勞動派遣工合同法
A. 勞動合同法對勞務派遣是如何規定的
一、勞務派遣的定義
勞務派遣(1)又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
二、勞動合同法對勞務派遣的規定
（一）勞務派遣單位對勞動者的義務
勞務派遣單位對勞動者有以下應盡的義務(2)：
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況；
2.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；
3.勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；
4.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；
5.勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；
6.勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（二）用工單位對被派遣勞動者的義務
用工單位應當履行下列義務(3)：
1.執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
三、被派遣勞動者享有的權利
被派遣勞動者享有的權利有以下幾個方面：(4)
1.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬；
2.勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行；
3.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；
4.被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
四、對勞務派遣單位、用工單位違反《勞動合同法》規定的處罰
《中華人民共和國勞動合同法》(5)第92條規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
引用資料
勞務派遣.網路
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條第62項規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2條規定.中國人大網
《中華人民共和國勞動合同法》第7章第92條規定.中國人大網
B. 關於《勞動合同法》中勞務派遣的問題
A與B是勞動關系，而A與C是合同關系。勞動合同法規范的是勞動關系，因此A與B必須簽專訂兩年以上的勞動合同，而屬A與C可以簽訂任何期限的合同，因為勞務派遣公司可以將任何人員派往用工單位，不受限制。
.C單位與B沒有勞動關系，因此不需要支付B的經濟補償金，C的經濟補償金由A按照《勞動合同法》第四十七條的規定執行。
C. 我想知道勞務派遣員工合同法
2013新修訂《勞動合同》第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
D. 新勞動法勞務派遣員工
「用人不管人，管人不用人」堪稱是「勞務派遣」最通俗的解釋。「勞務派遣」又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。
相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，表現在：使企業脫身於事務性人事工作，聚焦於核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風險等。因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內得到很快的發展，在電信、銀行、建築、飯店等行業，以及一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、剋扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關於勞務派遣的內容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。
第五十八條 ……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
不幹活也要發工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由於資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：「今後可能將有大批勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將受到遏制」。 但是，從另一個角度來說，對於大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。
另外，第六十條規定，「 ……，勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用」。這里又斬斷了勞務派遣單位亂收費之後。結合上述五十八條的內容，專家分析，「用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。」
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：……（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；……
工資應該是由勞務派遣公司來發，用工單位只是起到一個告知義務。對於「加班費、績效獎金、以及有關福利」，則由用工單位發放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務工不是用工單位的員工，他們的「加班費、績效獎金、以及有關福利」不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統一走勞務派遣公司來代結這些費用，用工單位又會額外多一道營業稅。如何理順這種結算流程？這個問題也需要事前考慮清楚。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
另外，這個條款對電信、銀行等行業，以及一些外企和民營企業的用工產生了很大挑戰，因為這些行業中的員工存在多種身份：正式員工、勞務派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執行，如何消化這些增加的成本？
用工單位可以考慮以下方法：
對內部人力資源體系進行系統的梳理，包括組織結構、崗位職責、業務流程等，從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由於這種梳理比較復雜，因此請一些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業一般都會在年底進行考核和作一些崗位調整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。
考慮業務外包。業務外包是近幾年發展起來的一種新的經營策略。即企業把內部業務的一部分承包給外部專門機構。其實質是企業重新定位，重新配置企業的各種資源，將資源集中於最能反映企業相對優勢的領域，塑造和發揮企業自己獨特的、難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構築自己競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。採用這種外包方式之後，用工單位與員工已經從用工關系轉化為業務合作關系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當然，如何外包？怎樣保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題，企業如果要獲得一個合適的答案，與專業的咨詢公司合作為好。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
由於對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握？草案二審時，王祖訓委員就提出質疑：什麼叫臨時性、輔助性、替代性？這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執行造成了困惑，希望權威的法律解釋盡快出台。另外，二審當中，「第六十五條勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。」但在四審中，最後一句話，即：「具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定」沒了，不知立法者是出於什麼考慮。是不好統一規定？還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權？莫衷一是。
第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
E. 新勞動合同法關於派遣工問題
那個，說真的，分真的太少了～～都懶得跟你想
不過，繼續採用勞務派遣並不違反法律呀，如果你覺得勞務派遣會惹麻煩，可以將你們的清潔工作承包出去，以承包合同方式來做～
F. 勞動合同法實施條例對勞務派遣作具體規定
根據原勞動保障部 《關於非全日制用工若干問題的意見》(二)規定：「勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。」按照這個規定，是可以對非全日制勞動者進行勞務派遣的。
但是為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，其後的 《勞動合同法實施條例》第 30條規定：「勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。」這就明確禁止了對非全日制勞動者進行勞務派遣。所以，本案中公司不能將非全日制職工張某派遣到其他公司工作。
勞務派遣維權知識：
1、勞務派遣公司的設立規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少於貳佰萬元屬於特別規定。
2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款
3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定
實踐中用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
G. 勞動法關於派遣員工的新規定
《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。
計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行
第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。
第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：
（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；
（二）工作地點；
（三）派遣人員數量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；
（五）社會保險費的數額和支付方式；
（六）工作時間和休息休假事項；
（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；
（八）勞動安全衛生以及培訓事項；
（九）經濟補償等費用；
（十）勞務派遣協議期限；
（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；
（十二）違反勞務派遣協議的責任；
（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。
第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：
（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；
（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；
（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；
（八）法律、法規和規章規定的其他事項。
第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。
第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。
第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。
第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：
（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
（三）勞務派遣協議期滿終止的。
被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
第四章 勞動合同的解除和終止
第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。
第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。
被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。
第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。
第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。
(7)勞動派遣工合同法擴展閱讀
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。
派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。
H. 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的
1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用專人單位的義務主要包括屬用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派 遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。
I. 新勞動法是否適用於勞務派遣工
新勞動法是適用於勞務派遣工。
勞動合同法第六十七條規定,"用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.就是力圖解決你所講的問題,所屬單位可以理解為:一是母公司與子公司的關系;二是集團公司與下屬公司的關系;三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系.
2、第六十六條對勞務派遣適用范圍進行了規定，只適用與在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。