勞動合同法66條
欺詐，是指為讓用人單位發生錯誤認識，勞動者故意虛構事實或者隱瞞真相的行為。虛構事實，是指捏造並不存在的情況；隱瞞真相，是指將必須說明的情況隱瞞不說。脅迫，是指勞動者以現實或者將來的危害威脅用人單位。趁人之危，是指勞動者利用用人單位處於危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。以上三種行為，其結果都須使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。——《中華人民共和國勞動合同法釋義》
『貳』 《勞動合同法》第三十六條到四十一條分別是
《勞動合同法》第三十六條【協商解除勞動合同】、第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】、 第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】、第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】、 第四十條【無過失性辭退】和 第四十一條【經濟性裁員】
『叄』 《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎麼理解
2008年5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案版）》（以下權簡稱《實施條例（草案）》），向社會公開徵求意見。該草案第三十八條規定：「用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
『肆』 用人單位違反勞動合同法第六十六條我們應咋辦
《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務內派遣用工是補充形式，只能容在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
「前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
「用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。」。
那麼先反映到勞動爭議仲裁委員會，不服裁決的，那麼15天內上訴法院解決。
『伍』 勞動合同法第六十六條是效力性還是規范性
雖然勞務來派遣已經被《勞動合同自法》肯定，但是該法對勞務派遣的適用范圍只是在第六十六條做了原則性的規定，勞動和社會保障部制訂的《勞動法》實施細則的草案中也還是用「？」表示的，也就是說勞動和社會保障部也還無法對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位進行界定，但可以肯定的是：否定勞務派遣者認為其極易成為用人單位規避勞動法義務的合法外衣的觀點是不無道理的，尤其是不能對其適用范圍做明確規定的時候，尤其如此。所以相關部門應該對其進行明細規定。
『陸』 勞動合同法第三十六條
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
如果工廠辭退你是符合《勞動合同法》規定的單位辭退員工的情況：屬於合法解除勞動合同，你應得到的是解除合同的經濟補償金，你工作一年半，經濟補償金是2個月工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(6)勞動合同法66條擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
『柒』 勞動合同法第二十六條第一款第一項規定是什麼
《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定為：「以欺詐、脅迫的手段回或者乘人之危，使對方答在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的」。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條剩餘內容：
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
『捌』 新勞動法第66條
第六十六條復 勞務派遣一般在臨時性、制輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
有些用人單位為了降低用工成本，把單位內部長期固定的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，同時與勞務派遣公司合作，勞動者還是那些勞動者，但被轉變為由勞務公司派遣，收入大幅降低。實踐中勞務派遣范圍的隨意擴大現象嚴重，發展到很多企業在長期性、穩定性的工作崗位也使用勞務派遣工，勞務派遣大有成為主流用工形式之勢，為了遏制這種不正常發展，本條明確了勞務派遣的適用范圍，一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是需注意，法條規定「一般」在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而不是「應當「，可見並非強制性規定，實務操作中本條的可變性很大。
『玖』 勞動合同法66條的作用
明確規定了「勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
從制度上堵死了濫用勞務派遣制員工之路。