論勞動法的社會法的性質

1. 勞動法屬於經濟法還是社會法為什麼有的說屬於社會法，有的說屬於經濟法呢謝謝

《勞動法》不屬於經濟法，屬於社會法。勞動法和經濟法是兩個專獨立的法律部門，同時都屬隸屬於民法，都是民法的一部分。
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
社會法包括：
勞動法，工會法，勞動合同法，未成年人保護法，老年人權益保護法，婦女權益保護法，殘疾人保護法，礦上安全法，紅十字會法，公益事業捐贈法，職業病防治法，禁止使用童工規定，失業保險條例，安全生產法等。

2. 我想要一片論文：論勞動關系調整法的社會法性質

【內容提要】雙重勞動關系是當前勞動關系的一種重要形式。承認雙重勞動關系的合法性並不違背勞動關系的從屬性特徵，而且只有承認雙重勞動關系的合法性才更有利於勞動者合法權益的保障。鑒於雙重勞動關系的特殊性，應該對雙重勞動關系進行規制。最高工時制度、最低保障制度、經濟補償金以及社會保險的有關規定對雙重勞動關系也應該適用。
【關鍵詞】雙重勞動關系 兼職 勞動者 保護

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。

一、我國當前有關雙重勞動關系的法律規范及其問題

我國《勞動法》並沒有對雙重勞動關系做出明確規定，有關雙重勞動關系的規范主要體現在勞動部2003年發布的《關於非全日制用工若干問題的意見》和一些相關的地方性法規中。
當前的《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系做出直接規定，但大多數觀點認為，我國當前勞動法律制度對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。」同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。⑴這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬於違法。[1]根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在於兩個或兩個以上勞動法律關系中；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其它用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系[2]。
當然，隨著非全日制用工的興起，為了彌補現行《勞動法》規定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面作出具體規定，這些規定對非全日制用工中的兼職勞動當然也是適用的。此外，一些地方性法規對非全日制勞動中兼職勞動的相關問題也做出了規定。
我國現有的關於雙重勞動關系的規定存在以下問題：
1．規定不明確，造成實務界的做法不統一，不利於糾紛的解決和法律的統一適用。盡管理論界主流觀點認為我國《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度，但由於《勞動法》規定不明確以及兼職勞動糾紛的頻繁發生，實踐中對於兼職勞動糾紛的解決還是存在一些爭議的。在司法實踐中，有法官認為，因我國《勞動法》及其規章制度不認可雙重勞動關系，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定[3]。有的法官則在判決中承認存在雙重勞動關系的可能性。[4]此外，勞動部頒發的有關規定對於兼職勞動的態度也不明朗：勞動部辦公廳1995年頒布的《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》認為勞動爭議仲裁委員會可以受理兼職勞動爭議，同時對兼職勞動者的勞動報酬權持支持態度⑵；而勞動部1996年發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）則很顯然對雙重勞動關系持否定態度⑶。各地勞動行政部門在勞動執法中對此的看法也不盡相同：有的地方勞動行政管理人員在案件中解釋說，按照勞動部規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他證明該職工與其他任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，如果該職工未解除與原單位的合同關系，新單位就不必也無權與該職工簽訂勞動合同[5]。有的地方勞動和社會保障局人士則指出，原則上國家允許1名職工與多個勞動單位建立多重勞動關系，如果用人單位在勞動合同中已明確禁止兼職，職工簽約時也表示同意這一條款，發現職工私自在外兼職，用人單位可要求職工承擔違約責任；如果用人單位在勞動合同中未對此進行約定，職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔賠償責任。[6]
2．現有法律規定的效力有爭議，內容也不完善，不利於保護兼職勞動者的合法權益。《意見》和相關地方性法規對於促進兼職勞動的發展以及對於保護非全日制用工的兼職勞動者具有十分重要的意義，但內容上存在一些爭議和不足：首先，《意見》和地方性法規關於非全日制用工在勞動合同訂立、工資支付以及社會保險等方面的規定均不同程度地與《勞動法》的規定相抵觸或不一致，作為勞動和社會保障部制定的部門規定以及地方立法機關制定的地方性法規，其內容與《勞動法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑問的；其次，《意見》和地方性法規法律效力低、適用地域范圍窄，無法有效地保護兼職勞動者的合法權益；第三，《意見》和地方性法規的調整范圍有限，只適用於非全日制用工，其他形式的靈活就業以及全日制用工中的雙重勞動關系仍然缺乏相應的法律規范；最後，《意見》和地方性法規對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規定，可操作性不足。比如，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規定。
3．不支持雙重勞動關系的存在，不利於勞動者權益的保障，也使得用人單位處於不平等的競爭狀態。由於認為勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，兼職勞動過程中只能存在一重勞動法律關系，而不可能存在雙重和多重勞動法律關系，也就是說，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定。這一方面使得兼職勞動者的勞動權益無法獲得《勞動法》法律的保障；另一方面由於第二重勞動關系的用人單位無須承擔勞動法上的一些義務，第一重勞動關系的用人單位與第二重勞動關系的用人單位的競爭處於不平等的狀態，違背市場經濟公平競爭的基本原則。

二、雙重勞動關系的立法價值分析

對於我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系，主流觀點持否定態度，其主要理由有以下三個：（1）從價值上看，雙重勞動關系不利於勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序；（2）從技術上看，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響；（3）從法理上看，雙重勞動關系與勞動關系的特徵相違背。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據。
1．雙重勞動關系與勞動者的保護
有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務，但其權利根據勞動法的性質並不當然地對應獲得雙份或多份。[7]在我國勞動力市場供大於求的情況下，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大，勞動保護條件也較差，一旦發生工傷等事故，其合法權益更無法保障。[8]筆者認為，該觀點對法的本質和功能的認識尚有不足，對勞動法的基本功能和基本理念的領會也有不到之處。
法是調整社會關系的行為規范體系，其本質是社會生活、特別是經濟發展的客觀需要[9]。法律具有通過調整人們的行為達到一定的社會目的的功能。社會生活的需要決定著法律的發展變化，法律的演進是為一定的社會需要服務的。作為法律體系重要部門之一的勞動法當然也不例外，其誕生與興起與勞動者的保護密切結合在一起的，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不：斷豐富和完善的。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益，但這正是當前勞動法律規范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果。由於在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標准、最高工時標准以及社會保險等方面的保護。由此可見，雙重勞動關系法律規范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益。
2．雙重勞動關系與勞動合同管理
有觀點認為，勞動法律規范中公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務，即如果承認雙重勞動關系的合法存在，在諸多勞動條件方面將出現失控的局面，如：8小時工作制的限制可能被突破，最低工資標准也將難以得到遵守，社會保險待遇的管理將出現問題，勞動者的權益勢必受到嚴重影響[10]。筆者認為，承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置，顛倒法律與現實生活的關系。
在法律規范的構成要素中，法律技術無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務。當社會上出現新的利益關系，需要新的法律規范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整，以適應法律調整的需要。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規范產生之初，勞動力市場上的典型就業形式是單重的勞動關系，雙重或者多重勞動關系的發展有限，勞動法律規范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規范當然會出現一定的困難，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。由於傳統統招統分勞動就業體制的影響，我國勞動者在過去只能與一家用人單位建立勞動關系，1994年《勞動法》主要就是為了調整該單重勞動關系制定的，對雙重勞動關系的規范幾乎是空白。當前兼職勞動發展蓬勃，現有的勞動法律規范在調整過程中遇到不少困難是必然的，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究，以求改進。以技術困難為由否認雙重勞動關系無疑是削足適履，本末倒置。
3．雙重勞動關系與勞動關系的特徵
有觀點認為，勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系、領導與從屬的關系。勞動者作為用人單位的員工，從身份、組織和經濟上從屬於用人單位，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動。這一特徵決定了勞動者在同一時期內，一般只能同一個企業簽訂合同[11]。筆者認為，盡管該觀點對勞動關系所具有的身份性特徵的理解是正確的，但以勞動關系的身份性特徵否定雙重勞動關系的合理性，是對身份性特徵表現形式的誤解。
從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務，但是從勞動法基本理論以及國外相關立法來看，勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務並不排斥雙重勞動關系的存在。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務，也就是說，勞動者必須在一定時間內由勞動用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動，並沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之後又為其他用人單位提供勞動。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動，並忠實維護用人單位的合法利益。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業禁止的義務。保密義務要求勞動者應當保守商業秘密，並沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系。競業禁止意即禁止勞動者從事競業行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動。根據瑞士《債法》第321條第3款的規定，在勞動關系存續期間，勞動者不得為第三人提供勞動以獲取報酬，但不違背忠實義務，尤其是競業禁止義務者不在此限。美國實務上也傾向於不禁止一般雇員利用其工作閑暇時兼職，除非其兼職會損害僱主利益[12]。因此，即使勞動者依據忠實義務存在禁止義務，其仍然可以到其他行業兼職，兼職與競業禁止義務不是完全沖突的。
總而言之，不管從勞動者保護、勞動合同管理，還是從勞動關系的特徵來看，否定雙重勞動關系的理由是站不住腳的。由於兼職所具有的自由性和靈活性已經為越來越多的勞動者所青睞，承認雙重勞動關系的合法性，保護勞動者的合法勞動權益刻不容緩。

三、完善雙重勞動關系法律規定的對策

現行《勞動法》對雙重勞動關系的模糊態度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利於勞動者的保護，不符合勞動法的基本理念。因此，應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益。當然，由於雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，兼職勞動不能是毫無限制的。因此，可以在勞動法中規定：「勞動者在不違反法定和約定義務的情況下，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，還應該在未來的社會保險立法中對雙重勞動關系的社會保險進行規定。下文將對雙重勞動關系涉及的具體法律問題進行探討。
1．兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務、競業禁止約定以及勞動基準法的限制
兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制。一般來說，勞動者根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，因此，勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務[13]。在德國法律中，如果勞動者因為從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系中的勞動義務，原用人單位可以停止支付其工資，且享有不作為請求權，要求勞動者停止其兼職勞動[14]；如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位還可以要求勞動者承擔損害賠償責任[15]；如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。（2）忠實義務的限制。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職將違背忠實義務，尤其是構成競業情形的，則為違法兼職[16]。（3）競業禁止約定的限制。勞動者具有勞動權和自由選擇職業的權利，這直接關繫到勞動者生存權的保障問題，因此，關於禁止競業合同或禁止競業條款的效力，各國的態度都比較慎重。但鑒於競業禁止約定在保護商業秘密方面的重大意義，當今各國一般都肯定競業禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制[17]。我國學者一般也都認為競業禁止約定具有法律效力[18]。因此，勞動者如果與用人單位對競業禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制，違反該約定就應該承擔違約責任。（4）勞動基準法的限制。由於兼職勞動關系仍然屬於勞動法律關系，當然也就應當受勞動基準法的約束，其中最重要的限制是最高工時的限制。根據德國勞動法的規定，原則上禁止在最高工時之外兼職、禁止利用度假從事兼職，只有非全日制勞動才能進行兼職勞動[19]。
2．兼職勞動要受工作時間的限制
為了充分保護勞動者的工作權和休息權，各國勞動法律都確立了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。工作時間制度是以單一勞動關系為參照標準的，是否適用於兼職勞動關系以及如何適用都是值得研究的。首先，勞動者是否可以主動放棄休息休假權，在最高工作時間以外或者在假期從事兼職勞動，這涉及到對最高工時制度以及休息休假制度相關規定存在意義的認識問題：如果該規定僅僅是為了保護勞動者的權益，則勞動者個人是可以放棄該利益的；如果該規定除了保障勞動者的權益外還涉及到社會利益，則勞動者不得任意違反該規定。在德國，休假制度是為了保持雇員的身體健康和勞動能力而給予雇員的修養時間，不允許雇員從事與休假目的相違背的職業活動。勞動者為多個僱主勞動的時間應當合並計算，每天工作時間不得超過8小時[20]。法國《勞動法典》第324—2條明確規定，工業、商業與手工業的任何雇員均不得在法律規定與本行業規章規定的最高工時制外從事屬於本行業的領取報酬的工作。我國台灣地區學者也認為休息休假制度具有社會利益，不允許雇員在假期出售勞力[21]。在我國，學者們一般認為，工作時間立法除了具有保障勞動者權益之外，還具有提高勞動者素質以及勞動效率、解決勞動就業問題等意義[22]。根據該觀點，兼職勞動時間應受最高工作時間以及休息時間的限制，勞動者不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動⑷。問題是，如果勞動者在最高勞動時間之外或者在假期從事兼職勞動，其勞動合同是否有效？其勞動報酬請求權是否應該支持？在德國，雇員違反工作時間規定的兼職勞動合同是否無效主要取決於有關法律禁止性規定的目的[23]。用人單位對利用假期從事兼職勞動的勞動者可以行，使不作為請求權，在警告無效後，用人單位可以針對該行為解除與該勞動者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇員在休假期間從事與休假目的相違背的職業活動，則將喪失休假工資請求權，僱主還可以按照《德國民法典》第812條第1款第2項的規定要求返還已經支付的工資[24]。筆者認為，對於德國法律關於在法定工作時間之外從事兼職勞動的合同效力規定以及原用人單位對非法兼職勞動者的不作為請求權規定是值得我們借鑒的，而對非法兼職勞動的報酬請求如何處理則需要進一步研究。此外，延長工作時間的有關規定如何在兼職勞動中適用也是值得進一步研究的。
3．兼職勞動的勞動者應該受最低工資制度的保障
實行最低工資保障制度，是世界各國通行的做法。在兼職勞動中，由於存在兩個以上用人單位和兩份以上工資的情況，對最低工資標準是分別適用於每個用人單位還是合並適用於所有的用人單位則存在疑問：如果分別適用，則每個用人單位支付的工資都必須達到最低工資標准；如果是合並適用則是所有用人單位支付的工資總額必須達到最低工資標准。筆者認為，鑒於最低工資保障的根本目的是為工資勞動者得到可容許的最低水平生活提供必要的社會保護[25]，最低工資標准應分別適用。具體來說：在並列型兼職中，勞動者所參與的兼職勞動屬於非全日制勞動，每個用人單位支付的工資都必須達到小時最低工資標准；主從型兼職勞動中，勞動者同時建立全日制勞動和非全日制勞動關系，全日制用人單位支付的工資必須符合月最低工資標准，非全日制用人單位支付的工資必須符合小時最低工資標准⑸。
4．兼職勞動者在被解僱時可要求用人單位支付經濟補償金
根據我國《勞動法》的規定，用人單位提前解除勞動合同、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？有觀點認為，由於兼職勞動關系具有雙重性特徵，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金的計算標准》，經濟補償金的計算標准為「本單位工作年限」，而兼職工作過程只是與原單位存在勞動法律關系下的一個「插曲」，該「插曲」並不影響職工在原單位的工作年限，因此用人單位解聘兼職勞動者不用支付經濟補償金[26]。筆者認為，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的，因此，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障。
5．兼職勞動者可享受社會保險待遇
享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇。根據我國現有規定，用人單位向社會保險經辦機構辦理社會保險登記，代勞動者繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等社會保險費，而勞動者並不直接在社會保險機構以個人名義建立個人終身賬戶。這種社會保險費用征繳模式與單一勞動關系相適應，而不能滿足兼職勞動過程中的雙重甚至多重的勞動關系的需要，這使得兼職勞動者多勞未必能多得，而且在為勞動者交納社會保險費用的用人單位與沒有為勞動者繳納社會保險費用的用人單位之間造成不公，存在不平等競爭。因此，應該加快社會保險制度改革，為每個勞動者建立獨立的社會保險資金個人賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費，保障勞動者的權益。

3. 勞動法是什麼性質的勞動法

中華人民共和國勞動法》是根據憲法而制定頒布的法律。其性質是國家為了保內護勞動者的容合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，維護人權、體現人本關懷的一部基本法律，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。勞動法應該屬於社會法，勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。

在我國法律部門主要包括：憲法、行政法、民商法、經濟法、程序法、社會法。其中社會法包括：保護弱勢群體的法律規范，如未成年人保護法、老年人權益保障法，等等；維護社會穩定的法律規范，如勞動法與社會保障法；保護自然資源和生態環境的法律規范，如環境保護法、能源法、自然資源保護法、生態法等。

4. 試述勞動法與社會法的關系

勞動法是保護勞動者的合法權益
社會法是維持社會穩定並且維護公民的社會權利
就是說社會法是勞動法的基礎
勞動法是社會法其中的一個「孩子」

5. 什麼是勞動法的公法性質

你好！
公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。
把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。
一、勞動法的立法宗旨是勞動者保護與勞動管理的統一。
公私法分類理論之一是所謂「利益說」：保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一，很難說它是只保護公共利益還是只保護私人利益，相對而言，對勞動者的保護體現出私法性，而對社會勞動的管理則體現出公法性，准確地講，它既保護公共利益又保護私人利益，在這里，勞動法體現出鮮明的公法與私法的混合性。
勞動法首先是勞動者保護法。無庸置疑，勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，在總體上它向保護勞動者傾斜。這主要表現在：
1、勞動法關於勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重於規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。
2、勞動法對勞動者利益，以強制性規范規定只准提高而不準降低的最低標准，使其得到基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。
3、勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。
4、在勞動監察制度中，監察對象一般只限於或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的行為，許多國家並不規定為勞動監察的對象。
二、勞動法的調整對象和內容涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。
按照公法與私法的分類理論，私法關系是彼此平等的個人或法人之間的關系，公法關系是國家機關之間或國家機關和個人之間的關系，是一種權力服從關系而不是平等關系。在大陸法系國家，勞動法或勞工法的調整對象主要是勞動關系，或者說是工人和僱主之間的勞資關系，這種勞動關系或勞資關系的公私性質很不明確，因為勞動關系的主體雙方兼具平等性和隸屬性——勞動關系建立前是平等關系，建立後是隸屬關系（勞動關系的一方勞動者成為另一方用人單位的成員，並遵守單位的內部勞動規則），這使得勞動關系既不同於民事關系，也不同於行政關系，這一特點體現了勞動關系中公私法關系之間的相互滲透。
此外，勞動法還調整大量的附隨勞動關系——其本身並不是勞動關系，但與勞動關系密切相關並且勞動法調整勞動關系時離不開它們，這些附隨勞動關系主要有：勞動力管理關系（如勞動行政部門與用人單位或職工之間因就業、培訓發生的關系）、社會保險關系、工會與單位行政之間的關系、國家機關監督勞動執法發生的關系、處理勞動爭議發生的關系，等等。這樣，勞動法涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛而復雜。西方的勞工法可以涵蓋工時、女工、童工、青工、工資、開除、集體談判、僱主代理人、勞資糾紛、勞動法庭、勞動檢查和勞動交換、工礦企業或農業工人的保健、安全和福利、勞動事故和損害賠償等等內容。我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未成工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。
顯然，上述社會關系中，既有公法關系又有私法關系。即便是公法關系，它也是以保障私人利益為主要目的的，如國家機關監督勞動執法發生的關系。
三、勞動合同是以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特殊合同。
公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是「協議即法律」。「私人自治」是公私法之分的重要概念，其主要含義是：個人享有財產和締結合同的絕對權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利並充任私人之間糾紛的裁決人，而不應干預個人的自由。只有實行「私人自治」的合同才具有私法性。
勞動合同是確立勞動關系的法律形式，就個別勞動者和用人單位基於僱用合同而成立的法律關系而言，顯然屬於私法范疇。但勞動法中又包括了以國家作為僱主的大量規則，加上國家對私人企業勞資關系的積極干預，這使勞動合同具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性，或者說這種合同既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。這種特殊性在勞動合同的法定條款和約定條款中體現出來。
我國勞動法規定，勞動合同的內容可分為法定內容和商定內容兩部分，其中法定內容主要有：
1、工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是法定的，必須在勞動合同中依法規定。
2、勞動保護和勞動條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所採取的各項保護措施，後者則是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。
3、勞動待遇。包括工資、保險、福利等勞動待遇，不得低於國家規定的標准。對於勞動合同的法定內容，當事人雙方可以在法律規定的范圍內協商具體執行辦法，但不得低於勞動法律、法規規定的最低標准。
四、勞動爭議案件的處理與管轄具有特殊性。
19世紀在大陸法系各國先後建立了雙重法院——普通法院和行政法院，這種司法體制的依據與公私法分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件）。行政法院受理行政訴訟案件，通稱為公法案件。而勞動爭議案件的管轄，在大陸法系許多國家都有歸屬於專門的勞工法庭，雖然這種法庭有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，其構成、管轄權和職能等在各國大有區別，但這種不確定性本身在一程度上也是其社會性的反映。
在我國，依現行勞動法律規定，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁和訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，且為進入訴訟程序的必經程序，即當事人只有對仲裁裁決不服時，才可以在規定時效內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。
仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動仲裁屬國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機關——勞動爭議仲裁委員會——行使仲裁權。這種仲裁不適用屬於民事程序法的《中華人民共和國仲裁法》，而適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等特別勞動仲裁法規，勞動仲裁遵循「以事實為依據，以法律為准繩」的原則，採用規范的辦案形式和程序，裁決結果能夠引起爭議當事人實體權利、義務的產生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，執行獲得國家強制力的保障。顯然，我國的勞動仲裁具有公法程序色彩。
訴訟是勞動爭議案件的最後解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：發生勞動爭議，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。
與其它法律部門一樣，勞動法的適用在很大程度上依靠勞動法律主體雙方的自覺行為，但基於勞動關系中勞動者處於相對弱勢地位的事實，對於用人單位的違反勞動法的行為，勞動者不能完全運用勞動爭議處理制度，這樣勞動執法就離不開以國家權力為依據的勞動監察制度。在我國，「任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告」，但真正具有法定勞動監察權力的機關是勞動行政部門。
國家專門的勞動監察，是由勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律法規規章情況進行檢查並對違法行為予以處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性質使得勞動法具有公法性，但是這種監察的關鍵和重點是用人單位，特別是用人單位的行政領導人員和管理人員，通過勞動監察，避免和減少諸如玩忽職守、忽視安全、違章指揮、強迫命令、無視職工合法權益以至產生重大責任事故等不執行勞動法、違反勞動法的行為。就勞動關系的雙方主體而言，它顯然是以保護勞動者的個人利益為主要目標的。

6. 勞動法的性質 高手請進！！

1、勞動法是調整勞動者和用人單位關系的法律。2、具體來說他不調整 僱用關系、聘用關系、公務員錄用等。3、說法的性質，勞動法是社會法，講究的是法的社會本位，既有國家利益也有個人利益。

7. 勞動法的社會法屬性

參見：
淺析勞動法律關系的社會法屬性
http://www.cnlsslaw.com/list.asp?unid=3804

簡論勞專動法的社會屬法性質
http://www.lawcyber.info/zflt/ldfxz.html

8. 什麼是勞動法的公法性質

公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。

把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。

9. 勞動法和社會法的關系

勞動法與社來會保障法是聯系非自常密切的兩個法律部門,他們都與保護弱勢群體實現社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門,它們調整的社會關系是不同的。長期以來,我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整,作為勞動法的組成部分,並不存在社會保障法的范疇。隨著市場經濟的發展,單位人轉變為社會人,社會保障法應與勞動法合理界定。但由於兩個部門法在發展上的某種聯系和延續性,使得學界對它們之間的認識模糊不清。有人認為勞動關系包含了保障福利內容,有人認為勞動法與社會保障法相互交叉,還有人認為勞動法從屬於社會保障法,因而造成了一些實際的社會問題難以解決,不利於維護公民合法權益和社會公共利益。因此,必須明確兩者之間的關系,為解決實際問題提供理論支持。

10. 社會法的性質是什麼選擇題

1．全面推進依法治國，總目標是建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。關於對全面推進依法治國的重大意義和總目標的理解，下列哪一選項是不正確的？

A．依法治國事關我們黨執政興國，事關人民的幸福安康，事關黨和國家的長治久安

B．依法治國是實現國家治理體系和治理能力現代化的必然要求

C．總目標包括形成完備的法律規范體系和高效的法律實施體系

D．通過將全部社會關系法律化，為建設和發展中國特色社會主義法治國家提供保障

2．東部某市是我國獲得文明城市稱號且犯罪率較低的城市之一，該市某村為了提高村民的道德素養，建有一條「愛心互助街」，使其成為交換和傳遞愛心的街區。關於對法治和德治相結合的原則的理解，下列哪一選項是錯誤的？

A．道德可以滋養法治精神和支撐法治文化

B．通過公民道德建設提高社會文明程度，能為法治實施創造良好的人文環境

C．堅持依法治國和以德治國相結合，更要強調發揮道德的教化作用

D．道德教化可以勸人向善，也可以弘揚公序良俗，培養人們的規則意識

3．完善以憲法為核心的中國特色社會主義法律體系，要求推進科學立法和民主立法。下列哪一做法沒有體現這一要求？

A．在《大氣污染防治法》修改中，立法部門就處罰幅度聽取政府部門和專家學者的意見

B．在《種子法》修改中，全國人大農委調研組赴基層調研，徵求果農、種子企業的意見

C．甲市人大常委會在某社區建立了立法聯系點，推進立法精細化

D．乙市人大常委會在環境保護地方性法規制定中發揮主導作用，表決通過後直接由其公布施行

4．建設法治政府必然要求建立權責統一、權威高效的依法行政體制。關於建設法治政府，下列哪一觀點是正確的？

A．明晰各級政府事權配置的著力點，強化市縣政府宏觀管理的職責

B．明確地方事權，必要時可以適當犧牲其他地區利益

C．政府權力清單制度是促進全面履行政府職能、釐清權責、提高效率的有效制度

D．推行政府法律顧問制度的主要目的是幫助行政機關擺脫具體行政事務，加強宏觀管理

5．對領導幹部干預司法活動、插手具體案件處理的行為作出禁止性規定，是保證公正司法的重要舉措。對此，下列哪一說法是錯誤的？

A．任何黨政機關讓司法機關做違反法定職責、有礙司法公正的事情，均屬於干預司法的行為

B．任何司法機關不接受對司法活動的干預，可以確保依法獨立行使審判權和檢察權

C．任何領導幹部在職務活動中均不得了解案件信息，以免干擾獨立辦案

D．對非法干預司法機關辦案，應給予黨紀政紀處分，造成嚴重後果的依法追究刑事責任

6．推進嚴格司法，應統一法律適用標准，規范流程，建立責任制，確保實現司法公正。據此，下列哪一說法是錯誤的？

A．最高法院加強司法解釋和案例指導，有利於統一法律適用標准

B．全面貫徹證據裁判規則，可以促進法庭審理程序在查明事實、認定證據中發揮決定性作用

C．在司法活動中，要嚴格遵循依法收集、保存、審查、運用證據，完善證人、鑒定人出庭制度

D．司法人員辦案質量終身負責制，是指司法人員僅在任職期間對所辦理的一切錯案承擔責任

7．增強全民法治觀念，推進法治社會建設，使人民群眾內心擁護法律，需要健全普法宣傳教育機制。某市的下列哪一做法沒有體現這一要求？

A．通過《法在身邊》電視節目、微信公眾號等平台開展以案釋法，進行普法教育

B．印發法治宣傳教育工作責任表，把普法工作全部委託給人民團體

C．通過舉辦法治講座、警示教育報告會等方式促進領導幹部帶頭學法、模範守法

D．在暑期組織「預防未成年人違法犯罪模擬法庭巡演」，向青少年宣傳《未成年人保護法》

8．近年來，一些黨員領導幹部利用手中權力和職務便利收受巨額賄賂，根據黨內法規和法律被開除黨籍和公職，並依法移送司法機關處理。對此，下列哪一說法是錯誤的？

A．這表明黨員領導幹部在行使權力、履行職責時要牢記法律底線不可觸碰

B．依照黨內法規懲治腐敗，有利於督促黨員領導幹部運用法治思維依法辦事

C．要注重將黨內法規與國家法律進行有效銜接和協調，以作為對黨員違法犯罪行為進行法律制裁的依據

D．黨規黨紀嚴於國家法律，對違反者必須嚴肅處理

9．臨產孕婦黃某由於胎盤早剝被送往醫院搶救，若不盡快進行剖宮產手術將危及母子生命。當時黃某處於昏迷狀態，其家屬不在身邊，且聯系不上。經醫院院長批准，醫生立即實施了剖宮產手術，挽救