班工資)的經濟補償金和賠償金(依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、國務院《勞動保障監察條例》)：經濟補償金：剋扣和拖欠部分的25%;賠償金(由勞動部門責令)：剋扣和拖欠部分的50%-100% 13.解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金以及代通知金(依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《深圳經濟特區勞務工條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》)：(1)經濟補償金：按職工在用人單位連續工作時間計算，工作時間每滿一年發給相當於1個月工資(標准為解除合同前3個月<特區內>或12個月<特區外>職工本人的月平均工資)的經濟補償金。其中，雙方協商一致解除勞動合同以及因職工不勝任工作解除勞動合同的，經濟補償金不超過12個月工資。(2)額外經濟補償金：企業拒不支付上述經濟補償金的，另支付相當於上述費用的50%的額外補償金。(3)代通知金：企業按《勞動法》第二十六條解除勞動合同未提前30日通知員工的，支付相當於1個月工資的代通知金。 14、年休假(依據國務院《職工帶薪年休假條例》)：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 15、婚假(依據省勞動廳《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》)：3日，晚婚(男25周歲女23周歲以上初婚)增加10日。

❺ 東莞勞動法有沒有規定；在企業工作被種種原因降職減少薪資，辭職是否有經濟補償

辭職不一定有補償。除非用人單位有《勞動合同法》第38條規定之情形，你根據該條規定提出解除勞動合同，才能按第46條規定獲得經濟補償。

用人單位要調崗降薪，也不能隨心所欲，必須按《勞動合同法》第35條規定與勞動者協商一致，並簽訂變更勞動合同。如果不能達成一致，應該由用人單位按《勞動合同法》第40、46條規定解除勞動合同並支付經濟補償。如果用人單位強行變更工作崗位，你可以拒絕。或者憑調崗通知或調令，申請勞動仲裁。

下面我把兩種解除勞動合同的對策都告訴你，供你選用。

一、用人單位解除勞動合同

如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，按你自動離職處理了。

被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，按第47條規定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定解除勞動合同，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、剋扣工資和加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容網路一下後，你才能充分理解我回答的意思。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。

二、勞動者解除勞動合同

下面是正確解除勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什麼，可能會發生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。你提出解除勞動合同後，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。

解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第90條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第85條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、剋扣工資和加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容網路一下，你才能充分理解我回答的意思。

❻ 想知道東莞最新勞動法的實施細則

第一章總則
第一條為保障員工與用人單位的合法權益，規范用人單位的用工行為，維護深圳經濟特區（以下簡稱特區）勞動力市場秩序，促進經濟發展，制定本條例。
第二條勞動合同是用人單位與員工之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第三條本條例所稱員工，是指被特區內用人單位招用的人員，但公務員或者參照享受公務員待遇的人員除外。
本條例所稱用人單位，是指特區內招用員工的企業、國家機關、事業組織、社會團體、個體經濟組織。
第四條訂立勞動合同，應當遵守法律、法規的規定，貫徹平等自願，協商一致的原則。
第五條勞動合同依法成立，即具有法律約束力，當事人雙方應當嚴格履行。
第六條本條例由深圳市人民政府勞動行政主管部門（以下簡稱勞動部門）負責組織實施並進行監督。

第二章勞動合同的訂立和履行
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當採用書面形式，由當事人雙方各執一份。
用人單位招用員工三十日以上不訂立書面勞動合同的，由勞動部門責令限期補簽；對拒不補簽的，勞動部門按未簽定勞動合同的員工人數處以每人五十元的罰款；因用人單位未簽訂勞動合同，對員工造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
用人單位不給員工持有勞動合同的，勞動部門依前款規定作出處理。
第八條員工與用人單位雙方依法就勞動合同條款協商一致並簽字，勞動合同即告成立。
第九條勞動合同應當具備下列條款：
（一）生產（工作）內容；
（二）勞動合同期限；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動紀律；
（五）勞動報酬及其支付方式、支付時間；
（六）社會保險、福利待遇；
（七）違約責任；
（八）勞動合同終止的條件；
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第十條勞動合同的期限，由用人單位與員工按下列方式之一確定：
（一）固定期限；
（二）無固定期限；
（三）以完成一定工作為期限。
員工在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。
深圳戶籍的員工，男性連續工齡滿二十五年、女性連續工齡滿二十年，且本單位連續工齡滿五年，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第十一條用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術、業務有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月。
第十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
員工違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第十三條有固定期限的勞動合同，用人單位和員工雙方同意在勞動合同期滿後延續勞動關系的，應當在勞動合同期滿前三十日內依本條例的規定重新訂立勞動合同。
在勞動合同期滿後，用人單位繼續留用員工又不重新訂立勞動合同的或者不給員工持有勞動合同的，由勞動部門責令限期改正；對拒不改正的用人單位，由勞動部門按未續簽勞動合同的人數處以每人五十元的罰款。
第十四條下列勞動合同條款無效：
（一）違反法律、法規規定的；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部門無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分依然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十五條因簽訂無效勞動合同或勞動合同部分條款無效造成損害後果的，有過錯的一方應向對方賠償損失。
第十六條勞動合同中的無效條款經雙方協商修改後，雙方當事人應予履行。

第三章勞動合同的變更、解除和終止
第十七條當事人雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
第十八條員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的；
（五）法律、法規規定的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：
（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原單位工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
第二十條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，經向勞動部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據前款規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；員工申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第二十二條有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第十九條、第二十條的規定解除勞動合同：
（一）員工患職業病或因工負傷，醫療終結後經市醫務勞動鑒定委員會確認尚能在原單位工作的；
（二）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女員工在孕期、產期或者哺乳期內的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第二十三條勞動合同有效期內，用人單位不得因法定代表人的變更而解除勞動合同。
第二十四條員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十五條有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第二十六條用人單位違反本條例規定，擅自解除勞動合同造成員工損失的，應當賠償損失。
員工違反本條例規定，擅自離職造成用人單位損失的，應當賠償損失。
用人單位招用尚未解除勞動合同的員工，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第二十七條有下列情形之一的，勞動合同自行解除：
（一）用人單位依法被宣告破產；
（二）用人單位依法解散或者依法被撤銷；
（三）員工死亡。
第二十八條勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即告終止。
勞動合同期滿時，女員工在孕期、產期或哺乳期的，勞動合同應當延續到哺乳期結束。
第二十九條已解除或者終止勞動合同的員工有權要求用人單位證明其在本單位的工作年限、職業種類、職務、工資及參加社會保險等事項，用人單位不得拒絕。
第三十條因下列情形之一，解除勞動合同的，用人單位應當向員工發放經濟補償金：
（一）由用人單位提出，經雙方協商同意解除勞動合同的；
（二）用人單位依本條例第十九條第一款、第二十條第一款的規定解除勞動合同的；
（三）員工依本條例第二十五條第（二）、（三）、（四）項的規定解除勞動合同的；
第三十一條經濟補償金的發放標准按員工在本單位的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月的月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的，發給半個月的月工資。依本條例第十九條第一款第（二）項和依第三十條第一項解除勞動合同的，發放的經濟補償金最高不超過十二個月的月工資。
前款月工資以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算。

第四章勞動合同爭議的解決
第三十二條勞動合同當事人雙方發生勞動爭議的，依照國家關於企業勞動爭議的規定處理。

第五章附則
第三十三條香港、澳門、台灣居民和外國居民在特區就業與用人單位訂立勞動合同的，適用本條例的規定。
第三十四條深圳市人民政府可以依據本條例制定實施細則。
第三十五條本條例自一九九七年七月十五日起施行

❼ 現在東莞企業裁員補償方案，急求。要最新勞動法，老的2個半月我知道。

經濟性裁員國家有規定，不是單位說叫裁員就可以。如果真是報到勞動部門備案的裁員方案，經濟補償金還真不多。就是按照工齡補償。你的情況就是2.5個月工資。

補償的基數，是離職前12個月平均工資，所有加起來的平均。【勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。】

先看看關於經濟性裁員，勞動合同法是如何規定的。我感覺你們單位不一定照章辦事。
【第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。】

如果單位沒有按照裁員規定，那麼就是與你們協商解除。這個最起碼要額外再支付一個月工資或者提前一個月與你們協商。