勞動合同法修正案對勞務派遣的影響
⑴ 新《勞動合同法》對勞務派遣機構的經營資質有什麼新規定
最近在北京參加了一場《勞動合同法》修正案的公益巡講，會上易才專家表示，新《勞動合同專法》明確屬規定經營勞務派遣業務，「應當向勞動行政部門依法申請行政許可」，「未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務」。同時，還進一步明確了經營勞務派遣業務應當具備的條件，包括注冊資本不得少於人民幣200萬元等其他條件。專家還解讀道，《勞動合同法》修正案中對企業經營資質的規定一方面提高了勞務派遣機構的准入門檻，另一方面對相關規定也做了進一步規范，這勢必將對規范完善勞務派遣制度、進一步貫徹實施勞動合同法起到積極作用。
⑵ 關於新勞動合同法和勞務派遣的問題
我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。
長期以來，由於我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。
許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，藉此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自剋扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期僱用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的「逆向派遣」。
勞動合同法規定勞務派遣的目的，在於明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。
一、嚴格勞務市場准入，明確市場主體地位
勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場准入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場准入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者維權無疑是有利的。
勞動合同法施行後，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。
勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。
依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。
首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位「空掛」的問題。
然後，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。
長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。
勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。
二、明確被派遣勞動者的權利
依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。
過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。
現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。
一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。
勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者剋扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。
知情權是被派遣勞動者維權的前提。
被派遣勞動者有權知道自己被派往什麼用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。
被派遣勞動者在用工單位不是「二等公民」，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。
被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
三、建立勞務派遣監管和賠償制度
為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。
這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。
勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成「三保險」，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。
雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。
實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。
例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。
在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。
在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。
相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。
四、對勞務派遣崗位的限制
勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。
勞動合同法第六十六條規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
」這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。
不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。
日、英、德、法等國法律均允許採用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以採用這一形式做了限制。
譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用於那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個製造業或者其他行業。
由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。
本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。
尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。
勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
⑶ 關於《勞動合同法》中勞務派遣的問題
A與B是勞動關系，而A與C是合同關系。勞動合同法規范的是勞動關系，因此A與B必須簽專訂兩年以上的勞動合同，而屬A與C可以簽訂任何期限的合同，因為勞務派遣公司可以將任何人員派往用工單位，不受限制。
.C單位與B沒有勞動關系，因此不需要支付B的經濟補償金，C的經濟補償金由A按照《勞動合同法》第四十七條的規定執行。
⑷ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋
《勞動法合同法》中復的制「三性」指的是臨時性、輔助性、替代性。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
⑸ 修改勞動合同法關於勞務派遣制度的內容和意義急求。。。
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》
作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相
應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
二、將第六十三條修改為：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
三、將第六十六條修改為：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
意義
（一）提高了勞務派遣公司的准入門檻。
（二）明確了同工同酬的原則。
（三）對勞務派遣的適用崗位及使用數量作了限制。
（四）對過渡期間的法律適用作了規定。
（五）增加了對相應違法行為的處罰。對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，並處以罰款；進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度。
⑹ 勞動合同法修正案對勞務派遣做了哪些修改
修改案共對《中華人民共和國勞動合同法》作出4條9款修改。
經營勞務派遣業務應當具備的條件及其行政許可；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；違反勞務派遣的法律責任。等。
附錄1、《全國人民代表大會常務委員會關於修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「(一) 注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
「(二) 有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
「(三) 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
「(四) 法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
附錄2、《中華人民共和國勞動合同法》（節選）
第二節 勞務派遣
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
(一)注冊資本不得少於人民幣二百萬元;
(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;
(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;
(四)法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
⑺ 修改勞動合同法關於勞務派遣制度的內容和意義急求。<br/>。<br/>。<br/>
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》
作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相
應的公司登記。
未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
二、將第六十三條修改為：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
三、將第六十六條修改為：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。
勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。
用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
意義
（一）提高了勞務派遣公司的准入門檻。
（二）明確了同工同酬的原則。
（三）對勞務派遣的適用崗位及使用數量作了限制。
（四）對過渡期間的法律適用作了規定。
（五）增加了對相應違法行為的處罰。
對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，並處以罰款；進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度。
⑻ 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的
1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用專人單位的義務主要包括屬用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派 遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。
⑼ 《勞動合同法修正案中》沒說明勞務派遣已多年的員工是繼續以派遣員工身份呆在單位還是轉為合同制
《勞動合同法修正案中》沒說明勞務派遣已多年的員工是繼續以派遣員工身份呆在單位？回還是轉為合同制答？
你好：
這個具體的條款還沒有出來。
你說的這種情況應該是有可能的；但可能還有另外幾種處理方法。
⑽ 新《勞動合同法》對勞務派遣機構的重新規定對勞務派遣公司有什麼影響
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
對勞務派遣的規范與限制
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。《勞動合同法》實施以前，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。