勞動合同法保護

1. 勞動合同是保護誰的權益呢

勞動合同>更側重於保障勞動者的合法權益。
1、勞動合同法的立法目的是保護勞動者的合法權益。勞動合同法立法過程中，一直存在著勞動合同法是「單保護」，還是「雙保護」的爭議。「單保護」即主張勞動合同法是向勞動者權益傾斜保護的法律；「雙保護」則主張勞動合同法既保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的合法權益。但最終立法仍然是堅持寫上「保護勞動者的合法權益」，而沒有寫上保護用人單位的合法權益。
2、《勞動合同法》加大了用人單位違法成本。明確規定用人單位的權利義務，對違法不履行法律義務的，規定承擔相應的行政責任、民事責任，甚而刑事責任。在法律責任的追究上較為重視經濟責任的承擔，例如：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違法要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門處以罰款，額度為500元以上2000元以下。
3、加重國家勞動監察責任。為防止勞動行政部門濫用職權或不履行法律職責，規定勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
4.協調勞動關系。《勞動合同法》力圖有效地尋求勞動者、企業用工單位間的利益平衡，協調勞動關系，構建和諧穩定的社會關系。如對用人單位知情權、勞動管理權的規定，解除、終止勞動合同權利的規定，對企業商業秘密的保護、競業限制條款的規范，均體現了平衡用人單位利益與勞動者利益的立法本意。

2. 如何用勞動合同法保護用人單位利益

我想主要有二個方面
一、用人單位從勞動合同簽訂及勞動合同履行中應嚴版格按勞動合同法辦事，權不要由於違反勞動合同法，而使公司的經濟利益和形象受損。
要制定完善的企為管理制度和考核制度，經職代會通過後，人手發放一冊，並嚴格執行。
二、勞動者有勞動合同法第三十九條，按照三十九條解除勞動合同。

3. 勞動合同法是如何側重保護勞動者權利的

1、擴大勞動合同法適用范圍
2、用人單位要承擔相應的社會責任。勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

3、加大對試用期內勞動者利益的保護

4、用工不簽合同要付雙倍工資
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
5、鼓勵無固定期限勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、新增休息休假等必備條款
增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
增加了工作時間和休息休假條款，在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
勞動合同必備條款增加了社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護條款，將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。

7、除特殊情況之外不需支付違約金
除兩種特殊情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。兩種特殊情況：
（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

首先，用人單位和勞動者承擔責任的條件不同，即適用經濟補償金、違約金和賠償金的條件不同。用人單位依照法律規定的條件和程序解除勞動合同，即使為合法行為而無須承擔違約責任，仍需向勞動者支付一定數額的經濟補償金。對於勞動者，只有在其違法或者違約解除勞動合同造成用人單位損失的時候，才需要承擔賠償責任，即採用的是「過錯原則」，且勞動者只須承擔與造成的損失相當的補償性賠償金，而用人單位違法或者違約解除勞動合同時常常還需要支付一定的額外金額，即帶有懲罰性的賠償金。在勞動合同解除中是傾斜保護勞動者的。

其次，禁止或限制違約金條款的適用。國外大多對勞動合同違約金條款立法明令禁止。我國勞動法中未規定違約金問題，實踐中違約金條款泛濫，但是一些地方法規也開始對違約金條款進行限制。

第三，對勞動者承擔責任的數額進行限制。勞動者的工資收入是勞動者維持自己與家庭成員生活的基本保障，在解除勞動合同後要求勞動者支付高昂的違約金或者賠償金是極為不公平的。因此，各國對勞動者承擔的經濟性責任的數額進行限制。

4. 《勞動法合同》怎麼保護勞動者的合法權益

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢?
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的;其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源!這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。

5. 勞動合同法怎麼保護勞動者合法權益的.企業應該怎樣規范勞動合同法新的勞動法有什麼特點之處

勞動合同復法通過限制制用人單位解除權，設置全面的解除規定及強制用人單位簽訂勞動合同、無固定期限勞動合同等方面來保護勞動者合法權利。
企業應當嚴格遵照勞動合同法規定，最好能建立職工代表大會制度及工會制度來平衡勞資雙方的責任。
新的勞動法特點就在於對於勞動合同、解除條款更加明確了。

6. 在《勞動合同法》中哪些條款最能保護勞動者權益

——勞動合同短期化，勞動關系不穩定。執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」，這不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感。 ——用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」，試用期滿不予錄用；有些用人單位拖延、剋扣工人工資，不按規定繳納社會保險費；有些用人單位隨意延長勞動時間，不支付加班費；有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。 無固定期限勞動合同不是「鐵飯碗」 「需要說明的是，『無固定期限勞動合同』並不是『鐵飯碗』、『終身制』。 在調查過程當中，有些用人單位，甚至有些勞動者不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者，特別是管理人員和高級技術人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業中，就喪失了選擇的機會。 「實際上這是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系穩定。 勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付兩倍的工資。 用人單位不得扣押勞動者證件和收取財物 勞動合同法賦予了勞動者諸多合法權利，包括同工同酬、及時獲得足額勞動報酬、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業、要求依法支付經濟補償等權利。 用人單位具有依法約定試用期和服務期、依法約定競業限制、依法解除勞動合同等權利。同時，規定了用人單位的法定義務，如尊重勞動者的知情權。 用工時，用人單位扣押勞動者身份證、收取抵押金的情況時有發生。 有些用人單位為了防止勞動者不辭而別，給用人單位造成損失，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金。有的用人單位濫用強勢地位，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。 勞動合同法規定，用人單位在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

7. 勞務合同是否受勞動合同法保護

本人親身經歷，也是與用人企業簽訂的是《勞務合同》，後來單位與我解版除勞務合同關系沒給權賠償。後來去法院起訴了，結果被法院通知叫我撤案了！原因就是在於我簽訂的是《勞務合同》！這個不受勞動法保護！你要是受到侵害只能提起民事訴訟！除非你跟企業簽訂的這份合同里有明確企業解除勞務關系給予賠償的話，否則就是沒有的！你去起訴也沒用！
所以如果企業要求與你簽訂勞務合同一定要慎重！喜歡簽這類合同的企業通常都是些外派公司和勞務派遣公司之類的。比如物業服務公司、保安服務公司、IT服務公司等待，這類企業通常都是外派人員到甲方企業駐場，從事服務類工作。而甲方通常喜歡每5年左右換一家服務供應商。一旦甲方要換乙方服務公司，肯定就要面臨乙方與勞動者解除勞動關系和賠償事宜。所以這類企業為了節省用人成本，通常喜歡忽悠勞動者與其簽署《勞務合同》！這就非常坑了！
另外就算你簽署的是勞動合同，如果企業不給你賠償並且要求你在解除勞動合同確認書上簽字的話，也是沒賠償的！所以企業不給賠償，一定不要亂簽什麼確認書之類的東西。否則你都沒法維權！

8. 如何保護勞動合同法

我覺得應該從更本上解決問題才可以，合同法制只是一種形式
浙江省一教育部門近日進行了一項大學畢業生就業情況調查，有五類大學畢業生不受企業歡迎，分別是：缺乏工作經驗、動手能力差；工作態度不端正；缺乏基礎和專業知識；缺乏團隊合作精神以及再學習能力不強。
企業為何不歡迎這類畢業生
大學畢業生找不到合適工作，企業招不到合適人才。
供需雙方不對接，使得日益嚴峻的就業問題更加嚴重。浙江理工大學信息電子學院的一支暑期社會實踐小分隊日前針對大學畢業生供求脫節問題開展調查，專門走訪了杭州10餘家電子信息類企業的相關負責人，了解招聘的基本情況以及對應屆畢業生的基本要求。結果顯示，絕大多數企業在招聘和用人過程中遇到了類似困擾，使得它們對以下五類大學畢業生避之不及：
——缺乏工作經驗、動手能力差。絕大部分企業提到，現代企業更注重應聘者的實際動手操作能力。現在市場競爭激烈，企業急需一批可以很快派上用場的人才，可以節約培訓時間，還可以節省培訓費用。然而剛剛畢業的大學生普遍缺乏工作經驗，上手慢。浙江理工大學的社會實踐小分隊此前針對500名杭州高校大三學生開展的一份調查顯示，37.98%的被調查者認為缺乏工作經驗是困擾大學生就業的首要因素，占各個選項之最。
——工作態度不端正。許多企業反映，應屆畢業生的工作心態不穩定。很多剛被錄用的應屆生並不十分珍惜來之不易的工作機會，不願意從工作底層做起，不滿現有工作待遇，不能吃苦，不專心工作，很多時候想著跳槽。走訪結果顯示，大部分企業把員工的工作態度放在相當重要的位置。華為杭州分公司人事部經理說，事實上，在很多企業，老闆把工作態度看得比專業知識更重要。他們認為，一個人的知識技能可以通過培訓提高，但是，工作態度很大部分是受個人的生活習慣、性格影響，一旦養成很難改變。杭州智興科技有限公司負責人說，很多企業對剛錄用的應屆畢業生會有不同程度的培訓，但往往新手剛上手時，也是他們跳槽離去的時候，這對於企業來說是大損失。他說，現在的畢業生眼光很高，但有真實本領的人不多，結果頻繁跳槽卻四處碰壁。
——基本知識和專業知識缺乏。企業普遍反映，近些年招進的畢業生，基礎知識不夠扎實，專業知識結構不合理，不符合企業的要求。一些對專業知識要求較高的企業在招聘時，往往看重大學的成績單、英語四六級、專業相關資格證書等。在一些企業的二輪面試時，還常常會具體考察畢業生專業知識的基本功以及專長等。業內人士表示，這可能和部分畢業生在大學期間過分注重學生活動，忽視了專業學習有關。
——不善於溝通，缺乏團隊合作精神。企業普遍認為，相對有工作經驗的員工，應屆大學畢業生明顯缺乏與人溝通合作的能力，甚至表現出我行我素的個性和風格。在企業里，團隊合作精神顯得尤其重要。事實上，不少畢業生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，難以融入整個團隊中。
——學習能力不強，跟不上時代步伐。大學畢業生的學習態度和主動學習的意識，企業普遍表示不滿。按理說，大學畢業生經過大學的自主學習，學習能力比較強，但事實上並非如此，相對老員工，大學畢業生再學習的危機感和動力嚴重不足。
企業呼喚綜合性人才
針對以上原因和問題，杭州時光電子有限公司經理向即將走向社會工作崗位的大學生畢業生提出三點希望：端正工作態度，態度決定人生；為人處事要注意細節；做誠信和善良的人，以善、德為本。
一些教育界人士為此也提出建議：一、在校期間，大學生要以學習為第一要務。要通過多方面的學習，提高自己的綜合素質，不要因為其他事情而耽誤學習。二、合理利用假期、課余時間。積極參加社會實踐，積累社會經驗、工作經驗，不要在無所事事中度過。三、端正就業態度。企業最關心的是自己的發展，企業評價一個員工，主要是看員工能否給企業創造價值，創造多少價值。因此，大學畢業生應端正態度，珍惜工作機會，勤勤懇懇地工作，有吃苦耐勞的精神。在對企業有所要求的同時，正確客觀地評價自己。四、學會處事做人，提高自己的溝通能力，注意團隊合作。
業內人士希望，學校、企業、學生三者之間能夠共同努力：學校能傳給學生更符合社會要求的理論知識，希望企業能夠多一些包容和理解，為學生提供更好的實踐平台，希望大學生能夠抓住寶貴的機會，發展自己的綜合能力，使所學能夠有所用。

9. 勞動合同法怎樣保護我們的權利

辭職的話，提前30天申請，找勞動保障部門調解或仲裁，不滿意或不調解不仲裁，去法院起訴。沒簽合同，問他要雙倍工資。