勞動合同法公司違約

『壹』 勞動合同法違約金如何規定

首先,<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:
1.用人單位出資讓勞動者去培訓,可以約定服務期違約金,但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用,且按約定期限逐年遞減.
2.關於用人單位的商業秘密的保密協議,可以約定競業期違約金,約定勞動者在離職後一段時間不得到同類的公司就職.但最多不得超過兩個月,離職後原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償,否則勞動者不算違約.

現在來說說各種情況:
一.勞動者自動辭職的.
單位不用支付經濟補償金.如有上述第1點,勞動者需支付違約金,如果上述第2點,在收到用人單位支付的經濟補償金後違約要支付違約金.
如果沒有上述情況,勞動者不需支付任何違約金,就是合同里約定了也無效.

二.由於單位違法,勞動者提出辭職的,
單位要支付經濟補償金,如果上述第1點,勞動者不需支付,有第2點的按一的做法.

三.勞動者無過錯,單位提出解除的.
如有上述第1點,勞動者不用支付,如有第2點按一的做法.

四.由於勞動者的重大過錯,單位提出解除的.
按一的做法.

.合同未到期,公司裁員.
A)08年前部分從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數.
B)08年後部分從2008年1月1日開始每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數.
C)如果沒有提前一個月通知,單位需支付一個月工資的代通知金.這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額.
D)如果違法解除合同,就是"沒犯什麼大錯誤",單位提出裁員,而與你協商不一到的,A,B項雙倍計算.

『貳』 勞動合同法中關於公司違約開除有哪些相關的明文條例

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一內）在試用期間被證容明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

『叄』 公司與員工簽訂正式勞動合同公司違約怎麼處罰

勞動合同是保護勞動者的權益。用人單位要求勞動者承擔違約責任的情況一專般為支付培訓費，其他情況屬用人單位一般無權要求勞動者承擔違約責任。但勞動者不同，出現違約解除勞動合同的情況，勞動者可要求用人單位支付經濟補償金，甚至可以要求用人單位承擔違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

『肆』 勞動法，公司的違約問題

根據《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願回、協商一致的原則答。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動者的工作崗位和薪酬待遇是勞動合同的必備條款，一經約定就具有法律約束力，用人單位不能隨意變更。用人單位要調整勞動者的崗位和薪酬待遇，應當與勞動者協商變更勞動合同來實現，特別是勞動者的崗位調整應當徵得勞動者的同意。在實踐中，很多用人單位常常以用工自主權為由，隨意改變勞動者的工作崗位，減低工資待遇，這是違約行為，應承擔一定的法律責任。根據《勞動法》第32條、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第15條和《浙江省勞動合同辦法》第27條、第36條的規定，用人單位違約調整勞動者的工作崗位、減低勞動報酬，迫使勞動者提前解除勞動合同的，應當支付勞動者工資報酬和經濟補償金。所以在這種情形下，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，並要求其支付相應的經濟補償金。

你辭職是你違約，你可以想辦法讓他辭你，這樣就是他違約，你可以由此獲得3個月工資標準的補償金。

『伍』 勞動合同法咨詢，單位單方違約如何賠償

用人單位單方面違法解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位繼續履行合同，不要版求用人權單位繼續履行合同的，用人單位應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付賠償金，每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠償二個月工資。勞動者可以向單位所在區縣的勞動仲裁委員會免費申請勞動仲裁。

『陸』 勞動合同法 違約金

1.你要先到勞動抄部門舉報襲，把合同和戶口簿拿回來。
2. 你當初簽訂的到底是勞動合同還是就業協議，怎麼約定工作時間、工作內容的？怎麼現在還在見習期呢？
3. 你已經一年多沒去公司上班了，公司就算解除勞動合同也是理由充足了。但他們一年多沒開退工單，也挺奇怪的。建議你拿著合同到勞動部門咨詢一下。

『柒』 公司違約，該怎樣賠償

您好：
一、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形
二、公司違約合同如何賠償
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。
三、公司支付違約金要注意什麼
1、違約方支付違約金或賠償金後，如果對方堅持繼續履行合同，應繼續履行，如果確定已無能力履行，則應賠償對方損失;
2、支付違約金和賠償金，應按"財務管理規定"的經費項目中開支，不得計入成本，接受違約金的一方，應首先將此款用於彌補企業因對方違約而造成的經濟損失;
3、任何一方當事人都不能用自行扣壓對方貨物及款項的辦法來充抵違約或賠償金。違約責任不能單方確定，要經雙方確定，或由仲裁機構及人民法院確定。

『捌』 我與公司簽訂了勞動合同，公司違約.我怎麼辦

勞動抄合同是保護勞動者的權益。用人單位要求勞動者承擔違約責任的情況一般為支付培訓費，其他情況用人單位一般無權要求勞動者承擔違約責任。但勞動者不同，出現違約解除勞動合同的情況，勞動者可要求用人單位支付經濟補償金，甚至可以要求用人單位承擔違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

『玖』 公司違約,我想解除勞動合同

按實際情況，公司違約符合法律規定情形的，勞動者可以解除勞動合同，另外，只有符合法律規定的情形，勞動者才有權要求用人單位支付經濟補償金。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。