勞動合同法用人單位換崗

⑴ 勞動合同法背景下如何調崗調薪

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句「瓜熟蒂落」能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。 在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。 1、分析利弊，勤思考 現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關繫到調整崗位的效果，需要最先考慮。 2、慎重決斷，先做好 充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的准確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。 3、換位思考，有成效 調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。 4、准備充分，講技巧 在作出調配決定告知員工之前，一些資料的准備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。 5、親切面談，態度好 調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。 從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。 在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。 6、簽訂協議，很重要 簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。 7、崗前培訓，不可少 經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書職責、許可權、條件、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。 8、加強考核，能確保 對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。 9、依據充分，錯不了 對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 10、預防糾紛，莫輕瞧 調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。

⑵ 勞動合同法有員工可以申請調崗這條嗎

用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，會對工作崗位進行約定。若勞動合同期間內，勞動者想調整崗位的，可與用容人單位協商（即申請調崗）。若用人單位同意的，即可變更工作崗位，但需要簽訂書面的變更勞動合同文件。若用人單位不同意的，則可拒絕勞動者調崗的申請。

法律依據：《勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑶ 新勞動法中,用人單位在勞動合同期間為勞動者換崗,是否違約

按實際情況，用人單位擅自將勞動者進行調崗的行為，屬於違約行為，勞動者可以拒絕。雙方協商無效，勞動者可以申請勞動仲裁，通過勞動仲裁維護自身合法權益。對仲裁結果不服 的，符合法律規定的，可以直接向人民法院提起訴訟。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑷ 單位要給我換崗位，根據勞動法可以嗎

單位要給當來事人換崗位，沒源有當事人同意，根據《勞動合同法》是不可以的。
勞動合同約定好的崗位，一方是不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑸ 勞動法是怎樣規定的在職人員換崗不同意有何補償

調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。

《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

⑹ 勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的

按實來際情況，調崗屬於對勞動合自同內容的更改，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，進行調崗。

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

雖然上述中用人單位調崗行為合法，但是在員工拒絕的情況下，仍不可作為解除勞動關系的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據，可以申請仲裁，要求經濟補償金。

如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下，提出解除勞動關系應屬於違法解除勞動關系，該情況下應支付你解除勞動關系的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。

⑺ 勞動合同法：勞動條件中包括合同中明確規定的崗位嗎如果被單位換崗位了，是否要重新簽合同並註明新的崗

要明確崗位
如果變更雙方需要就變更的內容可以在原合同中做補充說明 如果你不同意變更 可以要求給補償金

⑻ 勞動法是怎樣規定的在職人員換崗不同意有何補

換崗屬於抄勞動合同變更的一項內容，需要勞動者和用人單位協商一致方可換崗，若用人單位單方面強制換崗，那麼屬於用人單位違反《勞動合同法》規定，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

來源桂林律師網頁鏈接

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。