合同法39條40條

⑴ 合同法第39條

第三十九條復 採用格式條款訂制立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。

格式條款，是由於某些行業進行頻繁地、重復性地交易的過程中為了簡化合同訂立的程序而形成的。這些行業一般是發展較大的具有一定規模的企業，往往具有壟斷性。

使用格式條款的好處是，簡捷、省時、方便、降低交易成本；但其弊端在於，提供商品或者服務的一方往往利用其優勢地位，制定有利於自己而不利於交易對方的條款，這一點在消費者作為合同相對方時特別突出。
因此，合同法本條第一款規定了提供格式條款一方在擬定格式條款以及在訂立合同時應當遵循的原則和義務。

⑵ 勞動合同法21,40,39條是否沖突，試用期員工39條不勝任的話沒補償，40條有補償，是否沖突

沒沖突，是復你理解不夠透徹而制已，首先，什麼是試用期，試用期的理解：試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
勞動合同法第二十一條： 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
所以，當試用期內出現了勞動合同法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，在試用期內，解除勞動關系的，是不需要支付經濟補償金。當然了，解除勞動合同關系，是必須說明原因的，至於不勝任工作的話，這得分開理解，前者是在試用期內，用人單位可以依據不勝任用人單位的考核為標准，而後者是屬於通過了用人單位的考核，簡單一點的說，就是用人單位覺得勞動者已經勝任的前提下，履行了勞動合同約定，這時候，用人單位又反悔說勞動者不符合要求的，這就需要承擔違約責任的了

⑶ 勞動合同法第三十九條和第四十二條相競合怎麼辦

勞動者同時存在《勞動合同法》39條和第42條的情況，用人單位可以依據39條解除勞動合同，而不需要支付該勞動者經濟補償金。也就是說，《勞動合同法》39條優先適用於《勞動合同法》42條。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑷ 勞動合同法第39條和40條的內容有哪些

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑸ 合同法 39 條 40條

自然是矛盾的。

⑹ 《勞動合同法》第39條具體內容是什麼

【內容摘要】

《勞動合同法》第39條之規定使得除法定列舉的5種解僱事內由外，規章制度成為容了即時解僱的唯一依據，由此陷入了對勞資雙方皆不利的雙重困境。

一則封閉列舉事由過度限制了用工自主權；二則「嚴重違反規章制度」事由的濫用嚴重威脅到解僱保護權。

這一立法缺陷自始存在，並隨當前國內經濟下行而凸顯，實難滿足日益增長且日趨復雜之即時解僱爭議解決的客觀需要。

立足於我國立法、司法實踐並借鑒域外經驗，第39條應重歸「列舉事由+概括條款」的立法例，即作出符合即時解僱制度功能的系統性修訂，從確定存在違約行為，到認定違約嚴重，再到審查除斥期間，環環相扣地在平衡勞資利益的同時發揮其兜底的積極功能。

⑺ 合同法第三十九條四十條的第一項和第二項是怎樣規定的

1.《中華人抄民共和國合同法》http://www.law-lib.com/law/law_view1.asp?id=475
2.第三十九條採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確
定當事人之間的權利和義務，並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的
條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條
款。
第四十條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式
條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
3. 那麼你所指的第二項就應該是：格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，並在訂立合同時未與對方協商的條款。

⑻ 合同法39說格式條款應提請對方注意免除或者限制其責任的條款，我理解為免除或者限制其責任的條款也是有

從表面上看合同法第39條與第40條之間似乎存在著矛盾之處，因為根據39條採用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據第40條，凡是提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。我認為對合同法的規定應當做出准確的理解，對格式化的免責條款應當提請注意，是由格式條款完全由一方制定所決定的，免責條款只是對未來可能發生的責任予以免責。而合同法第40條所提到的免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經不合理地不正當免除其應當承擔的責任。而且所免除的不是未來的責任，而是現在所應當承擔的主要義務。，因此這兩條所規定的免除責任的情況是不一樣的。相互之間也是不矛盾的。單純的免責條款是有效的，但條款制定人應當提請對方注意。而條款的制定人在格式條款中不合理的不正當免除其現在應當承擔的責任，則該條款是無效的。例如我國《消費者權益保護法》，規定了經營者依法應承擔的義務，這些義務主要包括：依照法律、法規的規定和與消費者約定履行的義務、接受消費者監督的義務、保證商品和服務安全的義務、提供商品和服務真實信息的義務、標明真實名稱和標記的義務、出購貨憑證或者服務單據的義務、保證商品或者服務質量的義務、履行「三包」或者其他責任的義務等等。由於這些義務都是法定的強行性義務，因此作為格式條款制訂人的經營者，不得在其制訂的格式條款中迴避其應承擔的義務，否則該條款將因違反法律規定而無效，，例如某商店自定電視機保修期為3個月，對顧客購買已超過3個月的電視機不予保修，因違反了國家有關對電視機實行「三包」的規定，因此該商店制訂的格式條款無效。