勞動合同法太厲害了

㈠ 公司規定比勞動法還強大嗎

不論是國企還是私企，即使外資企業的企業管理規定製度，首先必須遵守我們國家的法律法規，超出我國法律法規規定范圍的都是無效的、違法的行為。自然公司的規定必須遵守勞動法。

㈡ 勞動合同法可以隨便開除員工嗎

不可以。具體規定如下：

《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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《勞動合同法》第三十六條 協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

參考資料：度小法—中華人民共和國勞動合同法

㈢ 因勞動合同法嚴重傾向勞動者勞動用工訴訟有沒有潛規則

按照法律規定，復如前單制位不同意一周後離職，那麼必須要等一個月，否則前單位可以不給其辦理離職手續，而沒有前單位開具的離職證明，一般是不能進新單位辦理入職手續的。如果一周後就與新單位簽訂勞動合同，那麼原單位可以依法追究新單位和該員工的法律責任，對原單位造成實際損失的應當賠償。

㈣ 為什麼說<勞動合同法>是一部坑人的惡法

1、勞動合同法是一部好法，保護勞動者，平衡企業利益。
2、為何如此提問，站的角度不同，為誰說話，這才是觀點不同的根本原因。

㈤ 員工嚴重失職給公司造成重大損害，公司可以解除勞動合同嗎

可以直接解除合同，並要求賠償部分損失。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定，用人單位可以解除勞動合同，無需提前通知，無需支付經濟補償金，並可以要求賠償部分損失。

但用人單位據此解除合同，應當先行固定證據。

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈥ 勞動合同法所謂的勞動者嚴重違反用人單位規章制度可以解除 這個嚴重違反具體要達到什麼情形

企業自己制定的規章制度。比如曠工開除

㈦ 新的《勞動合同法》刪除了"嚴重違反勞動紀律"可以辭退員工的這一條,是真的嗎

沒聽說2015年《勞動合同法》有所修訂。
也不存在第三十九條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的」被刪除的可能。

㈧ 請教法律人士勞動合同法

患職業病或者，這個或者你該看懂，患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，意思就是職業病和因工負傷的一樣的待遇，並被確認的