企業勞動合同法課件

❶ 《勞動合同法》案例分析

這里分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；

國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。

啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。

❷ 勞動法學課件~~~高分~回答阿~急死了。

我有啊，怎麼給你呢？
一、勞動法
（一）本法適用范圍（F2，《勞動部意見》F1～5）

工資交換勞動力 加入用人單位成為其組成人員
↓ ↓
↗雙重屬性：財產關系屬性與人身關系屬性－－→排除勞務關系
勞動法律關系|
（事實勞動關系）↘主體特定：用人單位與勞動者－－→排除四類特定主體。
務農的農民、家庭保姆、現役軍人、在華享有外交特權和豁免權的外國人

↗企業法人√
|機關法人（公務員）↗「民辦事業單位」（民辦非企業單位）√ \
用人單位|事業單位法人―――|→企事不分的事業單位（企業化經營）√ |→工勤人員√
|社團法人（同上） ↘政事不分的事業單位（比照公務員） /
↘非法人√：個體工商戶（幫工、學徒）、個人獨資企業、合夥企業
勞動者（F15）：年滿16周歲；文藝、體育、特種工藝單位例外。

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》
1.勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員（機關車隊、食堂、文印打字、保安值勤、衛生保潔、附屬招待機構）；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員（教師），以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5.中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

（二）勞動合同（勞動合同不同於民事合同，具有一般合同的特徵，但以強行性規范為主）
★1、勞動合同的內容
（1）必備條款（F19）；
勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
（2）可備條款：
①試用期條款（F21）：
雙方為了解、選擇約定的考察期（區別見習期和實習期），試用期包括在合同期限內。
15日－6個月以下；30日－6個月～1年；60日－1年～2年；6個月－2年以上。
②保守商業秘密條款（F22）：
脫秘期：約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；
同業禁止：用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，否則該約定無效。
（3）勞動規章制度成為合同內容的條件：依法制定；通過民主程序；向勞動者公示。
2．勞動合同的無效（F18）勞動爭議仲裁委員會或者人民法院才能確認。
3．勞動合同的解除
（1）解除勞動合同的條件和程序
①雙方協商解除（F24）
②用人單位單方解除（F25、F26、F29）：隨時解除、預告解除、限制解除。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（過錯解除――開除）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（不要求後果）
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的（要求後果）
（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養）
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（無過錯解除）
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：（注意：可以依據25條的過錯解除）
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
③勞動者單方解除（F31、F32）
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（2）經濟性裁員（F27）
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（3）解除勞動合同用人單位給予勞動者的經濟補償（ F24；F26；）
用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。
勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
注意：根據25條的規定而解除勞動合同，不是應當補償，而是可以補償
每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。
4．違反勞動合同的賠償責任
（1）勞動者應承擔的賠償責任（F102）：
①用人單位招錄其所支付的費用；
②用人單位為其支付的培訓費用；
③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
④勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反保密條款造成損失，按照《反不正當競爭法》第20條賠償。
（2）連帶賠償責任（F99）
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
承擔責任的前提是用人單位「招用」；用人單位承擔的份額不低於70%；賠償范圍：對原單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；因獲取商業秘密對原單位造成的損失。

（三）集體合同（F33～35）
集體合同，是用人單位與本單位職工就有關事項通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同的特徵：1、主體特定；2、要式合同（必須採用書面形式）；3、效力更高。
企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
★集體合同爭議處理
1、簽訂集體合同發生的爭議解決
因簽訂集體合同發生爭議的，當事人應協商解決，協商解決不成的，由勞動保障行政部門組織各方協調處理。注意：這種爭議不能採用仲裁或訴訟的方式。當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協調處理機構提出協調處理的書面申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況協調處理。勞動保障行政部門應自決定受理之日起30日內結束，如果爭議復雜或遇到影響處理的其他客觀原因需要延期的，延期不得超過15日。
2、履行集體合同發生的爭議解決
因履行集體合同發生爭議的，可以協商解決，但協商不是必經程序；協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。注意：勞動仲裁與一般民事仲裁不同，不適用或裁或審、裁審擇一的規定；勞動合同履行中發生的爭議必須先經仲裁，才能提起訴訟；這種爭議不能由勞動爭議調解委員會調解。

（四）工作時間和休息休假（滿紙荒唐言、一把辛酸淚）
每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時
1、周休息日（F38），用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，不一定為周六日；
2、法定節假日（F40）；
用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；1天
（二）春節；3天
（三）國際勞動節；3天
（四）國慶節；3天
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
3、一般加班加點（F41），經工會和勞動者協商，自願；
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
4、加班加點的工資標准（F44）；
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
5、年休假（F45）。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

（五）女工和未成年工的特殊保護
1、【女職工禁止從事的工作】禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
2、【經期禁止從事的工作】不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
3、【懷孕期間禁止從事的工作】不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
4、【產假】女職工生育享受不少於九十天的產假。
5、【哺乳期保護】不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
6、【未成年工禁止從事的工作】不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
7、【定期健康檢查】用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

（六）勞動爭議
1．勞動爭議的范圍（用人單位與勞動者之間），具體范圍列舉如下：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。
（2）因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
（3）因履行勞動合同和集體合同發生的爭議。
注意！下列爭議屬於人事爭議，不適用勞動法。根據《人事爭議處理暫行規定》第2條以及《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》：
（1）國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
（2）（事業單位與工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同）、聘任合同發生的爭議。
注意：括弧里的黑體字表明：先進行人事仲裁，不服的可以去起訴，法院受理
（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
2．勞動爭議的解決
（1）解決途徑和各自特點（F77）：協商（和解協議）、調解、仲裁、訴訟；
《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
（一）和解：不是解決勞動爭議的必經程序，經協商達成的和解協議，無必須履行的法律效力。
（二）調解：不是解決勞動爭議的必經程序。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內調解結束。到期未結束的，視為調解不成。經調解達成協議的，應製作調解書。調解協議也無必須履行的法律效力。調解解決勞動爭議期間，仲裁申訴時效中止，中止期間最長不得超過30日。調解結束之日仲裁申訴時效繼續計算。
（三）仲裁：仲裁是用人單位與勞動者之間勞動爭議解決的必經程序。
注意：這里的仲裁是行政仲裁，和仲裁法的民事仲裁不同
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
仲裁應貫徹先調解的原則，經調解達成協議的，應製作調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起產生約束力，當事人必須自覺履行。一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請法院強制執行。
（2）各種方式之間的關系（F79）。
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（仲裁是訴訟的前置程序）

❸ 勞動合同法實施條例的培訓的提綱，PPT版

還是看看司法解釋好

❹ 勞動合同法案例分析，急！！

回答這個問題時需要明抄確一些時間概念，不同時間段通常指08年以後和之前，分析如下：
問題一：
1、2年勞動合同，試工期為6個月違反勞動合同規定；試工期過長；
2、關於乙肝方面，國家有規定，只有在食品、醫葯等法律規定行業有特別要求，而公司以此為由解除勞工合同違法；
問題二：
關於李某和B公司是否當承擔違約責任，需要了解李某在A公司是否簽訂了保密協議或者競業限制、或合同中有相應規定，如沒有此方面的協議則不承擔違約責任；如果有，則需按照國家和公司規定承擔相應責任。
問題三、
1、A公司違反勞動合同法規定，對超出合同法定試用期的薪資應按轉正薪資支付給李某；
2、A公司解除勞動合同理由不充分，屬於違法解除勞動合同，員工有權追究公司違約解除合同的相應責任。

❺ 哪裡有合同法、勞動合同法、禁毒法的課件資料或者ppt下載

新浪資料看看有沒有

❻ 關於勞動法與勞動合同法的教材選擇

產品名稱：來勞動合同法HR全攻自略 出版社: 法律出版社 裝幀: 平裝 頁數: 371 字數: 281000 版次印次: 1 ISBN編號: 9787503686740 出版時間: 2008-9-1 開本: 32開
本書以企業的董事長、總經理、企業人力資源部門、企業法律部門的人士為讀者對象，以新的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等中國現有的勞動法律制度作為參考依據，深刻地解讀了在新的勞動合同法時代，作為一名企業僱主，應該採取哪些措施避免企業用工危機的出現。本書將以企業用工順序作為線索，詳細地闡釋在每一個階段，企業應該注意的問題，最大可能地幫企業預防法律風險

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