亂扣獎金的合同法
A. 公司的績效獎金可以亂扣嗎
績效工資屬於獎金的一種，用人單位需要根據合法制定的考核制度對勞動法發放績效工資。如果沒有考核制度，用人單位不得隨意剋扣勞動者的績效工資。否則屬於用人單位剋扣工資。
有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
B. 公司惡意剋扣獎金,工資延時不發,辭職不讓
依照勞動合同法規定，提前三十天書面通知單位離職，不需要單位批准即可離職
另外剋扣工資的，可以到勞動監察部門投訴
C. 公司以各種理由剋扣績效獎金，怎麼辦
第一，堅決不要辭職，收集好相關的證據，以後向法院申請勞動仲裁。
在職場當中，上級為難下級讓下級主動辭職，而免去一部分因為違反勞動合同的賠償，這種行為對於工作者或者是勞動者來說是不公平的，因為他們承擔者的是自己失業的風險，還有在合法勞動內規定的工資損失，我國的勞動法就明確規定企業要對勞動者實施合法合規、一致民主的程序評定，這個顯然是違反了我國所規定的勞動法的相關要求，另外在職場生活當中，你應該時刻的收集好自己在職場
己在事業當中應得的報酬；另外一方面自己也可以在找好下家公司以後再進行辭職，這樣有利於降低自己在辭職期間遭受到的失業風險，當然上面所說的一切都是要在自己有充分證據掌握了足夠多的有利於自己的證據後，才能做出相應的決定。
D. 任意剋扣工人獎金違反勞動法第幾條
任意剋扣工人獎金違反了勞動法第五十條，應按勞動法第九十一條處罰。
根據《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。（獎金屬工資范圍）
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
(4)亂扣獎金的合同法擴展閱讀：
任意剋扣工人工資獎金現象的對策：
1、應當結合企業的實際情況實施「小立法」，就剋扣工人工資獎金這種行為制定一個懲處的標准和辦法。可以根據剋扣數額的大小和時間的長短作為處理輕重的主要依據。要實行「雙向處理」。
不僅要處理基層違規的管理人員，更要重懲那些吃拿卡要者。吃了的要吐出，拿了的要退回，經濟上重罰，處分上從重，犯了罪的要堅決移送相關部門處理。
2、採取預防性的經濟措施。一是建立區隊管理人員保證金制度。企業按月從區隊管理人員的工資中提取一定比例存入為之開設的保證金帳戶，同時企業從經營收入中撥出一定數額的款項存入其保證金帳戶。
3、採取懲罰性的經濟措施。凡有剋扣行為，堅決予以經濟制裁，使其付出沉重的經濟代價。凡是把剋扣的工資用於貪污私分、吃喝送禮、侵佔揮霍的要徹底追繳，按剋扣工資數額的一定比例進行罰款，使其經濟上占不了便宜；還要讓違紀者承擔全部查處費用。
E. 同事之間矛盾，故意找茬吵架，讓領導扣獎金違反勞動合同法嗎
有理無理都好，在單位里和同事處理好人際關系很重要，擺酒和那個同事講和專，這次只是一個屬月的獎金，以後會有更多的問題刁難你。 這么說的話就是你沒後台，領導也不看好你，過年過節送禮呀。別自傲該裝孫子就裝孫子
F. 有關勞動法亂扣工資那一條款,怎麼說來著
《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，迴向勞動者及時足額答支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
G. 這樣扣除員工獎金合法么
不符合《勞動法》的規定。
當然是侵害了勞動者個人權益。
《中華人民共和國勞動法》第九十一條規定用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
★你的情況屬於第一條「無故扣除…」。《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
然而，在實踐中有的用人單位的規章制度本身就是「霸王制度度」，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。
★你們「領導決定扣除當月全廠員工當月獎金」這明顯是公司領導任意隨行，借著一人犯錯的機會就隨隨便便決定扣除當月全廠員工的獎金，就像你說的有「連坐」的意思，損害了勞動者的利益，明顯是想「霸王制制度」不把員工的權益放在眼裡，這叫賞罰不明，肆意妄為。
第八十條也說，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。分析了這么多，也說得明明白白了。
●但是話又說回來。咱們客觀的來說，雖然法律這么規定，但現實中又奈何？就偏偏遇到這樣的霸王領導，你可以咬文嚼字地用法律來分析，但卻不能解決，其一就是雖然法律有規定對勞動者權益的保護，可是有點兒籠統的意思，也不是很細，就算你因為這個就去訴諸法律恐怕也不會有什麼效果的，只能說是我國的法律目前為止還是很不健全，尤其是在比較細微的這些領域，正因如此，才讓你們領導有空可鑽。
所以，總結一下我的意思：
（1）你問的是否被侵害個人權益了?回答是：是！
（2）那又能如何？
你說呢…
H. 關於亂扣工資的有關法律問題，如下：
樓主抄你好。
員工請假襲，單位可以根據請假事由及相關規定扣除相應的工資，這種做法沒有違反法律。
如果你所在工作崗位實行的是標准工時制度，那麼你應當根據標准工時制的規定享受相應的休息時間，如果在標准工作時間之外，有加班的，你可以依法向單位主張支付加班費。如果你所在工作崗位實行的是綜合計算工時制或不定時工時制，那你得休息時間則是根據單位在申報特殊工時制的文件中的相關制度來規定的。因此，建議你弄清楚你所在工作崗位實行的工時制度是怎樣的。
以上解答希望對你有所幫助。
I. 勞動合同法中有無對扣發獎金的說明
校方這樣做是不是符號勞動法的規定可以參照以下條款：
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
如果你與校方簽訂了勞動合同的話，可以按照勞動合同的具體約定處理。