德國社會保險三法座談

❶ 德國的社會保險項目包括哪幾項

德國社會保障體系包括四個保障項目，即社會保險、社會賠償、社會促進和社會救濟，其中社會保險是社會保障中的核心領域。社會保險中的失業保險、醫療保險、養老保險、事故保險和護理保險分別規定在社會法典第3卷、第5卷、第6卷、第7卷、第11卷中，社會保險的原則規定在社會法典第1卷總則和社會法典第4卷社會保險通則以及第10卷行政程序中。

❷ 我想要一片文章：德國勞動法上關於工作權保障之討論

德國勞動法

在聯邦德國，人們通過法律，工資合同以及勞務合同來調節僱主與雇員之間的勞動法關系。

社會夥伴可以自由結成聯盟

在德國，僱主與雇員是所謂的社會夥伴關系，它們可以在不受國家影響的情況下獨自達成有約束力的工資合同。所謂的自由結盟權是受到德國憲法（基本法）的保護的。重要的是，還應該知道，這些工資合同相應地對某一特定的經濟領域有效，比如，針對金屬加工業，服務業等等。

工資合同

工資合同是專門調節勞資雙方（僱主與雇員）的勞動法關系的。在工資合同中又分為，基本勞資合同和狹義的工資合同，基本勞資合同主要是指那些有效期較長，並不經常改變的法律內容，比如，解僱的條件，休假權，調解事宜等等，狹義的工資合同的有效期基本上較短，這種工資合同中最重要的就是工資等級表。

聯邦德國現有的各種工資合同在地域上差別很大。這些合同中的絕大多數只是在某些地區有效。各地的工商會可以為您提供在當地有效的工資合同的信息。此外，某些公司還有自己的內部工資合同。

勞務合同

僱主與雇員之間的勞動關系是通過簽訂勞務合同確定的。在德國簽訂勞務合同時應該遵守相關的法律，尤其是《民法典》以及基本勞資合同，工資合同和內部工資協議中的有關規定。在遵守上述規定的前提下，勞資雙方自由地就下列問題達成協議：工作的種類和工作的地點，工資水平，假期長短，是否可以延長解僱通知期限，非全日工作的工作范圍以及工作條件。

休假權

聯邦德國休假法規定，每個雇員每年都有權帶薪休假。法律規定，不考慮年齡因素時每個人每年的帶薪假期至少可以達到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在勞資關系存在六個月以後，雇員就可以首次獲得完全的休假權。除了法律上的最低要求之外，在工資合同中還有許多關於休假的具體規定。

雇員在休假期間的工資照付權利

雇員在休假期間有權要求僱主支付工資/薪水，也就是說，僱主支付的工資必須達到假期開始前的13個星期的平均工資水平。此外，在許多工資合同或者單個勞務合同中還常常規定，僱主必須向雇員支付額外的補貼（休假津貼）。

雇員生病時僱主必須繼續支付工資

法律規定，雇員在生病時有權要求僱主繼續支付工資。繼續支付的工資和雇員正常工作時相同。雇員最早可以在勞務合同簽訂6個星期以後提出這項要求。如果工資合同或勞務合同中關於繼續支付工資的規定有所不同，那麼雇員可以選擇對自己較為有利的規定。

僱傭關系的終止

僱傭關系可以通過下列方式終止：僱傭雙方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 僱主解僱雇員
- 雇員死亡

解僱通知期限

僱主與雇員必須遵守的解僱通知期限為4周，而且必須推遲到每月的15日或月底。一個擁有20個雇員的工廠的解僱通知期限可以為4周，它無需單獨同雇員簽訂合同規定固定的解僱日期。根據在工廠或企業中受僱傭的時間長短不同，僱主可以適當延長解僱通知期限。如果雇員在該企業工作20年，那麼解僱通知期限可以增加到7個月並延長到月底。如果雇員在某企業工作25年，那麼解僱通知期限還可以相應有所增加。

規定期限

勞資雙方也可以繼續自由協商解僱通知期限。不受工資合同約束的僱主與雇員可以簽訂單獨合同來規定解僱通知期限。如果工廠的職工超過10人，那麼解僱通知期限法會在法律上為雇員提供有效的解僱保護。原則上，不管解僱通知期限有多長，只有在有客觀依據而且符合社會公平的原則的情況下，才可以解僱員工。也就是說，必須考慮到每次解僱員工的具體情況。

通知義務

反不正當解僱法規定，如果企業大規模地解僱員工，那麼它必須通知當地勞動局。只有在勞動管理部門同意之後或者上述通知送達一個月以後解僱才算正式生效。只有在能夠提出重要理由的情況下（比如僱主確有困難將勞資關系持續到規定的下一個解僱期限），才可以不規定解僱通知期限。

企業共決權

《雇員代表參加企業管理法》規定了僱主和雇員在企業內部合作的基本制度，這些制度必須符合勞動法。《雇員代表參加企業管理法》規定，在至少擁有5位有選舉權和被選舉權的雇員企業里，如果有三個人符合推選條件，那麼就可以通過選舉組成企業職工委員會。企業職工委員會委員的人數與職工在企業的影響力有關。企業職工委員會在某些涉及到社會利益的問題上有共同決定權，在做人事決策時有共同決定權或參與權，在某些經濟問題上有聽證權。如果企業的職工超過100人，那麼就可以組成一個經濟委員會，該委員會負責向企業職工委員會報告經濟問題。在雇員人數超過500名的股份公司、有限責任公司以及合作社裡，監事會的三分之一成員必須由雇員任命。煤炭和鋼鐵工業規定出資人和雇員代表可以各自任命一半監事會的成員；此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關系董事（特定的共同決定權）。

雇員共同決定法

《雇員共同決定法》制定後，在煤炭和鋼鐵行業中存在的共同決定政策也被擴大到其他的經濟領域。該法律主要適用於有限責任公司、股份公司，股份兩合公司以及那些可以控制另一個公司（康采恩）的企業。前提條件是，公司的雇員人數超過2000名；如果是康采恩公司，那麼雇員數可以少一些，只要所有子公司的人數加在一起超過2000名即可。作為例外，有政治、宗教、教育或者慈善目標的公司不受《雇員共同決定法》的約束。

勞動保護法

德國勞動保護法規定，僱主有義務保護雇員的安全。社會性的勞動保護包括工作時間的保護以及對特別需要保護的人群(年輕人，母親，嚴重殘疾者，家庭手工勞動者)提供保護的條例。技術性的勞動保護尤其是指設備安全，儀器安全以及工作地點安全，而且工作崗位條件要以人為本。

工作時間 - 法律的規定

為了保護工作時間，德國法律規定，正常工作日的工作時間不許超過8個小時。工作時間保護法規定，如果在6個月內平均每個工作日的工作時間不超過8個小時，那麼一天的工作時間最多可以延長到10小時。這樣，工作時間的模式就可以有一定的靈活性及企業的自主性。

工作時間 - 工資合同以及勞務合同的規定

法律上規定的最長工作時間與工資合同上所規定的是有區別的。在德國，工資合同規定大部分雇員每周的工作時間通常不能超過40個小時。在許多工資合同中還有許多待定條款，勞資雙方就可以根據內部工資協議自由協商每周正常的工作時間。工作時間保護法除了規定有關地區每周的工作時間不能超過最高界限外，還保證雇員享有一定的休息時間（禁止周日工作）並且對上夜班的男女職工提供同樣的保護。其他關於工作時間的規定有，青少年勞動保護法、在職孕婦、產婦保護法、停止營業法以及歐盟法律中對司機的特殊規定。

技術性的勞動保護

技術性的勞動保護方面適用的法律法規有德國工商法、特殊法律（例如儀器安全法、化學葯品法、基因技術法、原子能法）以及職業事故社會互助保險合作社的事故預防規則中所規定的條款。是否遵守勞保規定，由官方及非官方的機構、工商業監管局以及職業事故社會互助保險合作社的技術監督部門予以監督。

❸ 世界上最早的關於社會保障的法律法規是德國的勞工疾病保險法嗎

早在1883年，德國通過立法在世界上第一個實行了社會醫療保險。
世界上最早實專行工傷保險的國家屬是俾斯麥時期的德國，它於1884年實行了《工人災害賠償法》。隨後英國推行了《僱主責任法》；法國、美國、日本等也在各國的法規中規定了職業傷害賠償原則，形成了僱主責任保險，即受害者或其遺屬直接向僱主要求補償，僱主(或僱主聯台會)直接給他們支付津貼。僱主責任保險雖然有一些對受害者或其遺屬的賠償措施，但仍存在一些不足之處，比如賠償費經常是一次性支付，缺少受害者或其遺屬真正需要的長期補償，僱主往往無法擔負大額賠償，所以受害者難以及時、公正地得到賠償。

❹ 急需德國勞動法和德國用工方面的相關法律法規。。。記住是德國的。。

中華人民共和國勞動合同法
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

❺ 德國史普魯士三項保險法案有哪些內容

老年保險立法的主要內容是：享受養老金的年齡為70歲。經費來源於兩個渠道：一是由僱主和雇員平均分擔繳納的保險費；二是由帝國財政按年金類別提供的資助。

社會保險的管理機構按行業和地區設立，吸收工會和「僱主協會」參加，雙方互相磋商和制約，民主管理有關社會保險事宜。因此，社會保險機構具有相當的獨立性。

政府在涉及僱主、職工和政府三方面的利益關系中，主要職能在於扮演立法者、組織者和協調者的角色。但在社會保險經費入不敷出時，政府也不得不扮演最後出台的角色，即酌情提供資助，彌補虧空，使社會保險得以正常運行。

❻ 德國率先實施社會保障制度的背景及作用

德國社會保障制度以（ 社會保險制度 ）為核心內容，並輔以（ 社會救濟 ）和（ 社會福利 ）為特徵。

❼ 德國保險合同法和瑞士保險合同法的全文內容

給你找了很多地方 就是沒有啊
你應該去大的圖書館看看
沒准能找到
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❽ 求金融危機下德國的社會保障發揮了什麼作用

德國實行的是社會市場經濟制度，在保證市場自由競爭的同時，又採取措施，在一定程度上校正由於市場自由競爭導致的社會收入分配的差距，使競爭和經濟增長的好處讓全體人民都能享受。其中建立比較完善的社會保障制度，覆蓋全體公民，使所有最低收入和無收入的人，都可以從國家那裡得到住房和貨幣收入，保持一定的生活水平，實現社會公平。

德國社會保險制度的管理體制

德國實行的社會保障體系，是由社會保險制度，以及以普通稅收收入為來源的社會福利和社會救助制度構成，如養老保險、失業保險、事故保險、醫療保險、護理保險、社會救濟、住宅補助、子女補助和教育補助等，不同層次的社會保障項目幾乎覆蓋了所有的社會成員。德國社會保險制度又分為法定保險和自願保險，法定保險的保費由僱主和雇員共同承擔，自願保險的保費完全由投保人個人承擔。

德國社會保險的管理層次：

一是聯邦政府部門。

管理德國社會保險的聯邦政府部門主要有三個，即德國聯邦衛生部、勞動社會事務部和勞動（就業）部。其中：衛生部負責醫療和護理保險，職責包括醫療保險政策的制定和業務協調。主要制定公共醫療保險的范圍、繳費、服務標准、葯品報銷目錄等政策。勞動社會事務部負責養老和事故保險的政策制定和業務協調。另外還有一個德國聯邦勞動（就業）部負責失業保險。每個部都下設專門的管理辦公室或執行委員會負責具體社會保險的業務管理。各州（有的幾個州合起來只設一個局）、地方政府也設立相應的局（或辦公室）負責執行。

由於公共社會保險法規政策是全國統一制定，聯邦政府管理機構比較精幹有效。

二是經辦執行機構即公共保險公司和私人保險公司。

德國醫療、護理保險的公共醫療保險公司基本按行業設置，1990年德國有1200個公共醫療保險公司，現有400家公共醫療保險公司。全國有90%以上的人在公共醫療保險公司投保。政府規定在保費收入中提取5%作為機構人員經費。由於保險公司多，勢必增加管理成本。法定保險的繳費和服務標准已經有法律規定，保險公司不能變動。

德國養老保險是由國家養老保險局承辦。德國有23個州級的養老保險局，承辦法定的工人養老保險，而海員、鐵路職工、礦工和農民的養老保險分別由按行業分別設置保險機構承辦，聯邦養老保險局則承辦政府職員的養老保險。

德國事故保險由行業保險合作社承辦。人身事故保險分為法定保險和一般保險，法定保險的參加者為農民和海員。

德國失業保險由聯邦勞動（就業）部負責，失業保險實行全國統籌，收不抵支時，由聯邦勞動（就業）部向聯邦政府申請，大區和基層勞動局執行。聯邦勞動（就業）部下設10個州（大區）一級的勞動局；州勞動局下設181個市一級勞動局。勞動局不僅負責失業保險金的收取和發放，還負責失業者的職業介紹和職業培訓，以及勞動市場的調查，參與勞動市場政策的制定等。

德國各種社會保險金統一由僱主交給雇員參保的醫療保險公司，由醫療保險公司按社會保險金的種類，分別轉給其它險種的保險經辦機構，聯邦勞動（就業）部需支付醫療保險公司代辦業務費，2000年預計支出12億馬克。

德國社會保險制度的啟示

——建立德國統一的社會保障法律體系。

德國社會保障的法律統一由聯邦議會立法。德國社會保險體系一般由法定保險、補充保險或個人儲蓄保險組成，以法定社會保險為主。法定社會保險的對象為企業的職員或工人，所有的企業員工（除僱主外）都必須無條件參加，具有強制性。借鑒德國的經驗，我國社會保障的法律規定全國要統一，由全國人大通過後實施。企事業單位和個人都具有繳納社會保險費（稅）的義務，以及享受社會保障的權利，使全國企事業單位和個人社會保障繳費比例和待遇水平均衡發展。

——建立起各負其責的社會保險管理體制。

德國目前已建立了立法、決策、管理、預算編制和具體執行的各負其責又互相制約的社會保險管理體制。聯邦議會負責社會保險的立法，政府部門監督執行,各自的社會保險公司（均為自治性的公共團體）具體負責管理和提供服務。其中政府部門中，財政部門負責全德國的社會保險預算的編制，聯邦勞動（就業）部和勞動社會事務部負責社會保險的決策和管理辦法。由於社會保險的具體事務是由各個社會保險公司負責，按照社會保險制度的市場運轉機制進行運作，而政府各部門就可以專職於宏觀決策，如社會保險的政策、預算的制定、社會保險制度運轉的預測和監督，以確保參保人的權利不受侵犯，實現社會公平。這種管理體系是與德國實行的社會市場經濟體制相適應的。

——社會保險社會化管理程度較高。

各個具體負責管理和提供服務的社會保險公司，在征繳社會保險費的同時，必須提供優質和方便的社會保險服務，否則參保人會轉到提供服務比較好的社會保險公司參保。由於社會保險具有「大數」法則，參保人數不足就會影響社會保險經辦機構的正常運轉，甚至倒閉。因此各個具體負責管理和提供服務的社會保險公司存在著互相競爭的格局，具有社會化管理程度高的特點。

——社會保險資金運作模式的改革。

德國社會保險目前仍是實行現收現付制的基金籌集模式，在人口老齡化高峰期就會出現基金收支缺口大，威脅社會保險體系的運轉。這個問題對於其他也是實行同一種模式的國家也會出現。為此，我國目前養老保險制度也需要及早採取應策，如可實行部分積累制的資金運作方式並逐步過渡到完全積累模式。在實行部分積累制的資金運作方式時，一是將現行的社會統籌與個人帳戶相結合的制度模式分解為兩個層次的養老保險制度，即社會統籌部分由省級統籌，按現行的基礎養老金辦法運作；個人帳戶部分則實行強制性的個人儲蓄帳戶，逐步提高個人的繳費比例，由社保經辦機構負責管理，使個人帳戶的基金積累實帳化。二是要重視企業補充養老保險和商業保險，建立多層次的養老保險體系。在改革過程中要妥善處理好養老保險隱性負債問題，避免養老保險制度可能出現的支付危機。

——完善社會保障的基礎性工作。

德國每個參保人員都有一個社會保障號碼，通過保障號碼可以查到參保人的所有資料。計算機全國聯網，信息系統比較完善。當前，我國社會保障要加強基礎工作建設，一是要建立起包括城鄉各類企業事業單位和行政單位職工在內的統一的職工養老保險制度。二是要建立完善的社會保險費征繳系統，實行全額收繳，社會化發放。三是要提高統籌層次，如實行省級統籌，要清理、規范統籌項目和計發標准，避免各地之間社會保險待遇水平出現大的差距。四是要建立各級財政與稅務、社保經辦機構、開戶銀行之間，以及各自內部的社保信息聯網系統，實行計算機管理，准確掌握保障對象的基本情況和動態變化情況，達到信息共享。

德國社會保障制度的啟示：——社會保險資金運作模式的改革。
德國社會保險目前仍是實行現收現付制的基金籌集模式，在人口老齡化高峰期就會出現基金收支缺口大，威脅社會保險體系的運轉。這個問題對於其他也是實行同一種模式的國家也會出現。為此，我國目前養老保險制度也需要及早採取應策，如可實行部分積累制的資金運作方式並逐步過渡到完全積累模式。在實行部分積累制的資金運作方式時，一是將現行的社會統籌與個人帳戶相結合的制度模式分解為兩個層次的養老保險制度，即社會統籌部分由省級統籌，按現行的基礎養老金辦法運作；個人帳戶部分則實行強制性的個人儲蓄帳戶，逐步提高個人的繳費比例，由社保經辦機構負責管理，使個人帳戶的基金積累實帳化。二是要重視企業補充養老保險和商業保險，建立多層次的養老保險體系。在改革過程中要妥善處理好養老保險隱性負債問題，避免養老保險制度可能出現的支付危機。
——完善社會保障的基礎性工作。
德國每個參保人員都有一個社會保障號碼，通過保障號碼可以查到參保人的所有資料。計算機全國聯網，信息系統比較完善。當前，我國社會保障要加強基礎工作建設，一是要建立起包括城鄉各類企業事業單位和行政單位職工在內的統一的職工養老保險制度。二是要建立完善的社會保險費征繳系統，實行全額收繳，社會化發放。三是要提高統籌層次，如實行省級統籌，要清理、規范統籌項目和計發標准，避免各地之間社會保險待遇水平出現大的差距。四是要建立各級財政與稅務、社保經辦機構、開戶銀行之間，以及各自內部的社保信息聯網系統，實行計算機管理，准確掌握保障對象的基本情況和動態變化情況，達到信息共享。

❾ 德國社會保障制度的主要內容特點及評價

和德國社會保證制度以及本問題相關的論文如下：
一、德國社會保障制度的主要內容
德國社會保障制度層次清晰，日趨完善，形成了以社會保險為基乾的、十分完整的四個組成部分。
（一）社會保險
1、醫療保險。德國醫療保險的任務是保持、恢復或改善受保險人的健康狀況。受保險人應該通過有意識的健康生活方式、通過疾病預防和治療以及康復，避免和戰勝疾病以及殘疾。醫療保險機構通過解釋、指導和提供待遇來支持受保險人，使受保險人保持健康的生活狀況。幾乎所有的德國國民都參加了醫療保險，未參保率僅為0.3%左右。醫療保險可以分為兩個構成部分，約90%的國民參加的是法定醫療保險，不足10%的國民參加的是私人醫療保險。其中法定醫療保險是基礎，多種私人商業醫療保險為有機補充。義務保險的成員是:所有年工作酬在規定界限以下的工人和職員;失業保險金、失業救濟金、生活費津貼領取者;養老金領取者;在殘疾人工場、慈善機構工作的殘疾人和參加康復措施者;沒有參加家庭保險的大學生;農民醫療保險法中規定的農業企業主和他們共同勞動的家庭成員;獨立經營的藝術工作者、新聞工作者。醫療保險在各州的比率是不同的，大體在11.5%-15.5%之間。雇員承擔50%的保險費，由僱主直接在其工資中扣除代為繳交，剩下的一半由僱主補齊。醫療保險具備社會再分配的功能，月收入低於620馬克的國民可以免交，未工作的婦女、失業的男子和子女也可以免於參加保險，他們作為家庭成員受到保護，即「一人參保保全家」。
2、失業保險。失業保險的覆蓋面非常廣而且是強制的，所有參加有償工作的人和正在進行職業技能培訓的人都有參保的義務。勞動促進和失業保險的待遇，在雇員方面主要有:就業指導、介紹培訓和介紹工作、職業培訓補助金、殘疾人參與職業待遇、失業保險全和失業救濟金等等;在僱主方面有:勞動市場指導、介紹培訓和介紹工作、勞動能力降低雇員參加工作時的工資補貼、培訓補貼等。如果願意服從聯邦勞工局安排工作仍未找到工作的參保者，可以按過去一個自然年收入的60%領取，如果有一個以上的子女，保險金比率可以上升至67%。失業保險金的發放期限一般為12個月，年老難以再就業者可以延長到32個月。如果繼續失業，失業者可以申請失業救濟。此後，其需要工作並重新繳納失業保險半年以上者，才可以恢復享受以上待遇。
3、工傷事故保險。其任務首先是預防工傷事故和職業病，通過治療和職業促進使受保險人的健康和工作能力得到恢復，此外，通過提供現金待遇使受損害者和他們的遺屬獲得賠償。受保險人是所有雇員、中小學生、大學生、幼兒園的兒童和從事公益事業者。工傷事故保險的所有費用均由僱主承擔，保險為受害者必要的救治、醫療、康復等資金花費提供補償，也在受保險人在受傷散後不能工作停發工資時提供受害者津貼、養老全。如果受保險人不幸因工傷或者職業病身故的，保險金會向遺屬提供喪葬費、遺屬養老金和孤兒撫恤金。
4、護理保險。德國的人口的老齡化的情況造成了家庭結構改變，對老年人口的照顧和看護已經由家庭層面上升到社會層面。於是在1994年德國頒布了《護理保險法》，該法規定參保人收入在6525馬克以下的，需繳交雇員月收入1.7%的護理保險費，由雇王與雇員各半分擔。參保人年滿65周歲需要護理人員照顧或者進入養老機構的，經相關程序可以由保險支付大部分費用。
5、養老保險。德國的養老保險以法定養老保險為主，其他形式的養老保險為補充。法定養老保險覆蓋德國全體勞動者，包括自由職業者、藝術家在內的勞動者都必須要參加。月收入8700馬克以下的按照收入的19.5%繳交法定養老金稅，僱主與雇員各承擔50%。德國的法定養老金運作採用現收現付的模式養老金的領取年齡為65周歲，可領取相當於退休前工資70%的退休金。如果投保人身故，其配偶又沒有固定收入，可以領取一定的遺屬養老金。
（二）社會贍養和賠償
1、戰爭受損者供養。由於歷史原因，在一戰和二戰中德國方面的受損者眾多。為幫助受害者，德國政府對一戰二戰中的身體受害者提供贍養，供養資金由稅收支出。供養待遇有醫療康復、疾病治療、改行津貼、勞動能力降低至少25%時的健康受損害養老金、護理補貼、特殊情況下的困難補貼、喪葬費和遺屬養老金等。

2、暴力行為受損者賠償。自1976年5月15日起，戰爭致損償法對因暴力行為受損害者和他們的家庭給予救濟。受損害者的待遇與戰爭致損害供養范圍一樣，但是財產損失不予賠償。對於從1949年5月23日至1976年5月14日這段時間的因暴力行為受損害者，在生活困難的情下也給予救濟。
（三）社會救濟
社會救濟是最低層次的社會保障，它被當做是保障國民正常生活的最後一道防線。社會救濟為那些不能從社會保險獲得待遇者獲得的待遇不足以維持生活的人，通過提供社會救濟待遇使他們能夠過上與人的尊嚴相符合的生活。德國社會救濟發放的群體是收入或養老金不足以維持最低生活的人，或者是有特殊困難的人，如重殘疾人或者孤寡老年人。社會救濟的標準是按照「照常需求」發放，即維持當事人最較低的生活標准為基線。相對應，社會救濟金也分為兩種：日常生活補貼和特別狀況照顧。社會救濟所需資金來源於國家的財政稅收。福利局負責該項工作，同時教會機構、民間慈善團體和紅十字會等提供輔助配合。具體救濟金的日常管理和發放由德國最低級別的行政機構：城鎮政府管理發放。
（四）社會促進
社會促進分為家庭促進、教育促進和住房津貼。家庭促進目的是幫助家庭減輕由於孩子出世後養育子女的負擔，其面向現居住在德國境內、有一個以上（含一個）子女的家庭支付。德國各級學校一般來說大部分費用不需要學生本人支付，但如果在此背景下學生仍然有生活費或者其他費用支付的困難時，他們可以申請教育促進，政府向中小學生提供補貼，大學生可以獲得一半的補貼和無息貸款。住房津貼是為了緩解低收入家庭的租房或者購房經濟負擔的一種補貼。獲得住房津貼需要向市、縣行政機構提出特別申請，一般期限為一年。
二、德國社會保障制度面臨的問題
德國的社會保障制度一直為人稱道，但近年來其受到的詬病越來越多，理由大致如下：（1）個人惰性產生。長時間高福利導致了收入倒掛，有時失業者得收入受益於各式各樣的補貼和福利反而比就業者中的低收入者還多。造成了人們不勞而獲思想的滋生，也推高了失業率水平。（2）不利於企業良性發展。德國工資在全世界范圍內都處於較高的水平，再加上企業必須為雇員承擔多種保險，造成用工成本高企，企業無力雇傭工人。同時，由於嚴格的勞動者保護措施，企業不得隨意裁員，裁員需要給予員工高額補償，導致企業雇員轉趨謹慎，勞動力市場僵化，不利於企業根據市場調整人力資源的配置。（3）造成國家的負擔。社會福利開支大增，政府不堪重負，赤字擴大，需要通過發行債券、提高稅率等方式緩解，大量的社保資金也擠佔了社會生產力發展所需的資本。
三、德國社會保障制度對我國的啟示
德國的社保制度給我們提供了一個很好的實例，我們可以取其精華，去其糟粕，早日建成有中國特色的社保體系。
第一社保制度的建設要與生產力發展和經濟水平相一致。從20世紀90年代末以來，德國的社會福利費用大約相當於同年國內生產總值的30%-40%，給經濟的發展帶來了比較沉重的負擔。德國經濟不堪重負的教訓表明，社會保障支出不可避免地會侵佔國家的積累資金，如果在社會保障上投資增長過快，可能會造成通貨膨脹、經濟增長乏力的弊端。因此社保制度建設的規模和水平要與我國社會主義初級階段的國情相適應，處理好國家、企業個人三方面的關系，也要處理好各地區之間的統籌平衡，循序漸進，穩步發展，不可急於求成，盲目冒進。

第二，要花大氣力建立健全維護社保制度良性運行的法律法規體系。德國社保工作之所以能較好的進行，離不開德國完善的社保法律體系。我國要建立法治國家，實行依法治國的前提就是有法可依。而我國現階段的社會保障法律法規相對不完善，立法的層次、水平還有改進的空間。從20世紀八十年代以來，我國相繼建立了職工失業保險、企業職工養老保險、城鎮職工基本醫療保險、職工工傷保險等制度，但這些制度的實施都沒有正式的法律予以規范，僅僅是依靠國務院下發的規章或者文件。因此，理所應當的把社會保障立法作為今後建設社會主義經濟法律的重要組成部分，作為下一個階段的立法重點，抓緊制定實施。
第三，我國的社會保障體系要多方參與。政府是社保的管理主體和實施主體，同時也應該將民間慈善機構，非官方的紅十宇會、商業保險公司等納入到社會保障制度中。當前我國的老齡人口比重不斷上升，出現了「未富先老」的局面，如果仍然實行我國現行的現收現付方式分配社會保險基金，資金將出現缺口，因此就需要全社會形成合力來解決包括資金籌集在內的社會保障制度中遇到的各種問題。

❿ 俾斯麥當政時,德國最早通過的社會保險法是什麼法

最早：1883年德國頒布了《工人醫療保險法》，

1884年頒布了《工傷事故保險法》，1889年頒布了《傷殘和養老保險法》