應屆畢業生勞動合同法保護

⑴ 勞動合同法中有關於未畢業的應屆畢業生實習工作的保護方面的規定嗎

學生未畢業前在單位實習與單位不存在勞動關系（不簽勞動合同），專所以不在勞動合同法的制約屬范圍內，因此沒有相應規定。《勞動部意見》第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

⑵ 應屆畢業生提前就業是否受勞動法保護

1、在校學生里利用業余時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立專的關系一般不能認定屬為勞動關系。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這里實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。
2、准畢業生到單位實習，這種情況是用人單位與准畢業生達成初步意向後，用人單位要求准畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。准畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。《勞動法》是調整勞動關系的法律，如果實習生與用人單位具有實質勞動關系，則屬《勞動法》調整范圍。另外，實踐中如何界定實習生與用人單位是否具有勞動關系的確是個難題，而法律也很難再詳細規定，因此，不再過分區別是否具有勞動關系，而對實習生的權益作特殊規定很有必要。

⑶ 我是應屆畢業生，有關「勞動合同法」想請問各位·~~

1、單位不能扣留你的健康證；
2、單位不能剋扣你的工資；
3、使用期內，你應當提前3天書面辭職；
4、你可以向勞動部門投訴。

⑷ 我是大學應屆畢業生，找了份工作，保護勞動者權利有何法律依據與用人單位簽訂勞動合同時應注意什麼

根據《中護人民共和國勞動法》，勞動者享有下列權利：

一、勞動者享有平等就業和選擇職業的權利;

二、勞動者享有取得勞動報酬的權利;(「勞動報酬」是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入。)

三、勞動者享有休息休假的權利;

四、勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利;

五、勞動者享有接受職業技能培訓的權利;

六、勞動者享有享受社會保險和福利的權利;

七、勞動者享有提請勞動爭議處理的權利;

八、勞動者享有法律規定的其他勞動權利。

「法律規定的其他勞動權利」是指：

(1) 勞動者依法享有參加和組織工會的權利，

(2) 參加職工民主管理的權利，

(3) 參加社會義務勞動的權利，

(4) 參加勞動競賽的權利，

(5) 提出合理化建議的權利，

(6) 從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，

(7) 依法解除勞動合同的權利，

(8) 對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，

(9) 對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、檢舉和控告的權利，

(10)對違反勞動法的行為進行監督的權利等。
與用人單位簽訂合同時應注意以下問題：
一是用人單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看用人單位是否經過法定部門登記、備案及注冊登記、備案的有效期限，不然，有可能出現所簽訂的勞動合同是一份無效合同的問題。

二是合同內容的合法性。勞動合同必須的條款有：用人單位名稱、住所和法定代表人或負責人姓名；求職者姓名、住址和有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；其他事項。除此之外，雙方可以約定試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等事項。

三是合同條款應當細化。勞動合同中約定的應當是標准工資，所謂標准工資是指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，而不包括加班工資、效益工資和資金等內容。工資的計算方式要明確，特別要注意按件、按時或按天、按級別等內容。用人單位不得無故拖欠員工的工資，拖欠工資的後果應當明確。

四是違約責任要具體明確、合法公平。求職者應注意自己承擔違約責任是否過大。

⑸ 應屆畢業生的勞動合同相關問題，應屆畢業應獲得哪些合法待遇

1.勞動合同：

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2.工作時間和工資

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

3. 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟

⑹ 應屆畢業生剛工作,就被裁員了.法律上受保護嗎

受法律保護。用人單位經合法程序裁員的，需要支付經濟補償金。
經濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月;不滿六個月的，支付半個月。
法律依據：《勞動合同法》
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

⑺ 應屆畢業生關於勞動合同的問題

你說了半天沒提問題。
關於簽了合同想辭職，因為現在勞動法主要保護勞動者的利益，如果想辭職提前一個月書面通知就可以，不需要支付賠償金，再由單位出具解除合同證明就行了。如果涉及到培訓費用的問題，如果單位進了明確的培訓費用內容你需要償還培訓費用。
勞動合同法相關條文：
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《實施條例》：
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者

⑻ 新的勞動合同法是否規定企業不可以和應屆畢業生簽定勞動合同

條款：《勞動合同法》出台後，不但限定了試用期限，而且明確規定，同一用人回單位與同一勞動者答只能約定一次試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

解讀：《勞動合同法》限定了試用期工資的最低水平，並限定用人單位不得隨意解僱試用期勞動者：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並強調試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這無疑給勞動者一顆能讓他們安心工作的定心丸；而對於資方來說，穩定的員工隊伍，對企業的長遠發展也是有利的。

⑼ 應屆畢業生簽勞動合同時應該注意什麼

在與用人單位簽訂勞動合同時應該注意如下方面：
（1）勞動合同的內容要注意全面。
勞動合同的必備內容包括：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件；勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任等。
（2）最好簽訂書面合同，並且自己要保留一份合同。
不願意與職工簽訂書面勞動合同，是想以此逃避一些責任，是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。
（3）即使在試用期內也要簽訂書面合同。
有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工，可以不對勞動者負任何責任。
總之，在簽訂勞動合同時，要多參看別人的合同，避免簽「口頭合同」、「不全合同」、「模糊合同」、「單方合同」以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的「工傷概不負責」的生死合同。

⑽ 如何保護勞動合同法

我覺得應該從更本上解決問題才可以，合同法制只是一種形式
浙江省一教育部門近日進行了一項大學畢業生就業情況調查，有五類大學畢業生不受企業歡迎，分別是：缺乏工作經驗、動手能力差；工作態度不端正；缺乏基礎和專業知識；缺乏團隊合作精神以及再學習能力不強。
企業為何不歡迎這類畢業生
大學畢業生找不到合適工作，企業招不到合適人才。
供需雙方不對接，使得日益嚴峻的就業問題更加嚴重。浙江理工大學信息電子學院的一支暑期社會實踐小分隊日前針對大學畢業生供求脫節問題開展調查，專門走訪了杭州10餘家電子信息類企業的相關負責人，了解招聘的基本情況以及對應屆畢業生的基本要求。結果顯示，絕大多數企業在招聘和用人過程中遇到了類似困擾，使得它們對以下五類大學畢業生避之不及：
——缺乏工作經驗、動手能力差。絕大部分企業提到，現代企業更注重應聘者的實際動手操作能力。現在市場競爭激烈，企業急需一批可以很快派上用場的人才，可以節約培訓時間，還可以節省培訓費用。然而剛剛畢業的大學生普遍缺乏工作經驗，上手慢。浙江理工大學的社會實踐小分隊此前針對500名杭州高校大三學生開展的一份調查顯示，37.98%的被調查者認為缺乏工作經驗是困擾大學生就業的首要因素，占各個選項之最。
——工作態度不端正。許多企業反映，應屆畢業生的工作心態不穩定。很多剛被錄用的應屆生並不十分珍惜來之不易的工作機會，不願意從工作底層做起，不滿現有工作待遇，不能吃苦，不專心工作，很多時候想著跳槽。走訪結果顯示，大部分企業把員工的工作態度放在相當重要的位置。華為杭州分公司人事部經理說，事實上，在很多企業，老闆把工作態度看得比專業知識更重要。他們認為，一個人的知識技能可以通過培訓提高，但是，工作態度很大部分是受個人的生活習慣、性格影響，一旦養成很難改變。杭州智興科技有限公司負責人說，很多企業對剛錄用的應屆畢業生會有不同程度的培訓，但往往新手剛上手時，也是他們跳槽離去的時候，這對於企業來說是大損失。他說，現在的畢業生眼光很高，但有真實本領的人不多，結果頻繁跳槽卻四處碰壁。
——基本知識和專業知識缺乏。企業普遍反映，近些年招進的畢業生，基礎知識不夠扎實，專業知識結構不合理，不符合企業的要求。一些對專業知識要求較高的企業在招聘時，往往看重大學的成績單、英語四六級、專業相關資格證書等。在一些企業的二輪面試時，還常常會具體考察畢業生專業知識的基本功以及專長等。業內人士表示，這可能和部分畢業生在大學期間過分注重學生活動，忽視了專業學習有關。
——不善於溝通，缺乏團隊合作精神。企業普遍認為，相對有工作經驗的員工，應屆大學畢業生明顯缺乏與人溝通合作的能力，甚至表現出我行我素的個性和風格。在企業里，團隊合作精神顯得尤其重要。事實上，不少畢業生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，難以融入整個團隊中。
——學習能力不強，跟不上時代步伐。大學畢業生的學習態度和主動學習的意識，企業普遍表示不滿。按理說，大學畢業生經過大學的自主學習，學習能力比較強，但事實上並非如此，相對老員工，大學畢業生再學習的危機感和動力嚴重不足。
企業呼喚綜合性人才
針對以上原因和問題，杭州時光電子有限公司經理向即將走向社會工作崗位的大學生畢業生提出三點希望：端正工作態度，態度決定人生；為人處事要注意細節；做誠信和善良的人，以善、德為本。
一些教育界人士為此也提出建議：一、在校期間，大學生要以學習為第一要務。要通過多方面的學習，提高自己的綜合素質，不要因為其他事情而耽誤學習。二、合理利用假期、課余時間。積極參加社會實踐，積累社會經驗、工作經驗，不要在無所事事中度過。三、端正就業態度。企業最關心的是自己的發展，企業評價一個員工，主要是看員工能否給企業創造價值，創造多少價值。因此，大學畢業生應端正態度，珍惜工作機會，勤勤懇懇地工作，有吃苦耐勞的精神。在對企業有所要求的同時，正確客觀地評價自己。四、學會處事做人，提高自己的溝通能力，注意團隊合作。
業內人士希望，學校、企業、學生三者之間能夠共同努力：學校能傳給學生更符合社會要求的理論知識，希望企業能夠多一些包容和理解，為學生提供更好的實踐平台，希望大學生能夠抓住寶貴的機會，發展自己的綜合能力，使所學能夠有所用。