待崗人員勞動合同法

㈠ 中華人民共和國勞動合同法有沒有待崗說法

《勞動合同法》沒有關於待崗的問題的規定；但是待崗不同於解除合同，專待崗期間員工與屬單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。
《工資支付暫行規定》（勞部發）第12條規定：
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分理解就是轉為待崗了。

㈡ 關於員工停薪待崗是否違反勞動合同法的求助

停薪待崗違法。
停薪待崗期間，是勞動關系存續期間，屬於因為用人單位的原因造成勞動者停工的，停工時間在一個工資支付周期內的，用人單位應當按照勞動合同約定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，應當按照當地政府規定的標准支付生活費。同時，用人單位和勞動者都須依法繳納社會保險費。
一個工資支付周期，實行周薪制的，是指一周；實行月薪制的，是指一個月。
《中華人民共和國勞動法》
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發（1994）489號
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

㈢ 勞動合同中的待崗條款有法律效力么

1、待崗條款是有法律效力的；
2、待崗不代表解除勞動關系，因此你無法得到離職補償，內但是你有權通過EMS遞交容離職通知書（即俗稱的「辭職信」），原因是公司拖欠工資或公司不提供勞動合同約定的勞動條件，和下面第三條相輔相成；詳見：
《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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3、項目提成需要證據，沒有證據沒有提成（你績效工資那麼高，以前獲得的績效工資應該有銀行轉賬記錄的，那就是證據；或者勞動合同中約定寫得很清楚）；
4、我的回答僅供參考，詳細指導請找：勞動法咨詢師韓飛（<專業仲裁員>）；

㈣ 新勞動法中待崗有解釋嗎

「待崗」不是勞動法的規定，只是國企內部對於富餘人員的內部解決版辦法。這將成為權歷史了。 在《勞動合同法》中已經有規定。 該法第四十一條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」 就是說，再有「富餘」的待崗人員，可以直接辭退回家了。但必須給予經濟補償。